數字經濟時代薪稅服務行業的創新發展

宋朝陽 孫波

摘 要：本文主要從現代企業的人力資源管理層面出發，在2020年2月正式新增薪稅師工種類目的背景下，界定薪稅服務的內涵并梳理其在我國職業化和行業發展的歷程。本文重點立足于薪稅服務對我國現階段具備專業知識的人才需求方面產生的變革，指出行業對具備專業知識和熟練掌握并且運用各類數字化薪稅管理工具的人才需求持續走高，此外薪稅服務的發展還對傳統人力資源服務行業和企業的人力資源管理部門提出了更高要求。在以上變革分析的基礎上，本文對薪稅服務的行業發展現狀進行總結，預計薪稅服務所涉范圍將從新興數字經濟領域逐步擴大到傳統經濟領域，從擴大、穩定就業市場與保障多元的勞動關系兩個方面蓬勃發展。

關鍵詞：薪稅服務;薪稅師;人力資源管理;人力資源外包;納稅籌劃

本文索引：宋朝陽，孫波.<變量 2>[J].中國商論，2022（12）：-128.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）06（b）--03

1 薪稅服務的內涵和發展歷程

1.1 薪稅服務的內涵

薪稅服務的內涵界定應從現代企業的人力資源管理層面出發，立足于發展型的企業規模和雇傭人員成本，薪稅服務涵蓋了薪酬和稅務及個人所得稅兩個方面，因此其內涵同樣應從人力資源部門和稅務部門的實際工作業務進行更加精細的概念范疇確定。在薪稅服務這一概念范疇的劃定之前，應當優先進行概念的內涵分解。

薪稅服務最主要、最直接的組成部分包括薪酬和個人所得稅。薪酬作為現代企業勞動成果最重要的保障方式及現代社會生產關系的價值體現方式，具有廣義和狹義的定義區分。狹義的薪酬指向企業通過事先確定的協議，在雇傭勞動者完成一個周期的工作目標后給予的貨幣形式的回報。廣義的薪酬概念主要發展了多類型的雇傭關系及較為寬泛的工作目標甚至泛化為不具有上限的績效，同時回報的單位也不是僅限制在貨幣，而包括股票、期權等勞動成果產出者能夠接受的單位形式。

個人所得稅的概念是基于國家和公民的權利義務關系而產生的，與其他各項稅種共同無償強制征收的為保障國家實現社會管理職能的財政收入。個人所得稅作為當今涉及范圍最廣的稅種，通用的依據是所在國公民通過本國所產生的貨幣形式收入，稅收作為國家運行極為重要、必不可少的一環，也承擔著促進經濟增長的責任。稅務管理主要包括稅務登記、賬簿和憑證管理、納稅申報等方面的管理。

1.2 薪稅服務的發展歷程

聚焦薪稅服務在我國的發展歷程主要與之關聯的因素是我國主流企業規模及人力資源部門的發展，20世紀70年代以來，我國的私人制造業規模逐漸擴大，同時用工成本在人口流通和生產規模的限制之下逐漸占據企業生產成本支出的最大部分，因此開始產生了專門經營外包服務的下游企業，這樣將人力資源外包的業務促使用工性質得以標準化，這也是薪稅服務在我國產生的初始形態。

專門經營人力資源外包業務的企業隨著信息化浪潮逐漸轉型升級，由于大量具備應對新生技術需求的人員崗位要求企業在用工數據和薪酬管理結構方面能夠快速變更和調整，因此薪稅服務在我國的信息數字化水平逐漸提升，同時針對不同領域、不同工種的垂直薪酬管理更加細化。在2015年云上數字計算逐步成熟后，HR SaaS等服務形態逐漸替代了原本企業使用的e-HR形態。

基于以上數字技術發展和云上信息化水平等技術條件和行業經驗的準備，薪稅服務行業同樣在政策和專業領域逐步規范化。最初是2018年7月，中國商業聯合會開始設立復合型企業人力資源管理的薪稅服務計劃，再到2019年4月開始全面對外引進薪稅服務項目（CCPA-ATHE），此后僅過去不到6個月的時間，圍繞薪稅師的職業評級和職業培訓體系就成功取得英國財務會計師工會認證。我國人力資源和社會保障部等三部委在經過行業多方論證后，于2020年2月正式新增薪稅師工種類目，分屬于“企業人力資源管理師”職業大類之下，而相較同類目的其他有所關聯的人力資源管理、稅務、財務會計等專業，薪稅師更加注重具備基礎財務會計知識和垂直行業經驗的復合型技術人才，進行現代企業薪酬體系和結構框架的規劃，同時能夠更好地填補當前人力資源部門及財務職能部門存在的需求。

