大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新實施策略探討

高靜

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國各個行業(yè)領(lǐng)域都開始重視對數(shù)據(jù)信息的挖掘和應(yīng)用，從這一點我們也能看出大數(shù)據(jù)已經(jīng)對我們的工作和生活造成了巨大的改變。在大數(shù)據(jù)時代到來之后，企業(yè)必須要對傳統(tǒng)的管理方法進行改革，加強對績效管理的創(chuàng)新，才能順應(yīng)時代的發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員要結(jié)合大數(shù)據(jù)制定戰(zhàn)略發(fā)展目標，將大數(shù)據(jù)貫穿于管理工作的全過程。人力資源績效管理是企業(yè)管理工作的主要內(nèi)容，同樣也會面臨全新的挑戰(zhàn)。基于此，本文闡述了大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的重要性，研究了人力資源績效管理工作的不足，制定了相應(yīng)的完善措施，旨在為相關(guān)從業(yè)人員提供相應(yīng)的參考意見。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新措施

引言：在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，我國很多企業(yè)都已經(jīng)實現(xiàn)了信息管理。在信息技術(shù)的支撐下，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐漸增加，企業(yè)員工的數(shù)量也隨之增加，為企業(yè)人力資源績效管理工作造成了很多問題。人力資源部門的工作效率和企業(yè)的發(fā)展有直接關(guān)系，為了能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)應(yīng)用在管理的各個階段，必須要結(jié)合大數(shù)據(jù)對傳統(tǒng)的人力資源績效管理進行創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求制定相應(yīng)的完善措施，這樣才能為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源績效管理的基本概念

1.大數(shù)據(jù)的基本概念

大數(shù)據(jù)主要是指在信息技術(shù)應(yīng)用的過程中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)信息的規(guī)模已經(jīng)大到無法用人工力量在規(guī)定的時間能將信息進行整合和利用。大數(shù)據(jù)最大的特征就是能夠?qū)Υ罅康臄?shù)據(jù)信息進行處理、信息處理速度快、處理方法靈活等。在應(yīng)用大數(shù)據(jù)的過程中，必須要對傳統(tǒng)的思維進行改革：首先，在數(shù)據(jù)進行分析時要針對所有數(shù)據(jù)，而不是針對個別典型信息。如今的信息技術(shù)已經(jīng)完全有能力將海量的信息進行搜集和處理，所以傳統(tǒng)的樣本數(shù)據(jù)分析模式已經(jīng)被全數(shù)據(jù)分析模式所代替，這樣就能為我們的生活和工作提供更多有價值的信息。其次，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)時代關(guān)注點放在數(shù)據(jù)信息的準確性上，大數(shù)據(jù)則更加關(guān)注數(shù)據(jù)信息的全面性，這樣就能將事情了解得更加全面，避免因為有效信息的缺失而影響到?jīng)Q策的準確性。最后，應(yīng)用大數(shù)據(jù)能夠幫助我們深入分析各項食物之間的關(guān)聯(lián)性，而不是分析事物之間的因果關(guān)系。我們生活中的任何一項活動都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)的主要目的就是從海量的信息中提取有價值的信息，并且將提取到的信息應(yīng)用到更加廣泛的領(lǐng)域中。進入大數(shù)據(jù)時代之后，通過對海量數(shù)據(jù)中的有效信息進行分析，能夠為多項事物的發(fā)展趨勢進行預測，同時也能使做出的決策更加具備前瞻性。

2.人力資源績效管理的基本概念

美國著名的發(fā)明家、科學管理之父泰勒在研究人類在工作過程中花費的時間和工作效率過程中，提出了人力資源管理的理念，對后期人力資源績效管理工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。泰勒提出這一理念之后，很多國家都在基本理念的基礎(chǔ)之上結(jié)合自身的實際需求對人力資源管理方法做出了相應(yīng)的調(diào)整。兩種人力資源管理理念最大的特征在于，傳統(tǒng)的人力管理理念更加關(guān)注每個工作崗位上安排足夠的人員工作，并不重視員工的工作能力，對員工的關(guān)注度也不夠高。經(jīng)過改革之后的人力資源管理體系更加重視員工的工作能力，同時也結(jié)合員工的工作能力為其安排不同的工作崗位，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目的對員工制定相應(yīng)的獎懲制度，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價值，提高員工的成就感。員工的這種成就感是企業(yè)發(fā)展的動力，同時也能提高企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)良好的發(fā)展。從這一點我們也能看出，對人力資源績效管理進行創(chuàng)新改革對企業(yè)的發(fā)展非常重要。

