組織政治知覺對新生代員工創新行為的影響機制：情緒智力的調節效應

侯烜方， 黃 蓉， 劉蘊琦， 周彥杉

(江西師范大學 商學院，江西 南昌 330022)

一、引言

在當前經濟新常態下，創新已成為組織引領技術變革、決勝商業競爭的核心要素[1]。面對不斷變化的商業環境和持續加劇的市場競爭，越來越多的組織管理者開始大力推動員工創新[2]。作為企業創新的理念源泉與核心要素，員工的創新對企業擺脫思維桎梏，突破工作局限，解決關鍵問題，實現持續發展意義重大[3]。然而，管理實踐表明，組織投入與創新產出之間存在“悖論”，背后誘因可能與組織的政治生態有關。中國文化背景下的組織政治生態，更講究“關系”和“人情”[4]，這可能是阻礙追求公平公正、挑戰傳統權威的新生代員工[5]實施創新行為的重要原因。因此，員工的組織政治知覺是否阻礙其創新行為？它們之間又有何內在影響機制？對這些問題進行深入探析，可以為破解新生代員工創新行為動因和提升組織創新產出提供重要的理論參考。

國內外關于創新行為的影響研究雖已進入系統階段，但鮮有聚焦新生代員工。學術界通常將新生代員工指為20世紀80～90年代出生的工作者[5]。作為職場新生力量，新生代員工已逐漸成為勞動力市場主力軍，其創新行為將為組織創新注入新活力。現有研究主要運用社會交換、社會學習和動機理論探討領導方式[6]、團隊氛圍[7]、工作與環境[8]等方面對員工創新行為的影響，主要關注團隊或組織傳遞的積極情感(如安全感知和支持氛圍)[9]的影響，卻忽略了個體感知到的嵌入組織政治氛圍對創新行為的影響。雖然有研究從不同視角驗證了組織政治知覺對眾多結果變量的影響效應，但其中的機理過程并未厘清，且忽視了對創新行為的關系研究。因此，本文嘗試厘清組織政治知覺對創新行為的作用機理。此外，以往研究多基于社會交換和認知理論解釋創新行為的影響機制[10]，強調個體特質對創新的影響，卻忽略了心理資源對個體實施創新的重要性。有研究發現，高政治氛圍組織中不確定性和不公平感可能會導致個體減少對組織額外資源的投入或產生退出行為[11]，進而減少創新行為。且以往研究多聚焦于單一路徑研究，因此，本研究將基于資源保存理論，從心理資源狀態和心理資源過程的雙路徑出發，系統探析組織政治知覺對新生代員工創新行為影響的內在機理。

具體而言，一方面，作為心理資源的狀態，心理資本是指個體擁有的積極心理資源，包含自信、希望、樂觀和堅韌性等方面的積極心理狀態[12]。關于心理資本與創新行為的相關性也得到了證實，學界認為心理資本和員工創新行為之間存在顯著正相關[13]。然而，員工的心理資本并不總是處于一個高水平的狀態。基于資源保存理論，個體遭遇壓力時會傾向于保存資源并避免資源流失，組織政治的“不公”作為一種壓力源[14]，很可能會加劇追求公平公正的新生代員工的心理壓力和資源損耗，導致員工心理資本的消耗。因此，組織政治知覺可能會對員工的心理資本產生影響，進而影響員工的創新行為。另一方面，作為心理資源的過程，創新過程投入是指個體投入創新的過程和方法，以及在創新過程或相關活動中的投入水平[2]。資源保存理論認為，資源受到威脅的個體會減少資源投入以防止資源進一步流失[11]。因此，當感知到自利性和不公平的組織政治時，新生代員工為了避免資源的進一步威脅，他們將減少資源的投入程度。創新過程投入作為運用心理資源的過程，當政治氛圍導致情感資源消耗時，組織成員為了保存或抵消這種消耗將減少或退出相應的創新投入，進而影響創新行為的實施。因此，本研究將基于資源保存理論，從心理資源狀態和心理資源過程的雙路徑出發，以心理資本和創新過程投入作為中介變量，進一步探討組織政治知覺對新生代員工創新行為的影響機制。