具體的業務范圍根據薪稅師級別的劃分涉及企業用工薪資和全體員工個人所得稅的統計與核算、規劃與調整、支付與申報。此外，根據企業的規模采取針對性的風險防范，具體包括協助企業整體適應所在地區的法律法規，在最大限度地保障決定員工薪資和所得稅及時結算的同時，實現云上數字化的發票管理，從而達到全流程運轉的高效、合法、合規。

2 薪稅服務帶來的相關變革

本文嘗試依據薪稅服務的職責范圍，從薪稅師人才培養、人力資源行業發展、企業人力資源管理部門三個方面的發展需求與發展機遇分析薪稅服務帶來的變革狀況。

2.1 變革一：對具備相關專業知識的人才的需求猛增

根據艾瑞咨詢2021年發布的數據報告，我國最近5年薪稅服務以超過30%的年復合增長率迅猛發展，截至2021年，薪稅服務的市場規模已接近100億元，如此快速增長的行業規模隨之產生的是大量專業高端人才及一般業務職能人才的缺口。

有關薪稅服務的人才培訓同樣不能僅限于單向流程化的教培和職業評測機制，而應當迅速根據市場與行業的變化，補充更多人力資源管理方面的實務操作知識。目前，成熟的理論及評測體系只能保障薪稅師作為標準職業的行業認可度，對于高端人才在薪稅師崗位上的長期發展，仍然需要更多領頭企業及高校相關研究的重視。截至2021年，上海與北京由行業協會牽頭的薪稅師人才庫已初步完備，其目的是加強薪稅服務從業人員的屬地化后續服務，以提升薪稅服務業及從業人員的服務水準和誠信水平。

從薪稅服務從業人員需要具備的知識體系與行業經驗來看，當前企業人力資源管理部門需要的專業薪稅師不僅是簡單滿足企業用工的薪酬統計和稅務繳納，還是結合利于企業日常經營所涉及的多元雇傭關系和復雜的薪酬計算場景，能夠靈活高效地在結算和申報的基礎上實現制度化、跨部門的流程運作，即如何能夠不影響企業現有的人力資源管理框架，壓縮員工薪酬不同計算方式的匯總和結算時間，保障薪酬能夠及時發放，并最大程度地通過一次操作完成信息的同步流轉，不僅限于員工的基本薪酬信息、稅務信息，還包含匹配不同部門員工制定的績效目標完成度、不同的考核周期及相應滿足的保障基數。在完成這一工作的基礎之上，利用數字化的形式與其他人力資源管理部門進行數據對接。

因此，薪稅服務發展對于上述具備專業素質、專業知識的人才需求大大增加，并更加關注人才質量遠遠大于從業者的數量，在未來相當長的一段時間內，圍繞薪稅服務的職業化進階培訓和交流活動將會越來越密集。

2.2 變革二：對傳統的人力資源服務行業提出了更高要求

薪稅服務在我國的發展所產生的變革還體現在人力資源服務行業整體的變革上。人力資源服務行業的產生與發展，始終聚焦于如何更快更好地解決針對性企業存在的剛性需求。薪稅服務的提出、設立與發展始終圍繞企業人員的薪酬和個人所得稅兩個方面進行，雖然一直是人力資源服務行業所關注的重點，但過去往往將兩者的設計與處理綜合包含在繁重的人力資源管理中。

傳統的人力資源服務行業往往更重視內部的創新和發展，較少關注與財務部門的協同工作，同時仍有大量人力資源服務行業的從業人員對基礎的財務、稅務知識及相關政策缺少了解，而財務部門人員同樣不能整體性了解人工組織較高較復雜、人數較多的中大型企業不同部門、不同勞動性質的員工薪酬設計和相關影響因素，這兩個方面綜合導致了傳統人力資源服務行業對企業發揮效用的同時，也存在著人員過于龐雜、跨部門協作的高昂的溝通成本。

2.3 變革三：對企業的人力資源管理部門提出了更高要求

對于企業人力資源管理部門而言，倘若進一步延續原有的工作模式應對當下新經濟環境，依靠人工方式頻繁更新處理變動的勞動者與勞動關系，將占據企業人力資源管理部門的大量工作時間，同時紙質數據在分析和統籌方面亦不具備較好的歷時性與共時性，將對企業發揮人力資源的升級優化產生一定的阻礙。

在應對大量非正式雇傭關系的用工場景中，傳統人力資源部門并不能很好地解決合規發票問題，個體勞動者往往不具備開票條件，從而產生了企業用工成本計算方面的問題。隨著國家稅收監督制度的完善，開票問題產生的財稅風險越發不容忽視。