3.企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

企業(yè)人力資源管理工作涉及到的大數(shù)據(jù)主要包括：基本數(shù)據(jù)、員工能力數(shù)據(jù)、工作效率數(shù)據(jù)以及員工潛力數(shù)據(jù)。首先，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包含了員工的基本信息以及利用大數(shù)據(jù)將員工綜合素質(zhì)進行量化。通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)就能全面掌握員工的實際情況，同時也能反映企業(yè)員工的提升軌跡，為企業(yè)人力資源部門招聘新員工時提供參考依據(jù)。其次，員工能力數(shù)據(jù)。這方面的數(shù)據(jù)能夠為企業(yè)的培訓工作提供參相應(yīng)的參考。通過這一數(shù)據(jù)能夠直接反映員工在進入公司就職之前的狀況，結(jié)合數(shù)據(jù)能夠?qū)ε嘤杻?nèi)容進行調(diào)整，使員工實現(xiàn)飛躍式的提升。再次，員工工作效率數(shù)據(jù)。這一數(shù)據(jù)能夠使企業(yè)管理人員更加直觀了解企業(yè)員工的實際效率，結(jié)合工作效率制定相應(yīng)的培訓計劃和招聘計劃，效率數(shù)據(jù)中包括員工工作的完成情況以及完成某項任務(wù)所需要的時間等。最后，員工的潛力數(shù)據(jù)。企業(yè)除了重視員工的基礎(chǔ)能力之外，還有充分挖掘員工的潛力。潛力數(shù)據(jù)能夠體現(xiàn)企業(yè)員工進入企業(yè)之后的增長狀態(tài)，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供相應(yīng)的參考依據(jù)。效率數(shù)據(jù)主要包含了員工工作效率是否實現(xiàn)提升、工作水平是否提升等內(nèi)容。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的重要性

1.充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能

大數(shù)據(jù)最主要的特征就是能夠有效提升溝通效率，創(chuàng)建共贏局面，如果將大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源績效管理工作相結(jié)合，就能對企業(yè)所有的數(shù)據(jù)信息進行分析和整合，同時也能快速挖掘企業(yè)員工的潛能力。企業(yè)人力資源績效管理人員可以利用大數(shù)據(jù)建立人員電子檔案，將企業(yè)員工的績效進行實時記錄，隨時通過電子檔案觀察員工績效的實際情況，還能為企業(yè)管理人員和員工之間建立有效的溝通橋梁。在大數(shù)據(jù)的幫助下，企業(yè)管理人員能夠與員工保持有效溝通，隨時掌握員工的思想動態(tài)，掌握員工的反饋意見，提升對員工的認同感，促使企業(yè)員工用正確的態(tài)度對待績效管理，增加企業(yè)員工的歸屬感。只有提高員工對企業(yè)的滿意度，才能打造共贏的局面。

2.對企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化

企業(yè)人力資源績效管理利用大數(shù)據(jù)對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)進行改革，不僅能夠?qū)⒎彪s的管理結(jié)構(gòu)進行精簡，還能實現(xiàn)精細化管理。結(jié)合大數(shù)據(jù)構(gòu)建完善的組織管理結(jié)構(gòu)，就可以管理工作按照層級進行劃分，不同層級的管理工作落實到具體的責任人，從而實現(xiàn)對績效的全過程管理。企業(yè)各個部門的管理人員將統(tǒng)計好的工作內(nèi)容和考核指標利用管理系統(tǒng)自主提交，這樣就能根據(jù)后臺系統(tǒng)查看企業(yè)員工的績效完成情況。企業(yè)人力資源績效管理工作利用大數(shù)據(jù)還能節(jié)省更多的資源，還能提高人力資源績效管理工作的質(zhì)量和效率。除此之外，結(jié)合大數(shù)據(jù)制定完善的管理系統(tǒng)，能夠讓企業(yè)員工更直接地認識到績效管理工作的重要性，結(jié)合員工的實際需求制定相應(yīng)的管理體系，實現(xiàn)對企業(yè)員工的綜合性評價。