同時，本研究還將探析組織政治知覺對創新行為影響的邊界條件。現有研究大多將情緒智力作為自變量，探究其對員工績效[15]、員工建言[16]等的影響。然而，面對創新風險帶來的工作困境和壓力，新生代員工普遍存在情緒不穩、自我調控和激勵能力不高等特點[17]，這是新生代與老一代員工突出的個體差異，也可能是影響新生代與老一代員工創新績效的重要情境因素。一方面，在擁有較高情緒智力的情況下，該類員工會強化自我對情緒資源的管理和調控，即使感知到較濃厚的組織政治，也能更積極主動地面對組織政治對自我情緒的挑戰，由此可能產生更高的心理資本，進而促進其創新行為的實施；而低情緒智力的新生代員工感知到組織政治的存在，會加劇心理資本的退出或削弱，阻礙創新行為的實施。因而，情緒智力可能調節組織政治知覺通過心理資本對創新行為的作用。另一方面，由于組織政治造成的資源威脅，新生代員工往往會減少創新過程投入[11]，當其能較好地對情緒進行管理和應用即擁有較高的情緒智力時，可能會對創新行為產生高度熱情，對實現創新想法具備堅定自信[18]。由此可見，高情緒智力的新生代員工即使感知到較濃厚的組織政治，也可能愿意實施創新過程投入，促進創新活動的開展。因此，筆者認為組織政治知覺通過創新過程投入對創新行為的作用可能受到情緒智力的調節。

綜上，本文將運用資源保存理論開展以下研究：聚焦新生代員工，檢驗心理資本和創新過程投入在組織政治知覺與創新行為關系間的中介效應，厘清其中作用機制；檢驗情緒智力在組織政治知覺對創新行為的作用機制中的調節作用，探析其中的邊界條件。

圖1 研究模型

二、文獻回顧與研究假設

(一)心理資本的中介作用

心理資本是指個體擁有的積極心理資源，包含自信、希望、樂觀和堅韌性等方面的積極心理狀態[12]，能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢。影響心理資本的因素主要包括個體特征變量與組織環境變量，其中組織環境變量涵蓋組織支持、領導風格、工作特征、工作壓力等因素[19]。國內外已有大量研究證實心理資本對個體的工作態度和行為[20]、工作績效[21]、工作滿意度[22]等變量的正向影響以及對離職意向、曠工[23]等方面的負向影響。盡管以往研究關注了心理資本在組織環境對個體行為之間的中介作用，但卻忽視了中國情境下，新生代員工所感知到的濃厚組織政治氛圍對其創新行為的影響。

組織政治知覺(Perceptions of Organizational Politics)是個體對組織中他人自利行為以及“自利”現象的歸因，也是個體關于工作環境的主觀感知與評價[24]。在感知到強烈的組織政治氛圍時，個體的情感資源容易受到損耗，這會影響其對組織的情感依附[25]，從而減少對心理資本這種積極心理資源的投資[26]。組織政治知覺強烈將導致個體較難感知到組織的支持，自身利益得不到保障[27]。基于資源保存理論損耗視角，這種資源流失或預期回報“縮水”會導致個體的心理不安全感加劇[28]，這種不安全感在缺乏政治技能的新生代員工上更為明顯[29]。此外，當感知到濃厚的組織政治時，相較于老一代員工，更加追求公平和自我感受的新生代員工更不愿隱忍沉默，從而導致其內心沖突更為強烈。強烈的心理不安全感與內心沖突會降低新生代員工的工作自信并使其對未來結果不抱希望，導致其心理資源的損耗，影響個體對實現創新目標的自信程度以及對待創新困境或壓力的堅定態度，進而加劇心理資本被剝奪的威脅。也有學者研究表明，組織支持感[30]與組織公平感[31]會對個體的心理資本產生積極影響。因此，當新生代員工有較高的組織政治知覺時，其心理資本水平會降低。

關于心理資本與創新行為的相關性得到了學術界證實，學者們認為心理資本和員工創新行為之間存在顯著正相關[20]，并全面探析了心理資本的自信、樂觀、希望、韌性等不同維度對創新行為的影響。比如，有研究表明“韌性”能促使員工激發潛在動力[32]。同時，創新過程充滿復雜性和不確定性，“自信”意味著員工敢于承擔挑戰性工作，而“希望”反映出尋找多種方案勝任挑戰性工作的決心[12]。另外，具有“樂觀”解釋性風格的員工往往產生掌控自己命運的感覺和積極的自我預期，從而更容易實施創新行為。心理資本的自信、樂觀、希望、韌性是駕馭創新過程的復雜性和不確定性，并堅持不懈地完成挑戰性工作的重要心理要素，有利于創新行為的實現[33]。因此，高組織政治氛圍感知會對個體的心理資本造成消極影響，而創新過程充滿復雜性和不確定性，失去足夠的信心和堅定的意志顯然不利于新生代員工的創新產出。據此，提出以下假設：

