產教融合下民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題及對策

摘要：在產教融合的新形勢下，民辦高職院校必須堅持“雙師型”教師隊伍的建設，不斷提升教育教學質量，從而提高學校的辦學品質。本文在產教融合視野下論述了“雙師型”教師的標準，重點分析民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設所面臨的問題，并從學校層面探討了相關解決方案。

關鍵詞：產教融合;民辦高職院校;“雙師型”教師隊伍

“雙師型”教師是高職教育師資隊伍建設的一大特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設，已經成為學校領導和教育工作者的共識。2018年1月，在中共中央、國務院頒布的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確：“全面提高職業院校教師質量，建設一支高素質雙師型的教師隊伍。繼續實施職業院校教師素質提高計劃，引領帶動各地建立一支技藝精湛、專兼結合的雙師型教師隊伍。”為高職院校教師隊伍建設指明了方向。2019年8月，教育部、國家發展改革委印發的《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》提出：“突出‘雙師型’教師個體成長和‘雙師型’教學團隊建設相結合，提高教師教育教學能力和專業實踐能力，優化專兼職教師隊伍結構，大力提升職業院校‘雙師型’教師隊伍建設水平”，進一步對“雙師型”教師隊伍的建設提出了明確要求。在產教融合的大背景下，民辦高職院校在實施人才培養，建設“雙師型”教師隊伍等方面應發揮自身優勢，推動行業企業參與人才培養的全過程，實現校企、產教合作育人，提高技術技能型人才培養質量，從而促進學校的發展。如何盡快地培養出一支高質量、專業化“雙師型”教師隊伍，是當前亟待解決的首要問題。

當前，業內“雙師型”教師的定義基準主要有三類：一是“雙證書”，既有教師資格證，又有職業技能資格證書，這也是最廣泛應用的標準;第二，具備“雙素質”，既有教師基本素質，又有技師素質;三是“雙職稱”，既要有高校教師系列專業職稱，又要有工程人員系列專業職稱。無論是何種標準，都要求教師同時掌握教育教學基礎能力和職業技術技能，即所謂的“雙能力”。

然而，民辦高職院校由于自身發展的因素，在產教融合下對“雙師型”教師的內涵理解不夠透徹，培訓機制不夠完善，師資隊伍建設存在諸多問題。

一、產教融合下“雙師型”教師隊伍建設面臨的困難問題

（一）師資引進渠道較單一，“雙師型”教師數量與素質較薄弱

盡管國家、社會提出“雙師型”教師概念多年，但是由于傳統觀念的影響，目前高職院校在引進人才時，仍然把重點放在有高校經歷的教師和師范院校畢業生身上，面對企業人才的招聘要求則比較高，用人方法也較保守。許多民辦高職院校的“雙師型”師資隊伍數量達不到要求，教師具備“雙證”，但在“雙素質”方面還存在不足。許多民辦高職院校對教師的實踐教育能力考核不到位，作為骨干的青年教師承擔著大量的教學與科研工作，同時也受到培養成本、名額等諸多因素的制約，使其在企業的實際逗留時間不長，難以提高其實踐技能。在產教融合的大環境下，如果不能在校企間形成一種長久的協作關系，無法在學校和企業之間建立起一個利益共同體，那么，專業教師就不可能走上企業生產一線，實踐能力很難顯著提高，實踐教學只能浮于表面，進而直接影響到“雙師”素養和創新能力的提升。

（二）“雙師型”教師隊伍結構不夠優化，隊伍不穩定

民辦高職院校通常根據其開設的專業需要進行教師招聘，聘用的大多是剛畢業不久的青年教師，這樣的教師因缺乏足夠的工作經驗，往往沒有“雙師”的資格。有的教師即使取得了職業資格證書，但因缺乏實際工作經驗，導致教師隊伍中“雙師”比例偏低。由于民辦高校的運營經費和提供給教師的平臺等因素，在經歷了數年的成長后，青年教師對自身未來的職業發展有了更清晰的規劃，可能會流向公辦院校以尋求更廣闊的發展平臺，或者因為薪資待遇選擇跳槽到以前實踐過的企業工作。此外，來自行業企業的兼職教師是“雙師型”教師隊伍中不可缺少的一部分，由于其補位作用，隊伍的穩定性不強。以上因素都會對“雙師型”教師隊伍的穩定性產生一定的影響，使其整體結構難以優化。

