人力資源成本控制存在的問題及對策

王宣華　王德麗　胡岸柳

摘要：現代經濟發展過程中企業已經意識到人力資源對于自身發展成本控制的重要性，在日常工作中開始不斷提升對于人力資源成本工作的重視度。而實現對人力資源管理工作的優化，控制投資，提升企業運營能力，就能實現提高企業效益的目的。文章以人力資源成本控制為著手點，分析人力資源成本控制過程中存在的主要問題，聯系實際情況給出提高人力資源成本控制實效性的措施，切實發揮企業人力資源控制的優勢，助力企業經濟長遠發展。

關鍵詞：人力資源成本;控制問題;優化措施

近年來國家不斷調整工資、社保及繳稅等內容，如調整最低工資、降低企業社保負擔等，直接影響到勞動者與企業。政府希望通過采取各種行之有效的措施，對國內稅制進行完善，實現優化收入分配格局的目的，降低企業負擔，提高市場的活力。這些措施影響到企業人力資源成本，表明政府也在關注企業發展。企業要想有效控制成本，就需要提高對人力資源成本控制的重要性，制定科學管理方案，構建良好的員工管理制度，主動建設企業文化，促進生產效率的提升，實現提高企業市場競爭力的目的。

一、人力資源成本控制存在的問題分析

（一）工作培訓不到位

目前為止，大多數企業開展人力資源培訓工作的形式過于單一化，有些甚至一直沿用傳統培訓措施，僅對員工個人能力、綜合知識以及崗位需求等進行簡單講解。導致培訓需求定位錯誤，沒有實現員工培訓的預期目標，而且浪費時間和精力。另外，在整個培訓過程中，培訓理念跟不上員工思想以及企業發展實際，阻礙培訓效果，限制培訓方式。且培訓內容以及理念設置缺乏長期性和針對性，不能將其與員工素質教育相聯系。

此外，很多企業之所以組織員工進行培訓完全是看別的企業開展而開展，不僅沒有計劃和目標，也沒有針對自身發展的具體培訓規劃，而且整個培訓連貫性不足，對員工個人專業素養毫無任何幫助和提升，屬于對資源的浪費和時間的消遣，對企業發展沒有任何幫助。

（二）組織結構與人力資源管理

由于企業自身的特殊性，導致其整個發展體系龐大。所以一般情況下，企業會按照需求將內部組織架構會被分成人事管理體系和人本管理體系兩種。企業的最基層通過履行自身的職責進行管理工作，包括勞動報酬、檔案管理以及人事變動等，但由于人員的結構復雜，因此工作效率也會受到一定的影響。

就當前而言，部分企業的管理體制都存在一定的問題，這些問題影響企業社會職能的發揮。不管是在用人方面還是在行政方面，都或多或少影響企業發展質量。究其原因，還是跟傳統的管理體制存在很大關聯。大部分管理人員依然采用傳統的管理方式，難以與現實市場發展接軌，因此影響工作人員的積極性，不利于企業的長期發展。

（三）招聘工作存在問題

如在考核形式上，主要采用學年成績參考以及開放式面試兩種。在面試過程中，很多問題的設置并無針對性，而且這種單向的、簡短的交流形式對于應聘者的實際能力、性格、學識的考察并不全面，很難做出全面有效的評價。

同時，參與招聘的考官大多是企業部門領導、招聘主管以及部分技術人員，各自之間能力、水平以及側重點各不相同，難以保證整個招聘質量。且通過郵箱進行的網上簡歷投遞缺乏互動性，而線下資格審核時間又過于倉促，導致彼此間缺乏交流和了解，因此針對人才的考察不夠全面有效。

（四）激勵機制不到位

首先，激勵決策的基礎就是激勵機制，只有健全的激勵機制才能保證激勵決策的合理性。但在實際操作中，很多企業激勵機制設置不完善，只針對企業某些特定崗位或環節，有些甚至含糊而過，無法準確判斷何種行為應當激勵。此外，部分企業存在懲罰激勵高于獎勵激勵的情況，導致員工積極性遭受打擊。

其次，激勵機制的一大特點就是長遠性，將企業發展與員工發展融合起來。但很多企業管理者缺少長遠眼光，造成激勵決策長遠性不足，只考慮短期內如何激勵員工高效工作，因此激勵決策以物質激勵為主，忽視員工職業發展規劃。雖然短期內可以取得成效，但進階性不足，激勵效果長效性不足，無法培養員工的歸屬感。

最后，激勵決策科學性不足，側重強調激勵效果，不考慮激勵決策的可行性，影響到激勵效果實現。在實際工作中，很多企業管理者并未意識到激勵機制對于企業未來發展的重要性，完全是根據自己喜好，隨心所欲設置和調整激勵機制，導致激勵效果不佳，無法激發員工工作熱情。