H1：心理資本在組織政治知覺對新生代員工創新行為的負向影響中存在中介效應。

(二)創新過程投入的中介作用

創新過程投入(Creative Process Engagement)的理論基礎(創新理論)雖較為成熟，但近年才作為一個獨立的科學概念和研究變量被提出。創新過程投入是指個體投入創新的過程和方法以及在創新過程或相關活動中的投入水平[2]，其結構模型由問題識別、信息搜集與編碼、創意與方案的形成三維度構成。該結構內涵反映出，個體在發現問題、研究問題和尋找解決方案中投入更多的努力可能提高創新產出。在問題初期，想法比較規則而缺少創意，但隨著想法在識別或驗證過程中不斷提升質量將產生更高的創造性。雖然創新理論對創新過程做出了具體說明，但與創新有關的研究大多聚焦于影響創新績效的個體和情境因素[8]，卻忽視了創新過程的重要性。

組織政治知覺會導致個體感知到較少的組織支持，自身權益難以受到保護[27]，同時感知到較大的不確定性和不公平，加劇個體的心理壓力，導致個體的資源損耗。基于資源保存理論，缺乏資源的個體不但更易遭受資源損失帶來的壓力，而且這種壓力的存在致使防止損失的資源投入往往入不敷出，從而會加速資源損失[11]。可見，“不公平”的組織政治知覺使新生代員工感知到資源流失的壓力，這會對其心理資源總量造成威脅。為避免資源加速損失，新生代員工將會減少工作的資源投入。創新過程投入作為工作投入的一種形式，當政治知覺導致情感資源消耗時，組織成員為了抵消這種消耗將拒絕投入額外的資源到風險性較高的創新行為中。此外，在高組織政治氛圍下，利益的劃分并不依據個人貢獻[34]，員工預期實施創新并不能為自己帶來資源增益，反而會加劇自我資源損耗。出于資源保存目的，員工會選擇減少或退出創新過程投入，避免創新活動。可見，組織政治知覺更強的員工可能會減少創新過程投入。

在組織情境中，創新過程投入反映出員工的低水平創新投入所能提供的想法對于問題解決可能是無效的；反之，當投入更多的精力時，員工可以更有效地識別問題和搜集信息，從而提出更多有效方案。在發現問題、分析問題和尋找解決方案時，個體投入更多的努力可能產生更高的創新產出[2]。有學者發現，創新過程投入對創新行為[35]與創新績效[36]存在顯著的正向影響效應，也有學者運用注意力理論(Attention Capacity Theory)和激發理論(Activation Theory)解釋了工作經驗對創新過程投入與工作績效的調節作用，并認為創新績效在兩者關系中起部分中介作用[2]。由此可見，當創新過程投入水平較高時，新生代員工更有可能產生創新行為，而創新過程投入水平低時出現創新行為的可能性更低。因此，較高組織政治知覺的員工可能感知資源受到威脅，為防止資源流失而選擇減少甚至退出創新過程投入，進而影響創新行為的實施。據此，提出以下假設：

H2：創新過程投入在組織政治知覺對新生代員工創新行為的負向影響中存在中介效應。

(三)情緒智力的調節作用

情緒智力是個體有效識別、表達、理解、調控自我和他人的情緒，并通過管理、激勵自我情緒以促進把握人際關系和適應外部環境的能力。有研究發現情緒智力的潛在人際角色與創新行為間存在某種聯系，例如，不同團隊和領導的情緒智力對團隊創新的促進[37]，情緒智力能夠通過員工內部社會資本正向影響其創新行為[18]。同時，有學者認為情緒智力能夠中介或調節雙元領導等不同領導風格與員工創新行為之間的關系[38]。此外，有研究發現組織政治氛圍也可通過組織犬儒主義進一步影響創新行為，且其中介作用會受到員工個人特質的影響[39]。然而，鮮有研究聚焦新生代員工，探討其情緒智力在組織政治知覺對創新行為中所起的情境作用。

