大數(shù)據(jù)背景下激勵(lì)機(jī)制在民辦高校人力資源管理中的實(shí)踐探索

龔洪

【摘要】在高等教育中，民辦高校應(yīng)當(dāng)主動(dòng)跟上時(shí)代發(fā)展步伐，尤其在民辦高校人力資源管理工作中，應(yīng)依托激勵(lì)機(jī)制給予的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，針對(duì)目前民辦高校人力資源管理工作中的不足加以改進(jìn)，并提出解決方案，完善相應(yīng)管理流程，推動(dòng)民辦高校人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展。本文結(jié)合民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀，對(duì)民辦高校人力資源管理工作中存在的相關(guān)問題進(jìn)行分析，最后以激勵(lì)機(jī)制為核心提出相應(yīng)的解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；民辦高校人力資源管理；實(shí)踐探索

激勵(lì)是人力資源管理中最重要的一環(huán)。人員通過招聘進(jìn)入到相匹配的崗位后，需要通過激勵(lì)手段，激發(fā)人員的內(nèi)驅(qū)力，使其自主自覺高質(zhì)量地完成相關(guān)工作任務(wù)，并通過不同激勵(lì)辦法保持向上的內(nèi)驅(qū)力。激勵(lì)機(jī)制是將各種不同的激勵(lì)措施進(jìn)行整合，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)激勵(lì)對(duì)象體系化、系統(tǒng)化實(shí)施各類不同的激勵(lì)手段，以保證激勵(lì)對(duì)象發(fā)揮出最大效能。對(duì)于民辦高校而言，激勵(lì)機(jī)制也發(fā)揮著巨大作用，尤其是在科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)管理模式方面的作用明顯。此前，很多民辦高校一直沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式存在著較多問題，例如：人崗之間未能達(dá)到完全匹配，工作滯后性影響了民辦高校人力資源管理的發(fā)展，民辦高校人力資源配置機(jī)制亟需完善等。在激勵(lì)機(jī)制背景下，民辦高校應(yīng)積極響應(yīng)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行有效突破，切實(shí)改善傳統(tǒng)模式的突出問題。

（一）人崗之間未能達(dá)到完全匹配

民辦高校的行政化問題，在我國(guó)各大民辦高校中或多或少都存在，雖然人事部門的規(guī)章制度已經(jīng)明確要求要做到人崗之間的精準(zhǔn)匹配，但由于人力資源管理的復(fù)雜性，未能將這一要求進(jìn)行合理有效的配置，而且傳統(tǒng)的人力資源管理模式本身存在一定弊端，所以更加加大了工作難度。此外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦高校中不乏大量的老員工，他們雖工作時(shí)間較長(zhǎng)，但從人崗匹配的角度來看，他們的崗位與其自身工作勝任力并未能匹配到位，人力資源管理部門很難實(shí)現(xiàn)每一個(gè)教職工人與崗的精準(zhǔn)匹配。同時(shí)，民辦高校在招聘民辦高校教師時(shí)，招聘人員僅關(guān)注招聘人員的學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)與崗位條件的匹配程度，在精準(zhǔn)匹配方面還有很大差距。目前來看，招聘主要方式是根據(jù)以往在招聘過程中積累起來的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而且招聘人員在與應(yīng)聘者交流過程時(shí)間較短，對(duì)于招聘教職工的相關(guān)執(zhí)教能力很難作出精準(zhǔn)判斷。

（二）工作的滯后性影響了民辦高校人力資源管理的發(fā)展

對(duì)于大多數(shù)民辦高校的人力資源部門來說，其職能是為其他管理部門提供相應(yīng)的輔助，有相當(dāng)一部分工作需要其他部門共同配合完成，更甚者，有些工作還會(huì)受其他部門的牽制。當(dāng)其他部門對(duì)于相對(duì)應(yīng)的人才產(chǎn)生需求之后，人力資源部門才依據(jù)需求制定招聘計(jì)劃，并將招聘計(jì)劃上報(bào)主管部門審核，而審核周期較長(zhǎng)，在這種情況下就容易產(chǎn)生工作的滯后性。而當(dāng)其他部門產(chǎn)生相應(yīng)的需求之前，人力資源部門無法預(yù)見將會(huì)產(chǎn)生的需求，只能被動(dòng)地接受即時(shí)需求，使工作陷入惡性循環(huán)。若未能在規(guī)定時(shí)間解決相應(yīng)的問題，就會(huì)引起相關(guān)部門的不滿。因此，人力資源部門應(yīng)加大對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的掌握力度，適時(shí)地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)挖掘，以此前置用人部門需求，降低用人部門頻繁出現(xiàn)人員短缺的可能性。

