高管與員工薪酬差距、管理者能力和內部控制質量

劉暢 周羽嘉 花俊國

關鍵詞：高管;員工薪酬;內部控制質量;管理者能力

摘要：合理的薪酬制度設計是企業建設高質量內部控制的重要制度保障。以2012—2019年滬深兩市A股上市公司為樣本，研究高管與員工薪酬差距對企業內部控制質量的影響，探究管理者能力在其中發揮的調節效應，并進一步分析在企業異質性條件下薪酬差距對內部控制質量的影響差異，研究結果表明：高管與員工薪酬差距對企業內部控制質量具有顯著的提升作用;管理者能力能夠增強薪酬差距對內部控制質量的作用效果;薪酬差距對內部控制質量的影響在國有企業和大企業中更為顯著。

作為影響企業內部治理的關鍵機制，內部控制體系的建設和完善對企業的未來發展意義顯著[1]。作為企業的內部制度設計，內部控制旨在確保企業運營的合法性、資金財產的安全性、財務信息的真實性，促進企業高效運營并進一步實現發展戰略。自從美國頒布了《薩班斯法案》以后，我國相關政府部門也開始不斷推進企業內部控制的建設。近年來，政府出臺了一系列相關文件，強調要將內部控制建設與員工激勵相關聯。《企業內部控制應用指引第3號——人力資源》則進一步要求對企業人力資源管理進行改革優化，將薪酬和業績關聯，加強對企業內部控制的完善。因此，合理的薪酬分配制度對于企業建設高質量的內部控制至關重要[2]。但是，現有研究主要關注的是董事會、審計委員會等治理層或管理層的薪酬對于內部控制質量的影響[3]，而將高管與員工的薪酬差距作為切入點的研究還較少。

隨著知識經濟的不斷發展，人力資本逐漸成為企業重要的戰略資源[4]。作為企業價值的實現者[5]，企業內管理層和員工的生產積極性又受到薪酬制度的影響，其中高管與員工的薪酬分配多年來一直是國內外學者關注的焦點。由薪資劃定造成的薪酬差距是企業的一項關鍵治理指標，顯著影響企業的治理質量[6]。因此，薪酬制度在改革開放以后進行了全面優化，改革的重點具體有以下兩個：一是將薪酬和企業的經營業績相關聯，以企業的經營績效為標準來定酬;二是破除原有的平均主義，逐漸拉大薪酬差距，以此來促進企業的發展[7]。然而學者對于薪酬差距持有兩種不同的理論：社會比較理論和錦標賽理論。前者指出，高管與員工之間薪酬差距的擴大會打擊員工積極性，破壞企業內部合作，抑制企業發展;后者則指出，薪酬差距的擴大能夠充分調動高管、員工的積極性和競爭意識，增強高管的責任心和員工的進取心，充分改善企業內的執行效率，從而促進企業發展。因此，為深入探究高管薪酬、員工薪酬和內部控制質量的關系，應同時考慮管理層和員工的薪酬安排，將其納入同一個分析框架，研究薪酬差距對內部控制建設的影響。

管理者是企業不可或缺的人力資源，對企業發展影響顯著，而管理者又擁有不同特質，其中管理者能力這一特質是企業在運營過程中影響企業發展的重要因素，管理者能力的提升能促進企業振興[8]。在Demerjian發現了衡量管理者能力的最佳方法之后，有關管理者能力的研究也日益增加。從組織行為理論出發，管理者能力是判斷領導能否擔負企業任務的主觀條件，能力強的管理者能夠在不確定性環境中迅速識別風險和機遇，整合企業資源，挖掘有效信息，促進企業發展[9]。從高階梯隊理論出發，管理者的感知能力和價值取向存在差異，對信息的判斷能力也不同，因此管理者的異質性對企業發展具有不同的影響[10]。“風險回避假說”更是指出，基于私人利益，管理者決策會相對保守，使得管理者能力越強的企業發展趨勢越差，管理權力的濫用會導致腐敗問題[11]。因此，本文引入管理者能力這一調節變量，進一步分析其在高管與員工薪酬差距和內部控制質量之間產生的影響。