3.充分挖掘企業(yè)人才

在大數(shù)據(jù)的幫助下開展人力資源績效管理工作，就可以將冗雜的數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)一管理和整合，使績效管理數(shù)據(jù)更加直觀，管理人員還能通過后臺系統(tǒng)對與員工個人的績效完成數(shù)據(jù)進行審查，快速挖掘企業(yè)各個部門的人才。

4.提升評價體系的公正性

人力資源績效管理工作的主要內(nèi)容就是對企業(yè)員工的工作效率進行評價，但是大部分企業(yè)制定的評價體系都存在片面性，導致員工存在非議。造成這種情況的主要原因就是因為傳統(tǒng)的評價體系都是有管理人員自主構(gòu)建，在評價的過程中難免會增加個人情緒，從而影響到評價體系的公正性，員工工作的積極性也會受到影響，對企業(yè)的發(fā)展也會造成一定的限制。結(jié)合大數(shù)據(jù)構(gòu)建的評價體系，涉及范圍更廣，評價內(nèi)容也更加全面，能夠為企業(yè)員工創(chuàng)建公平的競爭平臺，為后期管理工作的開展也能提供相應(yīng)的便利條件。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新現(xiàn)狀

1.缺乏全面的績效參考數(shù)據(jù)

雖然我給大部分企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中都已經(jīng)結(jié)合了大數(shù)據(jù)，但是在對員工進行考核的過程中仍然還會出現(xiàn)片面化的情況，企業(yè)管理人員在考核的過程中依然會以自己的主觀意識為主，從而忽略了對大數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用。主要是因為企業(yè)沒有建立完善的數(shù)據(jù)作為考核支撐，這樣就影響到考核的全面性。在家航企業(yè)長期受到傳統(tǒng)管理理念的有個念想，對企業(yè)員工的考核就會更加片面，導致員工在工作過程中越來越消極，也會影響到企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏對績效數(shù)據(jù)的全面處理

我國很多企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會將經(jīng)濟效益放在第一位，過于重視企業(yè)的利潤，對績效管理工作的重視程度較低。即便企業(yè)人力資源績效管理工作已經(jīng)應(yīng)用了大數(shù)據(jù)，也沒有對績效數(shù)據(jù)進行全面處理，企業(yè)績效管理創(chuàng)新過程中制定了新舉措也沒有得到有效落實，同樣也會影響企業(yè)的績效考核的有效性，對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的限制。

3.缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才

進入大數(shù)據(jù)時代之后，企業(yè)已經(jīng)開始利用大數(shù)據(jù)對傳統(tǒng)的人力資源績效管理進行改革，但是因為傳統(tǒng)的管理理念對企業(yè)管理人員的影響太深，導致企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才，對企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)造成了較大的限制。另外，缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才，企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新效果也會受到影響，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會受到影響。

4.缺乏完善的考核系統(tǒng)

企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，績效考核起到了非常重要的作用。但是我國很多企業(yè)的績效考核仍然存在較大的問題，績效考核的內(nèi)容也較為片面。為了增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，企業(yè)更加重視業(yè)務(wù)考核，對績效的重視程度較低。并且企業(yè)績效考核的內(nèi)容一般就是考核企業(yè)年度業(yè)績總和，對于企業(yè)員工的個人業(yè)績以及員工的工作能力和態(tài)度并不重視。另外，企業(yè)在對員工績效進行考核時，也沒有提前和員工建立有效的溝通，導致很多員工的基本信息都不夠準確。還有一些企業(yè)在對員工績效進行考核時，也沒有制定統(tǒng)一的考核標準，缺乏構(gòu)建完善的考核制度，很難根據(jù)員工的能力分配工作。除此之外，還有一些企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中已經(jīng)認識到了績效考核的重要性，也結(jié)合企業(yè)需求和員工的需求制定了考核管理制度，但是由于缺乏構(gòu)建經(jīng)驗，導致考核工作過于形式化，同樣會影響到績效考核的有效性。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新途徑