（三）民辦高校人力資源管理模式存在不足

隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)也逐步發(fā)展成熟，已融入社會(huì)發(fā)展的各個(gè)行業(yè)。民辦高校的傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在發(fā)展的要求，存在管理效率低、激勵(lì)機(jī)制落后等現(xiàn)象，就目前來說，以大數(shù)據(jù)為依托的民辦高校人力資源管理機(jī)制還未能有效建立，相關(guān)制度也在逐步完善中。掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)是當(dāng)前民辦高校發(fā)展的必然要求，要盡快適應(yīng)社會(huì)發(fā)展變化，更新相關(guān)技術(shù)設(shè)備，建立科學(xué)、健全、高效的人力資源管理模式。

（四）民辦高校人力資源配置機(jī)制亟需完善

人力資源配置機(jī)制對(duì)于民辦高校的人力資源部門來說十分重要，但相當(dāng)一部分民辦高校在這個(gè)方面存在諸多問題，例如：在搜集在職員工基本信息時(shí)，存在管理系統(tǒng)信息與在職員工實(shí)際信息不匹配的問題，不能夠及時(shí)地做到數(shù)據(jù)更新，也不能夠充分了解在職員工的勝任力和崗位匹配度，形成各個(gè)科室部門人員配置不均衡，進(jìn)而導(dǎo)致民辦高校資源浪費(fèi)。民辦高校人力資源管理應(yīng)順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流，以積極主動(dòng)的態(tài)度了解和學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)，積極更新和調(diào)整現(xiàn)有管理模式，對(duì)獲取的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，融合了大數(shù)據(jù)分析與挖掘技術(shù)的人力資源配置機(jī)制將會(huì)給民辦高校帶來更大益處。

（五）民辦高校在人力資源管理方面的預(yù)見性較差

以往民辦高校在對(duì)所需求的人才進(jìn)行招聘時(shí)，缺乏對(duì)數(shù)據(jù)的分析和整理，以及對(duì)未來發(fā)展的預(yù)測(cè)。人力資源管理部門的基本思路是，招聘工作僅僅以目前民辦高校所需要的人才為導(dǎo)向，但對(duì)人才招募進(jìn)來以后未能準(zhǔn)確有效地引導(dǎo)人才未來的發(fā)展方向，這對(duì)民辦高校教職工人才梯隊(duì)的建立是不利的，也不利于各專業(yè)對(duì)教師隊(duì)伍的人才儲(chǔ)備。對(duì)于隨著社會(huì)發(fā)展所興起的那些新興專業(yè)，也缺少對(duì)此類專業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析，未能提前作出相應(yīng)的判斷和人才儲(chǔ)備。因此，民辦高校要運(yùn)用各種信息化手段輔以科學(xué)合理的規(guī)章制度，使得人力資源部門能夠有效預(yù)測(cè)各部門對(duì)于人才的實(shí)際需求。

（一）運(yùn)用和諧管理的理念

和諧管理是將企業(yè)的各個(gè)部門看作一個(gè)子系統(tǒng)，各個(gè)子系統(tǒng)之間互相配合、相互融洽的一種和諧狀態(tài)，最終使得企業(yè)整體達(dá)到和諧。在和諧管理的理論核心中，將員工看作和諧人，并不是像以往一樣，將員工作為企業(yè)的成本或者是經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，企業(yè)只注重最大化利益的實(shí)現(xiàn)?；诤椭C管理理論，大多數(shù)員工都能對(duì)企業(yè)部門以及具體的崗位做到主動(dòng)適應(yīng)，與同事之間建立和諧、融洽的關(guān)系，讓員工和企業(yè)共同發(fā)展，創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。隨著和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，在民辦高校的人力資源管理中，要進(jìn)一步改變以往的管理模式下教職工之間職稱評(píng)定時(shí)的對(duì)立狀態(tài)，讓教職工與同事和諧相處，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，提升職工的歸屬感。另外，要進(jìn)一步完善民辦高校部門之間、教職工之間的溝通機(jī)制及利益共享機(jī)制，增進(jìn)民辦高校和教職工之間的互動(dòng)交流，營(yíng)造良好氛圍。