此外，在高速增長的新經濟領域，例如美妝直播、生鮮電商、電競直播等，企業往往由于勞動者的分布存在跨城市經營所面對的不同稅收政策，如何協調規劃薪稅在靈活用工場景下勞動關系的缺失被進一步放大，存在大量勞動者因為地區稅收政策問題，基本的勞動保障不能得到滿足。

針對以上問題，人力資源管理部門需要更依賴云上數字化手段連接靈活勞動者，將對員工包括薪稅方面的所有信息的管理轉移使用數字化軟件工具進行。這就需要企業人力資源管理部門通過薪稅服務廠商針對靈活用工人員進行薪資方面的數據管理，同時發揮薪稅服務的代理功能，涉及社保繳納和申報個稅很方便，通過代理方完成中間的連接作用，在保障信息集成的同時，也促進了企業人力資源管理部門的數字轉型。

3 薪稅服務行業的發展現狀

在大力擴大內需和供給側結構性改革的背景下，真正能夠滿足企業數字化要求的薪稅服務商的數量仍然不夠，加之應對用工行業、地區薪稅特性，薪稅服務市場仍然存有較大增量空間。

目前，行業的主流企業主體依然是人力資源外包服務商，還有相當可觀的SaaS廠商及以數字技術為導向的科創企業發布和更新數字薪稅軟件工具。多元服務提供商所產生的良性行業競爭能夠充分挖掘更多垂直領域的細分應用場景，滿足更加多元的行業需求，同時促進了有效降低人力資源成本的技術手段發展，從而更好地發揮靈活用工方式形成的人力資源附加價值。

在疫情仍未結束的當下，多元的用工關系依然受到市場的歡迎，也進一步刺激越來越多企業轉向專業化程度較高、產品較為成熟的薪稅服務企業。從艾瑞咨詢發布的報告來看，行業的發展趨勢從融資角度趨于集中在具備成熟行業經驗和規模與品牌效應的頭部企業，例如眾合云科、眾薪等，而這些企業布局的重點行業也多網絡直播、生鮮電商、知識分享等增量較為明顯的新經濟領域。未來的頭部企業將依靠較大規模的合作企業，推出標準化的數字平臺。

從宏觀角度來看，結合2011—2020年的人口統計數據，由于我國人口增長率趨于平緩，越發嚴重的人口老齡化問題直接影響了幾乎所有行業的企業單位人力成本，傳統用工模式所確立的勞動關系越來越制約企業的發展。但需要注意的是，企業單位人力成本的增加所帶來的不只有負面效應，對于薪稅服務發展來說，存在如何通過數字技術手段等方式既保證企業生產效率又滿足降低成本要求的機遇。這也意味著薪稅服務的發展將不再局限在新興數字產業，未來的趨勢將隨著數字技術的成熟而更多應用到傳統行業中，服務于更廣泛的企業和勞動者。通過薪稅師人才需求、人力資源管理行業、企業人力資源管理部門單方面變革，促進全行業的薪稅層面完善。

薪稅服務發展的全行業效應在滿足已有企業的人力資源管理需求的基礎上，也能更好地帶動初創中小型企業的啟動與發展，憑借標準化和數字化的薪稅平臺，大大降低企業在初始啟動階段的人力資源成本。更重要的是，企業決策者能夠根據平臺的數據，對一定階段的人力資源成本進行較為精確的預估，極大地降低了初創企業在人力資源方面存在的風險。

針對勞動者而言，隨著我國勞動關系及稅收監督制度與法律法規的成熟，結合薪稅服務的發展，能夠在傳統就業模式之外，提供更多規范的靈活就業模式，從而進一步促進人才的充分就業，同時保障收入分配的公平性。未來薪稅服務的行業發展所涉范圍將從新興數字經濟領域逐步擴大到傳統經濟領域，從擴大、穩定就業市場與保障多元的勞動關系兩個方面健康發展。

參考文獻

薪稅師教材編委會.薪稅師[M].上海：立信會計出版社，2020.

朱慶陽，張成，蔡海蘭.新時代薪酬管理職業技能人才培養的必要性及實施路徑分析[J].中國商論，2021（21）：130-133.

劉寶.企業人力資源管理中薪酬管理體系問題與解決方法[J].商場現代化，2021（24）：77-79.

中國薪稅服務行業研究報告.2021.[C]//艾瑞咨詢系列研究報告[R].艾瑞咨詢，2021（8）：571-620.

中國商業聯合會.全國薪酬管理暨薪稅師人才庫[EB/OL].2021-01-03.http：//xss.cgcc.org.cn/.

龔曉鷗，余濤，陳波.基于靈活用工的人力資源財務數據生成算法及SAAS平臺：CN111652566A[P].2020.

曹玉娟.挖掘新經濟領域就業潛力[J].當代廣西，2020（7）：61.

宦菁圖.從人口普查數據中窺見商機[J].風流一代，2021（18）：2.