高情緒智力的個體不僅善于運用情感來促進思維過程[40]，還能在壓力面前更好地自我控制和激勵，堅定面對創新過程中的失敗，進而減少負面情緒或保持積極情緒[37]。組織政治知覺作為一種工作場所的壓力感知，會損耗員工的心理資本并給員工的情緒狀況造成不良影響[34]，尤其是新生代群體之間存在著倍受長輩關愛的獨生子女以及缺少父母陪伴的留守子女這兩類特殊群體，這些新生代群體在面對職場上的沖突、壓力和困境時容易出現情緒波動較大、自我情緒調控和激勵能力較差的情況[41]。根據資源保存理論增益視角，情緒智力高的新生代員工能夠客觀地了解自我情緒特質并采取適當的行為應對壓力，有效地保存心理資源并且減少心理資源的流失，降低組織政治知覺對其情緒認知的消極影響，從而構建起自信、堅韌、樂觀的心理資本。而情緒智力低的新生代員工則難以察覺并及時調整自身情緒狀況，容易受組織政治知覺影響并深陷心理資源流失威脅之中，因而心理資本水平較低。

此外，情緒智力不僅調節組織政治知覺與心理資本的關系，還顯著調節心理資本在組織政治知覺與新生代員工創新行為之間的中介作用。具體而言，高情緒智力的新生代員工會強化自我對情緒資源的管理和調控，從而更加積極主動地面對組織政治對自我情緒的挑戰，這可能產生更高的心理資本。當新生代員工擁有更高水平的自信、樂觀與韌性時，他們能夠高效利用資源甚至獲得外界資源來實施具有挑戰性的創新行為[33]。而低情緒智力的個體感知到組織政治的存在，將會難以排遣組織政治知覺所帶來的消極情緒，無法克服組織政治知覺對心理資源的損耗，加劇對心理資本的退出或削弱。當新生代員工處于心理資本水平較低的狀態時，他們便傾向于保存自身已有資源，拒絕將資源投入到需要額外精力的創新行為之中。據此，提出以下假設：

H3a：情緒智力負向調節組織政治知覺與心理資本的關系，即當情緒智力高時，組織政治知覺對心理資本的負向作用減弱。

H3b：情緒智力對組織政治知覺通過心理資本影響新生代員工創新行為的間接效應具有負向調節關系，即情緒智力越高時，組織政治知覺通過心理資本影響新生代員工創新行為的負向效應越低。

情緒智力會影響組織政治被個體感知的方式與程度，且情緒智力會通過組織政治知覺間接影響員工的態度與行為[42]。盡管員工感知到組織政治濃厚時會形成資源流失威脅的主觀感受，但情緒智力較高的員工對組織內同事與上級的行為評價傾向于內部歸因。根據資源保存理論增益視角，情緒智力高的員工將此類行為歸因于自身因素而非外部的不公，其感知到的組織不公平更低[34]，心理資源的流失程度更低。此外，情緒智力高的員工更擅長使用其政治技能[43]，能夠有效平衡組織政治知覺帶來的消極感受，甚至獲得同事與上級的物質、精神支持，心理資源損耗減少并得到補充。因此，情緒智力高的新生代員工能通過積極歸因與政治技能使用，減少組織政治知覺所造成的心理資源流失，甚至獲得額外的心理資源投入到創新過程當中去。而情緒智力較低的新生代員工傾向于外部歸因，容易對組織心生不滿而引發心理資源損耗，且缺乏政治技能來平衡組織政治知覺的消極影響。在心理資源損耗嚴重的情況下，他們為了保存資源將減少或退出相應的創新投入。在管理現實中，新生代與老一代員工情緒管理方面的差異，導致了組織政治知覺對創新行為影響的內在區別。綜上，個體感知到濃厚的“不公平”的組織政治對創新過程帶來潛在的消極影響。相較于老一代員工，新生代員工情緒波動較大、自我調控能力不高的情緒智力特征會加劇組織政治知覺對創新過程的抑制作用，帶來更高的心理資源損耗。