（二）堅(jiān)持以人為本

在企業(yè)的人力資源管理工作中，基于以人為本的理念塑造和諧的工作環(huán)境和氛圍，提高對(duì)員工的重視程度，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升個(gè)人能力，在給予員工充分的人格尊重的同時(shí)還能夠帶給員工心理的滿足感，讓員工具有更強(qiáng)的職業(yè)能力，也能為和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建打下良好基礎(chǔ)。因此，民辦高校必須以激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)造性為中心，推進(jìn)各項(xiàng)管理活動(dòng)，促進(jìn)教職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓教職工能夠與民辦高校協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）完善薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理常用的激勵(lì)手段是薪酬管理以及福利制度。在工資發(fā)放過程中，基本的依據(jù)是薪酬，而且員工所具有的工作價(jià)值以及個(gè)人能力也能夠通過績(jī)效來直接體現(xiàn)。要想提高薪酬管理的科學(xué)性，就必須確立合理的績(jī)效考核制度，并能夠充分契合民辦高校的管理現(xiàn)狀。在民辦高校的人力資源管理中，可以在具體的薪酬管理中納入績(jī)效考核的內(nèi)容，或者加入激勵(lì)考核機(jī)制，確?？己藱C(jī)制的公正性，以充分發(fā)揮激勵(lì)作用。在日常工作中，人力資源管理部門要重視與教職工之間的溝通和互動(dòng)，提升人力資源管理工作的規(guī)范化水平。

（四）強(qiáng)化人力資源管理機(jī)構(gòu)建設(shè)

民辦高校必須重視對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)的建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作中現(xiàn)代化的職能定位，并且針對(duì)有關(guān)部門進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)性的人力資源管理體系，充分滿足民辦高校的發(fā)展需要。民辦高校必須在人力資源管理部門配置專業(yè)性的管理人員，加大人才引進(jìn)力度，確保人才有較高的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力。另外，應(yīng)當(dāng)深入開發(fā)和研究現(xiàn)代化的人力資源管理信息系統(tǒng)，充分運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)手段，為民辦高校的人資管理工作提供重要的技術(shù)支撐和保障。同時(shí)，對(duì)于從事人力資源管理的教職工，還要加強(qiáng)職業(yè)教育和培訓(xùn)，讓他們能夠及時(shí)接受和吸納先進(jìn)的管理理念，豐富他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的服務(wù)意識(shí)，讓他們具有更強(qiáng)的自查自糾能力，提升人力資源管理工作人員的評(píng)價(jià)水平。

（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)法律法規(guī)

為了切實(shí)維護(hù)好教職工的合法權(quán)益，民辦高校的人資管理部門要在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定教職工的薪資福利待遇與社會(huì)保障，并且構(gòu)建溝通互動(dòng)的平臺(tái)，為教職工提供方便的傾訴渠道和途徑，讓其能夠和學(xué)校之間實(shí)現(xiàn)溝通和交流。另外，還要主動(dòng)了解教職工工作和生活中所遇到的難題，幫助其及時(shí)解決。

（六）人力資源考核應(yīng)更加科學(xué)

在對(duì)教職工進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)時(shí)，多數(shù)民辦高校著重考慮對(duì)課時(shí)和科研成果等定量指標(biāo)的考核，而像教職工的工作態(tài)度、課堂教學(xué)的創(chuàng)新性以及教學(xué)的責(zé)任感而定性指標(biāo)的考核似乎不關(guān)心。我們要將定量與定性實(shí)現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一、兩個(gè)“一起抓”，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐袛唷鹘y(tǒng)的考核工作往往存在信息偏差，考核不全面，而且形式化問題較為嚴(yán)重。在大數(shù)據(jù)背景下，考核方案應(yīng)該結(jié)合民辦高校自身的發(fā)展思路重新制定，對(duì)于獲取到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次的分析和整理，獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于考核水平得分高的教職工要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于自身存在較大問題，如工作態(tài)度不積極、備課不充分和制度規(guī)定意識(shí)淡薄等問題，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的批評(píng)和懲罰。除此之外，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提升考核工作的公平性，處理速度更快，效率更高，能進(jìn)一步降低由于人為因素所帶來的不公平現(xiàn)象。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，推動(dòng)了民辦高校人力資源管理各項(xiàng)工作快速發(fā)展，除了彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，更加注重對(duì)于獲取信息的分析處理價(jià)值和數(shù)據(jù)挖掘能力。因此，民辦高校人力資源管理部門要充分掌握并應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，精準(zhǔn)匹配各種激勵(lì)措施在人力資源管理工作中的運(yùn)用，建立更加科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，使人力資源管理從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式管理向科學(xué)的專業(yè)型管理方向轉(zhuǎn)變。在此背景下，民辦高校要重視對(duì)各學(xué)科教職工基本信息的數(shù)據(jù)收集，不斷加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析能力，完善人力資源管理模式，促使工作質(zhì)量與效率“雙提升”，更加客觀理性地運(yùn)用各類激勵(lì)手段，給民辦高校在未來的發(fā)展道路上注入新的活力。

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