一、理論分析與研究假設

1.高管與員工薪酬差距和內部控制質量

自從美國頒布了《薩班斯法案》后，我國政府不斷通過制定相應的政策法規致力于讓企業建立良好的內部控制體系，一些企業也在不斷地尋求提高自身內部控制質量的方法，因為高質量的內部控制有利于促進企業的技術創新[12]，幫助企業掌握良性的現金持有量[13]，一定程度上還能推進企業的可持續發展[14]。我國內部控制政策的有力推進已經顯著地改善了上市公司的財務績效[15]，尤其是我國在《企業內部控制應用指引第3號——人力資源》中所提出的企業必須強化對人力資源的考核、激勵等管理，進一步增強了員工激勵和內部控制的關聯。由此可見，制定合理的薪酬激勵制度是建立良好內部控制的一項重要內容。已有學者從員工薪酬[12]和高管薪酬[16]等單向薪酬激勵的角度出發，探討內部控制質量的影響因素，并證實了員工薪酬和高管薪酬的提高對企業內部控制質量提升都有一定的促進作用。

由于我國收入分配制度在不斷地完善和進步，企業內薪酬差距擴大的現象日益廣泛。對于有關薪酬差距擴大所產生的效應，一直以來學者都持有兩種對立的看法：一種是認為薪酬差距的擴大會導致員工產生消極情緒，阻礙企業發展;一種是認為薪酬差距擴大會激發員工積極性，促進企業進步。自改革開放以來，我國已經廢除了過去的“平均主義”做法來提高員工的工作積極性，采用按勞分配、多勞多得的制度來分配薪酬，而且在現階段，人們更愿意通過勞動去獲得更多薪酬，因此，我們認為錦標賽理論更符合我國企業的實際情況[17]。同時，有研究表明，公司股東只追求企業效益，公司內所有的薪酬制度安排都圍繞這一目的展開，所以公司內部的公平性問題就相對不重要了[18]。企業在定薪時多考慮企業績效，高管層是一個企業人力資源的重中之重[12]，所以作為企業的決策者和管理者，高管對企業內部控制質量的影響遠超普通員工，給予高管高報酬是符合企業發展需求的。還有學者發現，企業內薪酬差距一旦擴大，就能有效地減少高管們的合謀行為，進而抑制盈余管理不良[19]，促進企業良好發展。因此，通過上述理論分析，提出如下假設：

H1：高管與員工薪酬差距能夠促進內部控制質量的提高。

2.高管與員工薪酬差距、管理者能力和內部控制質量

作為企業人力資本不可或缺的構成要素，管理者所具備的多方面特質都影響著企業發展。管理者能力作為管理者的重要特質之一，能夠體現管理者對相關事物的認知能力和解決企業內部事務的水平[20]，對公司的發展影響深遠。

根據錦標賽理論，高管與員工薪酬差距的擴大具有一定的激勵作用，可以提升高管和員工的工作積極性，促使股東與經營者的利益趨向一致，從而提升企業的內部控制質量。而有研究發現，想要發揮薪酬差距的正向激勵效應，管理層就必須具有相匹配的能力[21]。只有當管理層具備必要的管理者能力時，他們才能積極地做出決策并有效執行，進一步提升企業的內部控制質量;而不具備相當水平能力的管理者，在薪酬差距的激勵效用下也不能發揮正向作用，難以給企業的內部控制帶來改善。所以，建立與管理者能力相匹配的薪酬激勵制度可以有效地發揮薪酬差距的正向激勵作用，即能力越強的管理者，其獲得的薪酬應當越高，進而高管與員工的薪酬差距就會越大，對內部控制質量的促進作用也會越顯著。因此，通過上述理論分析，提出如下假設：

H2：管理者能力能夠正向調節高管與員工薪酬差距對內部控制質量的促進作用。

二、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

選擇2012—2019年在滬深兩市上市的A股公司作為樣本。為了確保實證研究數據具有穩定性和可靠性，筆者對樣本進行了篩選：（1）剔除*ST、ST等具有不良財務數據的公司;（2）剔除屬于金融業、保險業的公司;（3）剔除數據出現錯誤或缺少本研究所需數據的公司。經過上述處理，最終獲得8年共13 564條公司年度數據。本文財務數據均來自國泰安數據庫（CSMAR），內部控制指數來源于迪博公司內部控制數據庫。

2.變量定義

（1）被解釋變量：內部控制質量（ICQ）。本文選用迪博中國上市公司內部控制指數，并將內部控制指數除以100作為內部控制質量的替代變量。該內部控制指數綜合了有關企業治理、企業發展、企業政策等多方面的評價指數，能夠全面而系統地評價一個企業的內部控制質量，得到了眾多學者的認可，已經被廣泛運用于內部控制的研究中。