情緒智力不僅調節組織政治知覺與創新過程投入的關系，還顯著調節創新過程投入在組織政治知覺與新生代員工創新行為之間的中介作用。具體而言，情緒智力高的新生代員工傾向于認為組織內部的領導與同事的行為表現是由于自身能力努力不足所導致的，更積極主動地應對組織政治，減少心理資源流失的同時盡量獲取外部資源支持，從而擁有充足心理資源投入創新過程之中，進而產生更多的創新行為。情緒智力低的新生代員工則傾向于認為組織內部的不公氛圍與自利傾向都是外部因素造成的，自身不具備改變組織政治的能力，且情緒智力較低的員工往往不具備相應的政治技能，因而容易陷入消極抱怨而難以自我調整的境地，心理資源不斷損耗導致資源不足以投入創新過程之中，進而對創新行為產生消極影響。據此，提出以下假設：

H4a：情緒智力負向調節組織政治知覺與創新過程投入的關系，即當情緒智力高時，組織政治知覺對創新過程投入的負向作用減弱。

H4b：情緒智力對組織政治知覺通過創新過程投入影響新生代員工創新行為的間接效應具有負向調節關系，即情緒智力越高時，組織政治知覺通過創新過程投入影響新生代員工創新行為的負向效應越低。

三、研究方法

(一)研究樣本與過程

本研究樣本范圍主要集中于廣東、山東、江蘇、河南等省份，涉及科技型、制造業等行業員工。2021年3月通過Credamo數據收集平臺進行樣本數據的獲取，調研對象主要為“80后、90后”新生代員工。由于組織政治的敏感性，為確保填寫問卷的個體如實報告自身工作情況，本研究采用匿名填寫方式并承諾所收集數據僅供本次學術研究分析使用，嚴格保護問卷的私密性。共發放問卷385份，為保證問卷數據的有效性，對同一答案填寫超10個題項的問卷、出現漏答情況的問卷，予以刪除。最終本次數據收集獲得有效問卷300份，問卷的有效回收率為77.92%。

在調研對象中，男性占60.00%，女性占40.00%；25歲及以下占比25.33%，26歲至30歲占比57.67%，31歲至35歲占比14.67%，36歲至40歲占比2.33%；碩士研究生及以上占比8.67%，本科學歷占比79.67%，中專或大專學歷占比10.00%，高中及以下學歷占比1.67%；在目前公司工作年限為2年及以下的占比34.33%，3—5年的占比49.00%，6—10年的占比14.67%，10年及以上占比2.00%；此外，在目前團隊工作時間在3個月及以下的占比5.00%，3—6個月的占比15.00%，6—12個月的占比30%，1年及以上的占比50%。據此，本研究樣本對新生代員工在不同性別、年齡、學歷水平以及工作年限上進行了覆蓋，為后續研究的科學性和普適性奠定了基礎。

(二)研究工具

為保證量表能夠有效測量本研究變量，盡量采用經學者實證驗證過且已在中國本土應用開發的成熟量表，可靠性較強。為統計方便有效，遵循前人研究，使用李克特五點量表來測量(1=非常不同意，5=非常同意)。

1.創新行為。采用Scott & Bruce(1994)[44]的量表，共6個條目，該量表在中國和西方都有大量運用，表現出良好的測量有效性。示例題項如“我會創造性地提出解決工作中相關問題的原創性且實用的方法”等。該量表的Cronbach’s α值為0.790。

2.組織政治知覺。采用Hochwarter et al.(2003)[45]開發的量表，共6個條目，示例題項如“我感知到組織中成員花太多時間去巴結那些能幫助他們的人”等。該量表的Cronbach’s α值為0.911。

3.心理資本。在參考Luthans et al.(2004)[46]、溫磊等(2009)[47]等學者成熟量表的基礎上，開發得到相應的測量量表，該量表包括16個題項，示例題項如“在工作中，我總是看到積極的一面”。該量表的Cronbach’s α值為0.843。

4.創新過程投入。采用Zhang & Bartol(2010)[2]的11個條目的量表，該量表在Amabile(1983)[48]和Reiter-Palmon & Illies(2004)[49]的基礎上開發獲得，具有良好的信效度。示例題項如“我把一個困難的問題/任務分解成幾個部分以獲得更深入的理解”等。該量表的Cronbach’s α值為0.758。

5.情緒智力。采用Wong & Law(2004)[50]開發的16個測量題項量表，示例題項如“我對別人的感受和情緒很敏感”等。該量表的Cronbach’s α值為0.862。

