基于CIPP模式的衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化評價研究
——以N市某三甲綜合醫(yī)院為例

馮蘊

南通市第一人民醫(yī)院人事科，江蘇南通 226001

2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上為我國新時代人才工作擘畫藍圖，以發(fā)展思維，系統(tǒng)性明確了深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略的指導思想、戰(zhàn)略目標、重點任務、政策舉措，這也為新時期醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展下人才管理規(guī)劃指明了方向與要求[1]。在長三角一體化發(fā)展戰(zhàn)略及醫(yī)療衛(wèi)生服務供給側結構性改革策略引領下，醫(yī)院堅持“一體多翼、一科一策，多方共建、多元發(fā)展”總體思路，實施“1+N”高質(zhì)量合作發(fā)展戰(zhàn)略，大力實施“人才強院”戰(zhàn)略，本著“用好現(xiàn)有人才、穩(wěn)住關鍵人才吸引、急需人才、儲備未來人才”的思路，建設一支綜合素質(zhì)過硬、專業(yè)能力突出、人員結構合理的衛(wèi)生人才隊伍[2]。因此該文研究衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化發(fā)展困境及未來趨勢具有實際意義。

1 CIPP人才評價模式

1.1 CIPP人才評價模式的定義

CIPP評價模式（context，input，process，product）即斯塔弗爾比姆決策模式，由美國學者斯塔弗爾比姆領導的“全國評價研究委員會”在20世紀70年代最先采用，該模式主要分為背景評價、輸入評價、過程評價、結果評價4個階段[3]。CIPP模型是一種服務于管理的教育評價模型，具有決策導向、過程導向和改進功能，能夠為決策者提供改進管理的參考信息。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織[4]（organization for economic co－operationand development，OECD）和聯(lián)合國教科文組織[5]（united nations educational，scientific and cultural organization，UNESCO）均在有關項目中運用CIPP評價模型建構起評價指標體系。

1.2 CIPP人才評價模式的適用性分析

以往CIPP模式普遍應用于高校職業(yè)人才隊伍培養(yǎng)的分析改進中，該文將其引入醫(yī)院衛(wèi)生人才的培養(yǎng)周期，將評價過程重新整合成人才引進評價、人才資源投入評價、人才培養(yǎng)過程評價、人才培養(yǎng)結果評價4大模塊。目前，醫(yī)院衛(wèi)生人才評價仍然處于不斷完善改進的階段，從人才的招聘引進到各個科室的日常技術工作、研究學習到職務的晉升、文章的發(fā)表等成果產(chǎn)出，這是一個環(huán)環(huán)相扣的周期性培養(yǎng)過程。需要醫(yī)院每個相關科室通力合作，從政策制定、方案選擇到追蹤管理、成果匯集、統(tǒng)計分析，最終滿足利益相關者的需要，進入下一輪培養(yǎng)環(huán)節(jié)，形成評價模式和管理體系的良性循環(huán)[6]。CIPP作為一種循環(huán)評價模式，對于衛(wèi)生人才的全方位培養(yǎng)具有指導性和適用性，形成良性的人才培養(yǎng)路徑，見圖1。

圖1 基于CIPP模式的衛(wèi)生人才培養(yǎng)路徑圖

1.3 CIPP人才評價模式的必要性分析

衛(wèi)生人才培養(yǎng)評價工作是促進人才發(fā)展的動力和指向，從人才評價的主體、客體、途徑等方面進行系統(tǒng)地評價工作非常有必要。從評價的主體來看，一般認為可以分為醫(yī)療衛(wèi)生主管部門、醫(yī)療機構、人力資源社會保障部、組織部人才工作負責部門，但是其實還有諸多相關部門如教育部門、公共設施建設部門等均與人才培養(yǎng)息息相關；從評價的客體角度，衛(wèi)生人才競爭壓力日益增長，人才本身需不斷提升自我學歷和技術水平，臨床和科研工作齊頭并進，相輔相成；從評價的途徑角度，人才評價目前普遍還處于“重視引進、忽略培育”的狀態(tài)[7]，評價途徑普遍采用的是“引進考核+結果考核”的固有考核模式，忽略其中資源輸入和過程評價，因此構建全周期人才培養(yǎng)模式是亟待解決的問題。