（2）解釋變量：高管與員工薪酬差距（GAP）。參照徐高彥等[22]的研究， 本文研究的高管與員工薪酬差距是指我國上市公司內部高管薪酬平均數與員工薪酬平均數之差的對數。其中，高管薪酬平均數為上市公司前三名的高級管理人員均薪，員工薪酬平均數為普通員工均薪，高管與員工薪酬差距的替代變量取高管均薪和員工均薪之差的對數。

（3）調節變量：管理者能力（MA）。現有對管理者能力的衡量方法有很多，但是Dermerjian的方法運用最為廣泛，所以本文采用該方法來計算管理者能力，將管理者對企業經營效率的影響從企業整體效率中分離出來，以獲得管理者能力。首先，運用數據包絡分析（DEA）對企業經營效率進行估計。銷售收入（SALE）作為唯一的產出指標，運營成本（COST）、銷售和管理成本（SAGA）、固定資產凈值（PPE）、無形資產凈值（INTANG）、研發成本（R&D）和商譽凈值（GW）之和作為投入指標。其中，銷售收入、運營成本和銷售與管理成本采用當期期末數，其他變量采用前期期末數，計算公式如下：

maxθ= SALE1 COST+2SAGA+3 PPE+4 INTANG+5 R&D+6 GW①

然后利用 Tobit 模型，將數據按照年度和行業進行分類回歸，分離出管理者能力為企業運營帶來的效率值，計算公式如下：

θ=α0+α1 lnAsset+α2 MS+α3 PFCF+α4 lnAge+α5 FCL+∑βi? Year+∑γi? Industry+ε②

其中，θ為第一階段得出的 DEA 效率值;lnAsset 為總資產取自然對數;MS 為銷售收入/行業所有企業銷售收入;PFCF為公司自由現金流，大于0 設為1，小于0則設為0;lnAge 為公司成立年限，取自然對數;FCL 為匯兌差額，有則設為 1，無則設為0;Year和 Industry分別為年度和行業虛擬變量。該回歸結果的殘差值 ε 即管理者能力。

（4）控制變量：為了保證結論的可靠性，在現有文獻的基礎上，本文采用以下變量為控制變量：公司規模（SIZE），對企業總資產量取對數;資產負債率（LEV），企業的總負債與總資產的比值;第一大股東持股比例（FirstShare），企業內最大股東所持有的股份占總股份的比例;企業年限（AGE），企業成立年限的對數;企業股權性質（SOE）。相關變量說明見表1。

3.模型構建

根據上述分析，本文構建模型③來探究高管與員工薪酬差距和內部控制質量之間的關系，構建模型④來探究管理者能力的調節效應：

ICQi，t=β0+β1GAPi，t+β2SIZEi，t+β3LEVi，t+β4FirSharei，t+β5AGEi，t+β6SOEi，t+εi，t??????????????????????????????????????????????????????????????????????? ③

ICQi，t=β0+β1GAPi，t+β2MAi，t+β3GAPi，t×MAi，t+β4SIZEi，t+β5LEVi，t+β6FirSharei，t+β7AGEi，t+β8SOEi，t+εi，t

④

其中，ICQ指內部控制質量;i，t表示第i個企業第t年的數據;GAP指高管與員工薪酬差距，其系數反映薪酬差距對內部控制質量的影響;MA為管理者能力，其系數反映管理者能力對內部控制質量的影響;MA×GAP為薪酬差距和管理者能力的交乘項，其系數反映管理者能力的調節效應，系數為正表明管理者能力正向促進薪酬差距對內部控制質量的影響，系數為負或不顯著則表明管理者能力不具有正向調節作用。

三、實證結果分析

1.描述性統計

描述性統計結果見表2。依據表中的數據，研究選用的樣本企業內部控制質量優良，平均值為6.439，最大值為9.856，最小值為0。這表明我國上市企業的內部控制建設近年來有了顯著進步;但是，各個企業的內部控制質量有較大差異。從薪酬差距（GAP1）來看，最大值為171.90，最小值為92.40。這說明樣本上市企業之間高管與員工薪酬差距存在顯著不同，各企業內薪酬差距較為明顯。