6.控制變量。借鑒以往的研究經驗，將性別、年齡、受教育程度、工作年限(目前所在公司)、團隊工作時間(目前所在團隊)作為控制變量。

四、實證分析結果

(一)區分效度檢驗

為確保研究中各個變量之間具有足夠區分度，使用Mplus7.4對創新行為、組織政治知覺、心理資本、創新過程投入、情緒智力進行了驗證性因子分析，如表1所示。結果表明，相較于其它備選模型，五因子模型的擬合度最好，χ2=440.351，χ2/df=1.820，RMSEA=0.052，CFI=0.929，TLI=0.919，均大于0.9，表明五因子模型具有較好的區分效度，同時根據Malhotra等的研究，同源誤差的檢驗也可用驗證性因子分析檢驗，說明盡管同源方差可能存在的，但對研究的影響較小。

表1 變量區分效度的驗證性因子分析

(二)描述性統計與相關分析

如表2所示，組織政治知覺與心理資本顯著負相關(r=-0.415，p<0.01)；組織政治知覺與創新過程投入顯著負相關(r=-0.319，p<0.01)；組織政治知覺與情緒智力顯著負相關(r=-0.435，p<0.01)；組織政治知覺與創新行為顯著負相關(r=-0.358，p<0.01)；心理資本與創新過程投入顯著正相關(r=0.449，p<0.01)；心理資本與情緒智力顯著正相關(r=0.613，p<0.01)；心理資本與創新行為顯著正相關(r=0.600，p<0.01)；創新過程投入與情緒智力顯著正相關(r=0.464，p<0.01)；創新過程投入與創新行為顯著正相關(r=0.484，p<0.01)；情緒智力與創新行為顯著正相關(r=0.550，p<0.01)，據此，研究假設得到初步支持。

表2 各變量描述性統計分析與相關性分析

(三)主效應與中介效應檢驗

運用SPSS25.0軟件進行組織政治知覺對心理資本、創新過程投入、情緒智力的影響以及心理資本與創新過程投入在組織政治知覺與創新行為之間的中介效應的假設檢驗，結果如表3所示。在M1中將控制變量放入，其中因變量為心理資本，M2則在M1的基礎上加入自變量組織政治知覺，由數據結果可知，組織政治知覺對心理資本(β=-0.338，p<0.001)呈負向顯著影響；M3中僅放入控制變量，該模型的因變量為創新過程投入，M4則在M3的基礎上加入自變量組織政治知覺，數據表明組織政治知覺對創新過程投入(β=-0.307，p<0.001)的負向效應顯著；M5中同樣僅放入控制變量，其因變量為創新行為，M6在M5的基礎上放入組織政治知覺，發現組織政治知覺對創新行為(β=-0.326，p<0.001)的負向效應顯著；在M6的基礎上，分別加入中介變量心理資本與創新過程投入，得到M7、M8，發現分別加入心理資本和創新過程投入后，組織政治知覺對創新行為的負向影響程度較M6有所下降(β=-0.125，p>0.05；β=-0.205，p<0.001)，假設H1、H2得到驗證。

表3 層級回歸分析結果

后運用Mplus7進一步重復抽樣5000次檢驗心理資本、創新過程投入在組織政治知覺與創新行為之間的中介效應，結果如表4所示。“組織政治知覺→心理資本→創新行為”這一中介路徑的95%置信區間為[-0.424，-0.130]，不包含0，說明中介效應顯著，假設H1得到進一步支持；“組織政治知覺→創新過程投入→創新行為”這一中介路徑的95%置信區間為[-0.181，-0.043]，不包含0，說明中介效應顯著，假設H2得到進一步支持。且該兩條路徑之間不存在顯著差異(p=0.184)，說明兩條中介路徑的中介效應相當。