2 醫(yī)院衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化的現(xiàn)狀分析

2.1 醫(yī)院衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化現(xiàn)狀

醫(yī)院2008年晉級為三級甲等綜合性醫(yī)院，開放床位1 717張，開設44個病區(qū)，現(xiàn)有職工2 270名，衛(wèi)生專技人員2 091名，其中醫(yī)師757名，護師1 120名，藥師65名，技師149名，旁系列127名。醫(yī)院現(xiàn)有博士75名、碩士608名，醫(yī)師隊伍中具有博士、碩士學位的占醫(yī)師總數(shù)的74.51%，高級職稱417名，中級職稱578名，初級職稱1 223名，教授、副教授37名，碩、博士生導師85名。

2.2 醫(yī)院衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化困境

2.2.1 主管部門層面醫(yī)院為不斷提升衛(wèi)生人才隊伍水平并為留住人才，制訂相關激勵政策，鼓勵碩士研究生攻讀博士學位，如獲得博士學位，則給予獎勵并進入事業(yè)編制。但在為具有碩士研究生學歷并取得博士學位人員辦理入編手續(xù)過程中遇到了政府入編政策的限制，此外多年來N市對人才的傾斜政策主要在企業(yè)范圍，2019年政府首次對事業(yè)單位引進人才給予經(jīng)費支持，但對引進人才的資助條件偏高，大多數(shù)應屆博士研究生或醫(yī)院已有高層人才均達不到要求，故無法享受政策扶持。

2.2.2 醫(yī)院及個人層面醫(yī)院雖為地市級三甲醫(yī)院，但與省內(nèi)外高水平三級醫(yī)院相比存在較大差距，有科研基礎較為薄弱，區(qū)位條件所限，績效浮動比例偏低，薪資和房價不成正比等客觀因素，對高層次人才的吸引集聚能力不強。醫(yī)院每年接收人才簡歷數(shù)量還算可觀，但最終錄用者屈指可數(shù)，且多數(shù)為醫(yī)技而非臨床崗位，且多為當?shù)貞艏┦俊Ｒ酝嗄陙磲t(yī)院脫產(chǎn)攻讀博士的醫(yī)學人才，畢業(yè)后又基本選擇與單位離職，前往“北上廣深”等大城市或赴國外發(fā)展，顯然醫(yī)院缺乏相應的人才引進機制和合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃機制。

2.2.3 學校層面因博士研究生學習的周期性較長，學校所制定的博士研究生學制和一般本科、碩士研究生有所區(qū)別，一般為3～5年不等，且畢業(yè)時間也是1～12個月均可，學校培養(yǎng)計劃與各地區(qū)的招聘模式未能形成良好的銜接和互動狀態(tài)，因而招聘人才時容易錯失時機；以外因長期與附屬醫(yī)院的友好合作，學校存在偏向附屬醫(yī)院輸送人才與日常培養(yǎng)人才[8]，如推薦優(yōu)秀人才、兼職碩導、博導等的情況，導致N市其他醫(yī)院無法招到優(yōu)秀人才，出現(xiàn)人才資源分配及人才后繼教育不均衡、不公平的現(xiàn)象。

3 醫(yī)院人才培養(yǎng)一體化評價模式分析

3.1 以政策導向為基礎開展醫(yī)院人才引進評價

3.1.1 重視人才引進目標作為N市三級甲等綜合醫(yī)院之一，應響應政府2019年發(fā)布的《關于進一步加強衛(wèi)生健康人才引進培養(yǎng)工作的意見》文件精神，實施醫(yī)學重點學科建設和人才戰(zhàn)略，加大引進和培養(yǎng)力度，構筑醫(yī)療衛(wèi)生人才高地，N市預計在5年內(nèi)招聘引進200名緊缺崗位醫(yī)學生充實市直醫(yī)療衛(wèi)生單位；引進培養(yǎng)衛(wèi)生高層次人才300名；引進培養(yǎng)1 000名基層醫(yī)學專業(yè)人才[9]；培養(yǎng)建設100個醫(yī)學重點學（專）科、100個區(qū)域級醫(yī)學重點學科，醫(yī)院應嚴格按照市里總體要求進行分類規(guī)劃，合理制訂醫(yī)院引進、培養(yǎng)人才的總體目標，見表1。

表1 基于CIPP模式的衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化評價指標體系表

3.1.2 梳理人才引進分類為全面提升衛(wèi)生健康服務水平，優(yōu)化改善衛(wèi)生健康人才隊伍結構，N市提出著力緩解衛(wèi)生健康人才特別是衛(wèi)生高層次人才、緊缺崗位衛(wèi)生人才和基層衛(wèi)生人才短缺的突出矛盾，故而引進人才分類為衛(wèi)生特聘人才全職引進、衛(wèi)生高層次人才柔性引進、高層次醫(yī)學專家團隊引進、緊缺崗位衛(wèi)生人才引進、基層衛(wèi)生人才引進5大類，根據(jù)引進要求進行對比資助和培養(yǎng)，醫(yī)院應該根據(jù)實際情況，將引進的人才進行科學合理分類。