二、人力資源成本控制問題的解決措施

（一）做好人力資源培訓工作

在企業運行中，需要設置一個規范且科學的人力資源規劃作為一切工作開展的基礎。同時，相關領導人需要結合企業實際發展以及員工需求等，針對各項工作的開展進行科學分析和預測，針對企業人力資源管理的實際發展需求進行深入了解，保證各項規劃措施的科學性以及合理性，從而根據規劃安排開展人力資源管理相關工作。而針對人力資源規劃，在滿足用人需求的前提下，還需針對員工招聘以及供需平衡展開科學規劃，針對人力資源培訓和開發進行規劃等等，通過各種手段，提高崗位和員工之間的匹配性，全面提高員工工作效率和水平。

要實現該目標，首先需要對企業發展需求進行綜合分析，設置培訓計劃。結合培訓管理，在現有基礎上針對企業發展進行定位，結合員工實際需求，確定合理的培訓計劃;其次，根據實際，設置符合實際的培訓方案。企業需要根據自身發展需求以及員工實際能力需求，針對不同部門、崗位的員工設置不同的培訓方案，針對資源進行合理配置。最后，針對培訓形式進行盡可能的豐富。在現代培訓中，之所以培訓效果遲遲得不到提升，關鍵在于形式過于單一且缺乏互動性，不能激發員工參與培訓的積極性和熱情，所以，人力資源培訓的形式一定要盡可能豐富多樣，不僅要設置合理，而且手法幽默，能最大限度調動培訓熱情。另外，對于企業人力資源培訓而言，不僅關系到企業投入，同時還牽扯到戰略決策。作為企業管理者，一定要正確意識到在人力資源培訓方面的投入并不是單方面的投入，只要經營得好，在提升員工綜合素質的基礎上，其產出和回報更不可想象，甚至對于企業發展而言意義深遠。

（二）搭建人力資源配置相關的體系

在實踐操作中，企業需要建立專門的人力資源管理部門，同時要加強對相關負責人的管理，對其思想和行為進行必要約束和指導。在加強人力資源隊伍建設的基礎上，促進其各項綜合職能的發揮，通過專業人員的管理和指導，特別是對員工薪酬管理和績效管理，不僅要增加管理人員的數量，還需提升其管理能力，確保各項工作高效開展。此外，針對人力資源管理工作者的個人能力進行培養和加強，通過專業培訓、外出學習和鼓勵自我提升等，促進其能力的全面增長。

在技術保障方面，隨著我國科學技術的不斷發展，企業完全就可以借助現代信息化技術為基礎，針對人力資源管理體系進行建設和完善，促進人力資源管理工作的開展，為各項決策的制定提供科學依據。同時，借助高效的信息管理系統，在幫助人力資源工作者減輕工作負擔，降低工作難度的同時，全面提升工作效率，促進人力資源職能規劃工作的開展，確保人力資源配置合理性的同時，還能提升項目管理的綜合水平。

（三）促進人力資源招聘質量的提升

1. 創新測評模式，提升招聘有效性

要結合崗位實際需求，設置多樣性考核。通過對測評模式的創新，針對面試、考核的內容進行深化，提升招聘效率。比如，可以采取組隊模式，通過和一些專業團隊的合作，在考核過程中加入心理測驗、情景模擬、人格測試以及職位匹配度考核等內容，方便用人企業在最短時間內對應聘者有一個全面綜合的認識和了解。

2. 加強隊伍建設，提高招聘專業度

提高考核官的專業性，突出其權威性?？梢砸劳行袠I主管，針對不同部門、專業等，建立不同面試官隊伍，強化對各面試官專業能力和素質的培養，同時通過開設心理學、人力資源管理學以及提問技巧學等專業學科，幫助各面試官提升個人綜合評判能力。

3.搭建信息平臺，促進招聘精準度

各企業可以聯合各高校以及網絡平臺，搭建一個專門用于雙向信息溝通的招聘平臺，可以借助網絡平臺，實現招聘單位和應聘人員的直接交流，在加強了解，獲取需求的同時，提升招聘效率，確保人才招聘的精準度。另外，在完善網絡測評渠道的基礎上，還可借助遠程視頻裝置進行前期面試，在符合要求后再進行現場面試，提升招聘效率。

（四）激勵制度的優化措施

1. 完善員工激勵制度

在企業開展經營管理活動時，合理的激勵制度能幫助員工提升工作熱情和積極性。但要注意，企業在制定員工激勵政策時，必須提前對企業員工各項特征進行全面探究，了解其最大需求，從而制定出最符合員工期望的激勵制度。

比如，提前對員工當前工作狀態進行調查，了解其目前經濟狀態、生活現狀，未來職業規劃等，進而對員工類型進行分類，如經濟型員工和自我實現型員工。針對經濟型員工，該類人員對于工作的熱情有限，所以最好的激勵方式就是物質獎勵，可以通過增加報酬或者增發獎金的形式來刺激其提升工作熱情;而對于自我實現型員工，其更加在意同事的關注和領導的肯定，因此可以適當擴展該類員工的工作范圍，通過目標激勵和榮譽激勵的方式，肯定其在工作中的付出和努力，使其感受到自身對于企業的價值，從而對其自身潛力進行進一步挖掘，使其自愿自發地投入更多精力到日常工作中。