2.實證回歸

為檢驗高管與員工薪酬差距和企業內部控制質量之間的關系，利用上文所構建模型③進行實證回歸，結果見表3。從表3①可以看出，未加入控制變量之前，高管與員工薪酬差距和內部控制質量正相關，且在1%的水平上顯著;加入控制變量之后表3②結果仍然保持不變。這說明隨著高管與員工薪酬差距的擴大，內部控制質量得到了提高，支持了假設1。

為檢驗管理者能力的調節作用，利用上文所構建模型④進行實證分析，具體回歸結果見表3③。從表3③可以看出，將高管與員工薪酬差距、管理者能力和兩者的交乘項納入同一個模型時，交乘項與內部控制質量正相關，且在1%的水平上顯著。這說明管理者能力能夠正向促進高管與員工薪酬差距對內部控制質量的影響，支持了假設2。

3.穩健性檢驗

（1）變量替換：將基本回歸中的絕對薪酬差距替換成相對薪酬差距，代入基本模型中進行回歸，相對薪酬的衡量方法是將高管均薪和員工均薪之比取對數，穩健性檢驗結果見表4。從表4可以看出，變量替換之后，回歸結果依舊穩健。

（2）滯后變量：為避免內生性問題，本文將高管與員工薪酬差距、管理者能力以及二者的交乘項滯后一期，代入基本回歸模型中進行實證分析，回歸結果見表5。從表5可以看出，將解釋變量滯后一期后， 回歸結果與上述結果保持一致。

四、異質性分析

1.基于股權性質異質性分析

為探究股權性質異質性條件下薪酬差距對內部控制質量的影響差異，本文按照股權性質將總體樣本企業進行分組，并分別進行回歸，結果見表6。從表6可以看出，在國有企業組①中，高管與員工薪酬差距和內部控制質量正相關，且在1%的水平上顯著;在非國有企業組②中，高管與員工薪酬差距和內部控制質量顯著正相關，但相關系數遠小于國有企業。這說明企業的股權性質對高管與員工薪酬差距和內部控制質量之間的關系產生影響，這種影響表現為相對于非國有企業，國有企業高管與員工薪酬差距對內部控制質量的影響更大。

2.基于企業規模異質性分析

為探究企業規模異質性條件下薪酬差距對內部控制質量的影響差異，本文將規模大于樣本整體規模平均數的企業歸類為大企業組，剩余企業歸類為中小企業組，然后將兩組樣本數據分別代入上文所構建模型中進行實證分析，實證結果見表6。從表6可以看出，在大企業組③中，高管與員工薪酬差距和內部控制質量正相關，且在1%的水平上顯著;在中小企業組④中，高管與員工薪酬差距和內部控制質量正相關，但相關系數遠小于大企業組且在5%的水平上顯著。這說明企業規模異質性對高管與員工薪酬差距和內部控制質量之間的關系會產生影響，這種影響表現為相對于中小企業，大企業高管與員工薪酬差距對內部控制質量的影響更大。

五、結論與建議

為研究高管與員工薪酬差距對企業內部控制質量的影響以及管理者能力在其中發揮的調節作用，本文選取2012—2019年上市企業年度數據為研究樣本進行實證分析。研究結果表明：高管薪酬提升、高管與員工薪酬差距擴大能夠促進內部控制質量的提高;管理者能力能夠優化薪酬匹配，增強薪酬差距對內部控制質量的正向影響。在基于企業異質性進行進一步分析后發現，高管與員工薪酬差距對內部控制質量的影響在國有企業和大企業中更為顯著，這說明薪酬差距產生的經濟效益在一定程度上受到企業特征的影響。

根據上述研究結論，本文提出以下建議：其一，企業應不斷完善薪酬分配制度，在高管薪酬和員工薪酬之間設置符合企業發展需要的薪酬差距以對高管和員工形成激勵，從而促進良好的內部控制體系的建設，謀求企業的長足發展;其二，企業應注重管理者能力的提升，能力強的管理者具有敏銳的信息捕獲和分析能力，能夠針對公司發展狀況做出正確決策，為企業建設高質量內部控制、實現可持續發展提供管理保障;其三，政府應合理地管理企業薪酬制度，針對不同類型企業有的放矢地進行政策治理，為進一步促進企業均衡發展、實現高水平企業建設、促進宏觀經濟市場穩步發展提供制度保證。

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