3.1.3 考慮人才教育主體實力醫(yī)院人才引進需要對招聘人員素質(zhì)進行綜合考量，需考慮引進人員的畢業(yè)院校或原工作單位，通過對原培育主體實力的考察，如畢業(yè)院校為全國或省市著名的醫(yī)學院校、985及211高校、境外高校，可以在滿足原有基本條件的前提下，科學合理地評價和錄用，通過引進人員搭建與高校溝通交流平臺，方便建立與高校“友好合作、人才共育”的模式[10]，以便人才更迭輸送，不斷提升校醫(yī)合作，提升醫(yī)院總體人才引進水平。

3.2 以優(yōu)化重組為核心開展醫(yī)院人才培養(yǎng)資源投入評價

3.2.1 嚴格組建培訓評定團隊為著力打造醫(yī)院人才梯隊，形成人才培養(yǎng)的全周期考核和評估體系，需建立高水平、訓練有素、多學科、多部門聯(lián)合的考核評定團隊，由黨委書記牽頭，由組織人事處主要負責，協(xié)同科研教育科、財務科、綜合考核管理科、醫(yī)務科、護理部、設備科等部門共同成立調(diào)研小組，從人員入院開始就進入考核范圍，定期進行臨床技術、科研成果、人際關系等調(diào)研，通過與科室主任和同事的調(diào)查，選拔出一部分優(yōu)秀的年輕骨干進行重點關注，對其進行一對一訪談，了解其訴求和期望，開展進一步人才規(guī)劃和“量身”打造，給予更多的機會助力其發(fā)展。

3.2.2 完善培訓相應配置措施進一步優(yōu)化人才培養(yǎng)過程中的各項經(jīng)費及大型設備儀器等的配置，醫(yī)院于2017年成立“臨床醫(yī)學研究中心”、2021年聯(lián)合學校新成立“脊柱脊髓疾病研究所”，自研究所成立后，先后引進10余名專職科研人才，均為碩士及以上學歷人員，專業(yè)以基礎醫(yī)學類、藥學類、生物學類、公共衛(wèi)生類居多，醫(yī)院的研究所主要借助國內(nèi)外先進科研設備，依托醫(yī)院臨床各科室的真實數(shù)據(jù)及醫(yī)學前沿發(fā)展趨勢，與各臨床科室通力合作，進行研究設計和課題項目撰寫，為臨床科室學科建設提供技術和人員支持。另外，醫(yī)院還專門成立臨床技能培訓中心，為臨床醫(yī)務人員提供日常技能培訓，不斷提升人才臨床操作水平。

3.3 以協(xié)同共進為核心開展醫(yī)院人才培養(yǎng)過程評價

3.3.1 醫(yī)院政策支持醫(yī)院由組織人事處牽頭，聯(lián)合相關科室成立人才培養(yǎng)和管理工作領導小組，根據(jù)各學科建設的發(fā)展要求，制訂和審核醫(yī)院人才引進計劃，共同修訂《人才引進與管理暫行辦法》，高層次人才招引全年多渠道拓展。建立人才分層培養(yǎng)機制，爭取“雙創(chuàng)”等各級各類人才培養(yǎng)平臺[11]，從人才引進范圍和要求、引進人才的條件、引進人才五年工作目標、引進人才待遇、人才引進工作程序、考核與管理等幾方面綜合制定政策。

3.3.2 部門通力合作醫(yī)院行政科室聯(lián)合各臨床，制定院兼職PI制度指導科研工作，促進學科人才建設；開展核編定崗工作，修訂并實施《專業(yè)技術職務聘任實施暫行規(guī)定》，細化定員定崗定編方案，促進研究型人才隊伍建設；由黨委辦公室牽頭，召開優(yōu)秀年輕骨干實踐鍛煉部署動員會并制定《優(yōu)秀年輕骨干實踐鍛煉實施方案》，實踐鍛煉人員已到崗鍛煉；由醫(yī)院行政辦公室外事辦牽頭，聯(lián)合科研教育科，推進“一帶一路”醫(yī)學領域交流合作，積極與國際知名院所建立友好合作關系，提升與國外醫(yī)學合作能級，鼓勵支持衛(wèi)生人才國際交流合作。