1.增加績效管理數(shù)據(jù)的來源范圍

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理工作在開展的過程中，可以從多個角度擴大數(shù)據(jù)來源范圍，管理人員可以從企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、動態(tài)數(shù)據(jù)以及質(zhì)量分析數(shù)據(jù)中提取有效信息。

首先，企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包含了員工各項真實信息，如：姓名、年齡、身份信息等，這些信息都是員工在辦理入職手續(xù)時填寫的基本信息，這種數(shù)據(jù)在搜集的過程中不會消耗太多的時間，處理數(shù)據(jù)也比較方便。企業(yè)人力資源的管理人員能夠隨時調(diào)閱員工的基礎(chǔ)信息，然后再結(jié)合這是數(shù)據(jù)做出同期比，對員工的基本情況做出準確的判斷。其次，企業(yè)人力資源的動態(tài)數(shù)據(jù)主要包括企業(yè)員工的變動情況、人力資源部門的招聘情況、人才流失等。如果企業(yè)短期時間內(nèi)有大量的人才流失或者企業(yè)的招聘周期增長，人力資源管理人員就要對這種情況進行全面分析，挖掘企業(yè)人才流失的具體原因，同時還制定相應(yīng)的解決方案，為企業(yè)留住人才。企業(yè)人力資源績效管理人員在對動態(tài)數(shù)據(jù)進行分析時，除了橫向?qū)Ρ戎庖惨M行豎向?qū)Ρ龋皶r發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理在創(chuàng)新過程中的不足，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)建更大的發(fā)展空間。最后，企業(yè)在對人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)進行分析時，主要是對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)和工作能力考核數(shù)據(jù)進行分析。例如：員工的出勤、工作質(zhì)量、人力資源投入產(chǎn)出比以及企業(yè)員工的滿意度等多個方面。除了這些數(shù)據(jù)之外，還要充分挖掘潛在數(shù)據(jù)，這樣才能建立各個環(huán)節(jié)之間的銜接關(guān)系。

2.提高對績效數(shù)據(jù)信息的有效處理

首先，企業(yè)管理人員和決策人員要充分認識到績效管理工作的重要性，不斷規(guī)范自己的言行舉止，創(chuàng)建良好的管理環(huán)境。其次，在大數(shù)據(jù)的輔助下提高對績效數(shù)據(jù)信息的處理效率，建立各項數(shù)據(jù)信息之間的聯(lián)系，為績效考核的全面性提供科學保障。企業(yè)人力資源績效管理人員在數(shù)據(jù)信息的過程中還要不斷進行總結(jié)，對傳統(tǒng)的績效管理體系進行改革，建立績效管理工作的完善性，這樣才能使企業(yè)人力資源管理工作實現(xiàn)創(chuàng)新。

3.構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊伍

大數(shù)據(jù)時代，求職人員的信息已經(jīng)實現(xiàn)透明化，這為企業(yè)的招聘工作帶來了更多的便利條件。所以企業(yè)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，對求職人員數(shù)據(jù)信息進行深入挖掘，判斷求職者是否符合企業(yè)的發(fā)展需求，從而為企業(yè)招募更多具有專業(yè)能力的人才。站在求職者的角度進行分析，大數(shù)據(jù)也能幫助求職人員全面了解企業(yè)的真實情況，確保企業(yè)能夠滿足求職者的期許，提高求職人員的錄用效率。除此之外，企業(yè)還要構(gòu)建完善的培訓體系，定期組織企業(yè)員工參加專業(yè)技能培訓，提高企業(yè)員工的綜合能力，為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展平臺，提升員工團隊的質(zhì)量，為企業(yè)的長效發(fā)展提供人才保障。