（三）“雙師型”教師培訓體系不完善，激勵措施不全面

由于存在學校運營費用和辦學成本問題，民辦高職院校普遍存在著“雙師”培養投入不足、培訓體系不完善、激勵機制不健全等問題。目前，國內很多民辦院校均出臺了本校適用的“雙師型”教師認定標準和管理辦法，但認定后的“雙師”將如何繼續提高，如何服務于產教融合，沒有明確的統一規劃，也沒有一個具體的培訓計劃和系統的培訓方式。“雙師”的激勵措施也較為單薄，與普通教師之間沒有拉開差距，難以真正調動教師的積極性。

二、產教融合下“雙師型”教師隊伍建設的對策

通過開拓人才引進渠道、構建教師平臺、健全教師培養制度和完善教師激勵機制等一系列手段和措施，民辦高職院校將可建立一支結構合理、職業道德崇高、素養先進、技術嫻熟的高水平專業化“雙師型”教師隊伍，為培養應用技能型人才夯實根基。

（一）開拓“雙師型”人才的引進途徑

民辦高職院校要充分結合國家、地方人才政策和區域產業發展情況，制定本校人才引進辦法，除了利用傳統的招聘平臺、人才市場外，還應積極開拓新渠道，通過行業企業引薦、新媒體宣傳、自媒體挖掘等多種方式柔性引進高層次高水平人才如：行業企業名師、名匠，帶頭人等。不僅要保證“雙師型”（培育中）教師的數量達到標準，還要注重教師的實踐能力，把“雙師型”教師的標準真正納入人才引進工作當中。

（二）共享學校和企業資源，建立“雙師型”教師建設平臺

民辦高職院校自發建立園區、企業互動交流平臺，聯合成立“雙師型”師資培訓基地，實行“學校、園區（協會）、企業”三位一體的模式，由學校主導，以園區（協會）為平臺支持、以企業為基地主體，在基地建設和教師培養培訓過程中，學校與園區（協會）、企業發揮各自的資源優勢，分工明確，密切配合，共同完成對教師的專業技術技能、職業素養和實踐能力的培養和培訓工作。教師通過培養培訓基地開展社會實踐，了解行業、企業運作模式、流程、產品技術發展趨勢等基本情況，熟悉行業、企業相關崗位職責、產品工作標準、技術條件、采用規范、質量管理體系、企業文化等，學習所教授的專業在生產實踐中運用的新知識、新技術、新工藝、新標準等。

（三）健全“雙師型”教師培養制度

依托校外基地，建立“雙師型”教師的分級分類培養體系，學校可以進一步細化、完善教師培養機制，制定校本培養計劃。針對不同類型、不同職稱的教師制定不同的培養目標、培養內容和方法，例如：中級職稱以下的優秀青年教師主要以提升專業實踐能力為主，具體內容為熟悉企業的工藝流程和技能操作，方式可采取跟崗培訓和返崗教研相結合;中級以上的骨干教師以專業技術技能的提高為主，主要內容為實訓教程的編纂、精品課程的開發及技術研究開發;企業引進的實訓課程教師主要面向項目拓展、學生見習及實踐設計等工作。

（四）完善“雙師型”教師績效考核激勵機制

學校增加經費投入，借鑒公辦院校及其他同類兄弟院校優待“雙師型”教師的成功經驗和做法，在工資待遇、社會福利、平臺構筑等方面給予“雙師型”教師更多的支持。為真正充分調動教師的積極性，民辦高職院校還可以與社會企業合作，共同研究制定“雙師型”教師激勵機制，圍繞“雙師”內涵，激勵能力、素質達到標準的教師。

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作者簡介：王丹（1986-），女，四川西昌人，碩士，講師。研究方向：師資隊伍建設與教師發展。