3.4 以改進質(zhì)量為抓手的醫(yī)院人才培養(yǎng)結果評價

3.4.1 高層次人才引進實現(xiàn)突破近年來在上級主管部門關心支持下，解放衛(wèi)生高層次人才招聘政策，簡化招聘流程，提升了招聘質(zhì)效。2019—2021年年初均招錄到30余名優(yōu)秀碩士及緊缺專業(yè)碩士研究生，碩士招錄人數(shù)達前幾年的2～3倍。博士招錄2018年3名、2019年4名、2020年6名、2021年1—9月底已有19名博士在該院報名，且正在洽談幾個省外博士團隊。對比往年平均每兩年才能招錄到1名博士的情況，現(xiàn)行招聘舉措收效良好。

3.4.2 人才創(chuàng)新發(fā)展取得進展緊緊抓住“人才”與“創(chuàng)新”一體兩面的相互作用，把握“第一資源”和“第一動力”的緊密關聯(lián)，激勵高層次人才科技創(chuàng)新[12]。2018年以來新招錄博士新獲省“雙創(chuàng)人才”2人、“市十四五”科教強衛(wèi)工程青年醫(yī)學重點人才2人；獲國家自然科學基金青年基金項目1項、省自然科學基金青年基金項目1項、省藥學會課題1項、市科技計劃項目5項；發(fā)表SCI論文4篇。

3.4.3 學（專）科建設發(fā)展新格局2017年以來醫(yī)院新增省級急危重癥救治中心5個、省級重點專科6個、市級臨床重點專科15個、市臨床醫(yī)學中心4個、市醫(yī)學重點學科8個、市醫(yī)學創(chuàng)新團隊5個，形成了1個省級創(chuàng)新團隊、15個省級臨床重點專科、11個市級臨床醫(yī)學中心、17個市級醫(yī)學重點學科、8個市級醫(yī)學創(chuàng)新團隊、34個市級臨床重點專科的嶄新格局。

4 經(jīng)驗與啟示

4.1 “醫(yī)政合作”的行政型醫(yī)學人才培養(yǎng)模式

醫(yī)院人才發(fā)展不僅需要在臨床一線崗位上不斷提升自我，成為科室的技術能手，還需要有溝通組織的能力，醫(yī)務人員雖然是專業(yè)技術人員，但是醫(yī)療工作更是團結合作的工作，既需要是優(yōu)秀的技術手，亦需成為優(yōu)秀的領導者，站在頂層設計者的角度去思考實際問題，形成“臨床-行政-臨床”輪崗模式，將醫(yī)院管理與臨床工作相結合，不論是在制定政策方面或是人才培養(yǎng)規(guī)劃方面，都急需臨床人才的積極加入。

4.2 “臨床協(xié)同”的實踐型醫(yī)學人才培養(yǎng)模式

為進一步提升地級市區(qū)域醫(yī)院的影響力和吸引力，不斷提升醫(yī)療服務水平，必須走出舒適圈，大力發(fā)展長三角一體化區(qū)域醫(yī)聯(lián)體，與上海大型三級醫(yī)院接軌，不斷探索異地導師制培養(yǎng)和院際共同培養(yǎng)人才模式，積極開展雙科主任制試點，聘請名院的科主任擔任醫(yī)院業(yè)務科室的學術主任，定期來院指導管理業(yè)務建設工作，實行一對一的長期帶教工作，并定期輸送人才前往高級別醫(yī)院進行深造學習。

4.3 “校院共育”的研究型醫(yī)學人才培養(yǎng)模式

與學校建立起人才培養(yǎng)一體化平臺，學校既是人才初期培養(yǎng)的搖籃，也是人才就業(yè)后繼續(xù)深造、不斷提升的主要基地[13]，單位人才培養(yǎng)工作的持續(xù)推進需要學校的大力支持和幫助，只有建立起學校與高校的緊密聯(lián)系，才能不斷進行人才“教育-引進-培養(yǎng)-再教育”，形成多學科人才協(xié)同發(fā)展的局面，形成人才輸入和輸出的良性循環(huán)[14-15]。

5 小結與展望

衛(wèi)生專業(yè)人才培養(yǎng)的路徑與模式是一項系統(tǒng)工程，要根據(jù)單位實際情況不斷摸索與提升。醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探討，僅是人才評價的冰山一角。同時，CIPP模式的創(chuàng)新與發(fā)展，不止理論評價層面，更多的是衛(wèi)生人才培養(yǎng)工作的可持續(xù)發(fā)展和全方位改進。要從根本上實現(xiàn)人才的集聚性和黏合度，促進醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)多學科、多專業(yè)交叉協(xié)同發(fā)展，需要持續(xù)深入對人才評價實踐效果的研究，對評價指標體系進行不斷改進與完善。