4.構(gòu)建完善的人力資源績效管理體系

對企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新造成影響的因素很多，這與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也有直接關(guān)系，所以企業(yè)在對人力資源績效管理進行創(chuàng)新的過程中，首先，對崗位進行創(chuàng)新。績效考核人員的能力是影響人力資源績效考核工作的核心，所以需要通過專業(yè)培訓提高績效考核人員的專業(yè)能力，使績效考核人員明確自身在考核工作中的價值，防止在考核工作中出現(xiàn)失誤，從而影響到績效考核的規(guī)范性和公平性。在對績效管理工作進行分析時，也要做好企業(yè)各個部門之間的協(xié)調(diào)工作。例如：在對數(shù)據(jù)信息進行分析的過程中，要充分掌握信息的有效性，這樣才能為決策工作提供有效信息。其次，對傳統(tǒng)的人力資源評估模式進行創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理部門在對人才進行評估和管理的過程中，為了體現(xiàn)績效管理工作的全面性，充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)在績效管理工作中的作用，就要對企業(yè)人才進行全面評估。人力資源管理工作在落實的過程中，數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)系非常重要，所以必須要對數(shù)據(jù)信息的準確性進行全面控制。企業(yè)人力資源在優(yōu)化時，績效管理進行創(chuàng)新是關(guān)鍵因素。例如：開展員工績效管理工作時，要做好各個方面的記錄工作，瑣碎的管理工作同樣也要進行創(chuàng)新，這樣才能實現(xiàn)全面提升。再次，企業(yè)人力資源績效管理人員還要制定相應(yīng)的獎懲制度。人力資源績效管理人員在制定獎懲制度時，要將企業(yè)的管理規(guī)范作為基本條件，結(jié)合績效管理方案，對人才隊伍的實際情況進行全面分析，圍繞企業(yè)的核心利益，充分利用大數(shù)據(jù)推動績效管理工作實現(xiàn)智能化。企業(yè)績效考核規(guī)范必須要公平公正，無論獎懲都要及時公開，如果員工提出對企業(yè)發(fā)展有益的建議或者為企業(yè)獲取更多利益要及時進行獎勵，在工作中消極怠工，影響企業(yè)發(fā)展的要及時進行懲罰。有些企業(yè)之所以不能將績效考核進行有效落實，就是因為缺乏完善的獎懲制度。企業(yè)在發(fā)展的過程中，利益永遠在第一位，在這個過程中人力資源績效管理工作功不可沒。所以企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代對績效管理進行創(chuàng)新時，要結(jié)合時代特征，將利益最大化作為戰(zhàn)略目標，才能提高在市場環(huán)境中的核心競爭力。最后，企業(yè)人力資源績效管理工作涉及到很多環(huán)節(jié)，所以在創(chuàng)新的過程中要對各個階段同時進行創(chuàng)新，制定針對性的管理方案。在對績效管理工作進行創(chuàng)新時，要制定清晰的管理計劃，確保績效管理工作在開展的過程中能夠有據(jù)可依。雖然企業(yè)管理人員的主要工作是為企業(yè)的發(fā)展制定決策，但是這并不意味著管理人員要脫離群眾，反而是要和基層員工站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，才能通過共同努力使企業(yè)實現(xiàn)更好地發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員要增加和一線員工的有效溝通，掌握員工的實際需求，深入了解員工的綜合能力，制定合理的工作安排，使員工在合理的工作崗位上充分發(fā)揮自己的價值。管理人員制定人力資源績效管理規(guī)劃時，也要提前掌握傳統(tǒng)績效管理工作的短板，結(jié)合需求制定落實計劃。在原有管理目標的基礎(chǔ)之上做出調(diào)整，然后再對前后目標進行對比，最終制定出具有調(diào)整的管理規(guī)劃。在落實績效管理工作時，要將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐條件，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)便利性的特征，合理利用大數(shù)據(jù)制定完善的落實方案。績效管理人員還要熟練掌握管理辦法，將評估體系和后續(xù)管理作為保證，才能對傳統(tǒng)的人力資源績效管理進行全面創(chuàng)新。

五、結(jié)語

總而言之，進入大數(shù)據(jù)時代之后，雖然為企業(yè)創(chuàng)建了更大的發(fā)展空間，同時也給企業(yè)增加了一定挑戰(zhàn)。筆者通過對大數(shù)據(jù)和企業(yè)人力資源績效管理工作之間的關(guān)系進行分析，充分研究了大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理工作的重要性。如今的大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為我們生活和工作中非常重要的組成部分，對企業(yè)的運行發(fā)展也起到了非常重要的作用，企業(yè)要想實現(xiàn)長效發(fā)展，必須要利用大數(shù)據(jù)對傳統(tǒng)的人力資源績效管理進行創(chuàng)新，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出比，這樣才能為企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)提供保障。

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