表4 中介效應檢驗結果

(四)情緒智力的調節效應檢驗

為進一步探析情緒智力對組織政治知覺與心理資本、創新過程投入之間的調節效應，本研究采用SPSS中的Process程序進行抽樣5000次的Bootstrap分析，置信區間為95%，結果如表5所示。M10的因變量為心理資本，情緒智力與組織政治知覺的交互項系數為-0.119(p<0.01)，說明情緒智力在組織政治知覺與心理資本之間起負向調節作用，假設H3a得到驗證；M11的因變量為創新過程投入，情緒智力與組織政治知覺的交互項系數為-0.153(p<0.01)，說明情緒智力在組織政治知覺與創新過程投入之間起負向調節作用，假設H4a得到驗證。此外，根據簡單斜率分析結果(如圖2所示)，當新生代員工情緒智力較低時，組織政治知覺對心理資本的簡單斜率值不顯著(β=-0.017，p>0.05)，而當其情緒智力較高時，其簡單斜率值顯著(β=-0.150，p<0.001)，假設H3a得到驗證；同樣，數據結果表明(如圖3所示)，當新生代員工情緒智力較低時，組織政治知覺對創新過程投入的簡單斜率值不顯著(β=0.34，p>0.05)，而當其情緒智力較高時，其簡單斜率值顯著(β=-0.138，p<0.001)，假設H4a得到驗證。

表5 情緒智力的調節效應

圖2 情緒智力對組織政治知覺與心理資本關系的調節效應

圖3 情緒智力對組織政治知覺與創新過程投入關系的調節效應

(五)被調節的中介效應檢驗

為進一步檢驗情緒智力對心理資本和創新過程投入在組織政治知覺與創新行為之間的中介作用的調節效應，運用SPSS25.0軟件中的process插件進行5000次的bootstrap法隨機抽樣檢驗，結果如表6所示。當員工情緒智力較低時，組織政治知覺通過心理資本影響員工創新行為的間接效應值為-0.007，其置信區間為[-0.042，0.027]，包含0；當員工情緒智力較高時，組織政治知覺通過心理資本影響員工創新行為的間接效應值為-0.063，其置信區間為[-0.103，-0.033]，不包含0。此外，當員工情緒智力較低時，組織政治知覺通過創新過程投入影響員工創新行為的間接效應值為-0.010，其置信區間為[-0.011，0.037]，包含0；當員工情緒智力較高時，組織政治知覺通過心理資本影響員工創新行為的間接效應值為-0.041，其置信區間為[-0.073，-0.020]，不包含0。最后，當中介變量為心理資本時，被調節的中介效應判定指標INDEX為-0.050，置信區間為[-0.102，-0.013]，不包含0，進一步表明被調節的中介效應顯著；當中介變量為創新過程投入時，被調節的中介效應判定指標INDEX為-0.045，置信區間為[-0.087，-0.018]，不包含0，進一步表明被調節的中介效應顯著。因此，情緒智力對心理資本、創新過程投入的中介效應均具有調節作用，假設H3b、H4b成立。

表6 被調節的中介效應檢驗結果

五、結論與啟示

(一)結果與討論

基于資源保存理論，以心理資本和創新過程投入為雙重中介，并以情緒智力為調節變量，檢驗了組織政治知覺對新生代員工創新行為的內在影響機理，結果表明：

1.組織政治知覺通過心理資本負向影響新生代員工的創新行為。作為心理資源的狀態，心理資本以靜態的形式中介了組織政治知覺對新生代員工的創新行為。組織政治的“不公”，結合新生代員工的情緒不穩、韌性不足、耐心不夠、自我調控和激勵能力不高等特性，導致其感知到組織政治濃厚時無法應對，從而加劇了他們的心理壓力以及心理資源的損耗，進而影響其創新行為。

2.組織政治知覺通過創新過程投入負向影響新生代員工的創新行為。作為心理資源的一種過程，員工的創新過程投入可能在其感知到較高組織政治的情況下減少或退出。一方面，由于感知到較高組織政治會導致員工的情感資源消耗，員工會為了抵消該種資源消耗而選擇減少或直接拒絕投入額外的資源到風險性較高的創新行為中。另一方面，由于感知到高組織政治下的資源或利益分配并不完全依據其個人績效和貢獻，員工預期實施創新行為的結果并不能帶來其資源增益而拒絕創新過程投入，從而減少創新行為。

3.心理資本在組織政治知覺對創新行為的關系中的中介效應受到情緒智力的調節作用。高情緒智力的新生代員工具有較強的情緒調控能力，當其處于政治氛圍濃厚的組織中，能夠及時有效地采取適當措施以應對壓力加劇和資源損耗的情形，減少其心理資源的流失，降低組織政治知覺對心理資本的負向影響，構建自信、堅韌、樂觀的心理資本，從而不容易受組織政治的消極影響，更可能利用外界資源實施創新行為。

