律師觀點：“歷史陽”系個人隱私，應聘時沒有告知義務

上海早已全面復工復產，但“歷史有陽”的前綴卻讓諸多新冠陽性康復者在求職路上步履蹣跚。那么，這些求職者在應聘時是否有義務告知招聘方自己曾經感染新冠病毒？企業用“停職留薪”等手段讓已康復員工延期返崗是否違法？

北京德和衡（上海）律師事務所聯席合伙人劉濤近期就相關熱點問題接受了《中國經濟周刊》記者采訪。

應聘者有無義務向企業方告知“歷史陽”的情況？

此處討論的“歷史陽”為“新冠陽性康復者”，即曾經感染過新冠肺炎但已經治愈的勞動者，勞動者在應聘時沒有相應的告知義務。

勞動合同法第八條雖然規定了“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，但是用人單位的知情權是有限的，其有權了解的范圍主要包含勞動者的年齡、職業技能、學歷狀況、工作履歷等與勞動合同直接相關的基本情況，而不能要求勞動者必須告知“歷史陽”等涉及個人隱私的內容。

有企業對“陽過”的員工采取“停職留薪”手段，違反了哪些法律法規？

企業采取的“停職留薪”手段，已經違反了勞動法第三十二條第三項“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：……（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”和勞動合同法第三十八條第一款第一項“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……”之規定。