2. 完善企業薪酬激勵制度

針對目前企業員工薪資結構單一化問題導致員工工作散漫，無法對其進行差異化獎勵以及有效的福利激勵的問題。為改變當前這種刻板、呆滯的工作模式，需要針對企業針對員工薪資結構進行有效優化和設計，通過系統性研究和改良設計，保證企業現有薪資結構的完整性和完善性，明確其制定標準以及發放依據。在符合企業發展的基礎上，滿足員工對于自身基本物質的需求。同時針對員工技能表現、工作貢獻等進行有效的激勵和獎勵，拉開彼此之間的距離，使優秀的員工獲得應有的待遇，激勵各員工不斷努力奮進，提升自己，從而推動企業的發展。

首先，適當利用全面薪酬理念。企業需要在傳統經濟報酬基礎，引入全面薪酬理念，根據員工實際表現設置彈性工資、項目獎勵以及談判工資制度等新的激勵方式，實現對員工個體與職業生涯的激勵，為企業培養一批高素質的后備人才。

其次，推行崗位評估制。在企業發展中，一般會推行同工同酬與按勞取酬兩種績效模式。而為提升員工工作熱情，提高對崗位評估價值的重視度，可以通過這種方式實現對關鍵崗位的準確定價，制定具有競爭力的崗位報酬，提高對人才吸引力與員工流失率。

最后，搭建績效溝通機制。既能提高績效考核的結果，又能提升企業內部競爭氛圍，打破傳統平均主義。每次考核后，針對結果進行及時公布，使員工意識到自己的不足，從而不斷學習和提升。

3. 搭建科學績效工資結構

現階段，企業針對員工績效考核評定的標準和內容過于簡單化，無法針對員工個人綜合素質及能力進行科學考核和評估，并以此評定標準來量化員工個人工作能力。因此，當前的關鍵是需要針對員工績效考核的模式和內容進行重新規定，全面優化，通過對員工崗位職能的明確以及日常實際工作表現的考核，確定其薪酬設計的有效范圍，保證績效考核內容設計的合理性以及有效性，并以此作為評定員工個人能力的基礎和依據，通過有效措施，保證考核內容在設計上的精細化以及事實上的差異化，保證其在人才管理過程中激勵作用的有效發揮。

企業員工工資結構主要分成三部分：基本工資+績效工資+津補貼，通過工資一般可以體現出一個地區的物價水平、經濟現狀及崗位性質。通過員工的獎勵績效可以體現出其工作業績與對單位的實際貢獻，因此需要保證績效考核與獎勵性績效工作掛鉤，這也是職工績效工作中最為靈活的一部分。當然，新的績效工資結構確定后，需要全體員工表決通過才可執行。同時作為企業領導，需要在大會上為員工詳細講解各崗位的薪資結構，包括獎金設置，只有全體員工表決同意后才可執行。

對于后勤、行政人員，需要結合其工作內容充分考慮企業的總體效益，全面落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理過程中，需要全面落實各項規章制度，嚴格按照規定進行考核，對于考核過程中出現的新問題，應該及時進行總結，結合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

（五）加強人才機制的建立

人力資源管理創新的對象是對企業人才的管理。因此對于國有企業內部的人才而言，需要明確其差異，對不同類型的人才選擇不同的管理方式，從而提升管理制度的人性化標準。需要注意的是，這種管理方式的變化依然要遵循企業的規章制度以及相應的政策標準。對于國有企業而言，為了進一步發揮人力資源的作用，需要做好引進人才和培養人才兩項工作。

第一，對于人才的引進應該充分依靠社會力量和高校，及時通過招聘的方式，補充人力資源。對此，國有企業應該成立自身的人才招聘機構，企業對于人才的需求情況應該做到明確具體，從而在招聘過程中更好地對相關人員進行篩選。除了關注人才的專業水平之外，還應該注重人才的核心素養與發展潛力，有效的人才補充是提升企業競爭力的重要方式。

第二，在企業的日常管理過程中，還需要根據實際情況做好人才的培養工作。通過明確制度的方式、工作標準，對員工的工作情況進行及時有效的評價，并借助相應的激勵政策，充分發揮榜樣的作用，調動員工工作的積極性。還應該重視員工的培訓，在技術和設備不斷發展的今天，企業應該為員工的學習提供良好的平臺，通過講座培訓以及外出學習等方式，擴充員工的專業知識，提升自身的綜合素質。最后，企業還應該借助企業文化營造良好的工作氛圍，增強歸屬感，充分激發員工的潛能，為員工的個人發展提供良好的空間。

三、結語

綜上所述，企業人力資源成本控制時，要從多方面著手，制定合適的人力資源管理方案，創新招聘模式，完善激勵措施等，通過各種行之有效的方法調高人力資源管理的實效性。

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（作者單位：鄭州大學第一附屬醫院）