4.創新過程投入在組織政治知覺對創新行為的關系中的中介效應受到情緒智力的調節作用。當新生代員工處于較高情緒智力水平，更能夠通過積極歸因的解釋風格和政治技能的處事方式緩解心理資源損耗過程中所產生的消極情緒，從而能夠繼續維持或加大創新過程投入，進一步實施創新行為。

(二)理論貢獻

首先，本研究探析了中國“關系”情境中的組織政治知覺對新生代員工創新行為的內在機理。中國被認為是高度關系化的情境，這會增強組織政治的復雜性[4]。以往研究多關注個體所具備的政治技能[51]以及組織的績效考核政治[52]對其創新產出的影響，卻鮮有關注員工的組織政治知覺對其創新的內在機制。因此，本研究根植于中國文化，探析了組織政治知覺對新生代員工創新行為的作用機制。

其次，本研究基于資源保存理論的損耗視角構建了組織政治知覺對個體創新行為影響的雙路徑模型。以往研究多從單一路徑探析個體認知、情緒及動機等對其創新行為的推動機制，尚未從新生代員工心理資源的狀態和過程視角出發，探析心理資本和創新過程投入在其間所起的中介效應。由于個體心理資源的損耗會受到其感知到的組織政治的影響，本研究發現并證實作為心理資源狀態的心理資本和作為心理資源過程的創新過程投入將中介組織政治知覺對個體創新行為的關系。

最后，本研究基于資源保存理論的增益視角豐富了組織政治知覺對個體創新行為的情境意義。已有研究認為，在組織創新支持[53]、差序管理氛圍[54]等組織情境下，個體的創新行為實施頻率會有所不同，而忽略了個體所具備的能力如情緒智力等因素。鑒于新生代員工情緒管理能力特征與組織政治的特殊性，本研究發現情緒智力在組織政治知覺對新生代員工心理資本、創新過程投入以及創新行為之間的關系中具有調節效應。高情緒智力的個體對情緒的調控以及人際關系的處理能力較強，當感知到濃厚的組織政治時，能夠及時有效地調整自我情緒和尋求外界支持，以此維持或增強其心理資源，從而推動其創新行為的實施，即情緒智力能夠負向調節組織政治知覺對新生代員工心理資本、創新過程投入的消極影響，并負向調節其心理資本、創新過程投入在組織政治知覺對創新行為關系中的中介效應。

(三)管理啟示

第一，有利于構建組織政治新生態。在中國“差序格局”的傳統文化中，組織政治敏感而復雜，如何構建有利于新生代員工創新行為的組織政治新生態成為重要命題。本研究以組織政治知覺對創新行為的影響機理作為切入點，提示組織成員如何更清晰地審視組織政治對創新行為的影響，并指導管理者構建新形勢下的組織政治生態。

第二，有利于加強新生代員工心理資源的維持和獲取。消極的組織政治知覺可分別從靜態和動態兩方面降低新生代員工的心理資源，即心理資本和創新過程投入，從而導致其創新行為的減少，因此，管理者應當關注員工的心理資源情況，協助調整其心理資源狀態，并為其提供心理資源獲取的途徑。

第三，有利于開展新生代員工情緒智力創新實踐。本研究發現情緒智力能夠調節組織政治知覺對新生代員工心理資本、創新過程投入和創新行為的關系，由于新生代員工情緒波動大、自我調控和激勵能力較弱等特性導致其更容易受“不公”組織政治的消極影響。因此，管理者需提高對員工情緒智力方面的重視程度，加強員工尤其是新生代員工的情緒智力培訓，提升其情緒調控能力和人際關系處理能力。

(四)局限與展望

本研究得出了一些有價值的結論，也存在一定的局限性。首先，全文數據均為自我報告數據，可能存在員工填寫問卷過程中主觀性過強的情況，對于部分情況有所保留或過度夸大，缺乏多評價來源數據，未來研究可設置配對問卷以降低此類問題的產生；其次，本文的核心變量均為個體層面，對于組織政治的測量使用的是個體層面的組織政治知覺，而未上升到組織層面，未來研究可對其進行跨層研究；最后，僅探討并驗證了情緒智力這一個體情境因素在組織政治知覺對新生代員工創新行為影響機制間的調節效應，未來研究可進一步挖掘其他個體認知、動機、能力或工作特征等情境因素，以不同研究視角完善組織政治知覺對創新行為的研究成果。