高職院校雙師型教師能力培養路徑探討

10.3969/j.issn.1671-489X.2022.05.037

摘 要 為進一步提升高職院校人才培養水平，國家提出

培養“雙師型”教師的目標。各高職院校應充分認識到當前“雙師型”教師培養存在的困境和問題，廣大高職教師也應該將職業精神、工匠精神等融入自身職業發展，找到“雙師型”教師的提升策略，以便在未來的發展中更好地投身高職教育事業。

關鍵詞 高職院校；“雙師型”教師；教師培養；校企合

作；實踐基地

中圖分類號：G715 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2022）05-0037-03

0 引言

2018年召開的全國教育大會明確提出要將師資隊伍建設作為教育發展建設的一項基礎性工作。我國教育改革的長期規劃也明確指出：改革開放和社會建設發展的新階段對社會主義教育的發展也提出了更高的要求。近些年來，各地方教育部門也在積極出臺文件，不斷推動高等院校與企業之間建立更加良好的人才培養體系，其中就有建立“雙師型”教師培育基地的內容。我國高職院校雖然已通過“雙師型”教師的創新實踐活動積累了部分經驗，但如何更好地擴大“雙師型”教師的數量，不斷提高“雙師型”教師的質量，仍然是擺在高職院校面前的重要課題。

1 “雙師型”教師的基本含義

現階段，我國高等教育領域“雙師型”教師的培養還處在發展階段，相關概念和要求還不夠清晰和明確，目前許多研究對于“雙師型”教師的定義也存在較大爭議，至于“雙師型”教師的評定標準、評選方式以及培養渠道等方面更是觀點各異。但總的來看，目前存在兩類較為主流的觀點，分別是職稱說和素質說。職稱說主要認為“雙師型”教師指的就是相關教師必須在教學工作中取得雙重職稱，這種“雙師型”教師也被稱為雙證書型教師。素質說則認為“雙師型”教師主要指相關教師必須在具備基本的教師職業素養基礎上，還要具備較強的實踐指導能力，因此，此類教師還被稱為雙能力型教師。這兩種觀點本質上是從不同的角度對“雙師型”教師的規定，一種是從教師資質的角度，另一種是從教師的素養能力角度。本文主要遵循第二種觀點的看法，即將“雙師型”教師認定為具備豐富實踐經驗和工作經驗，同時專業理論知識也非常扎實的教師。

除此之外，“雙師型”教師的能力要求還有以下幾項內容。

首先是高質量資格證書的獲取。盡管政府取消了部分資格證書，但現階段許多高質量的職業資格證書還是能夠在某些方面體現教師的綜合能力。

其次是教師的創新成果轉化能力，即“雙師型”教師要具備一定的研發能力。現階段高職院校很少具備實施國家級科學基金項目的資格，因此，“雙師型”教師的成果轉換能力同時是院校發展的必備條件[1]。

2 目前高職院校“雙師型”教師培養中存

在的問題

2.1 師資隊伍中理論型教師的比例較大

從目前的高職教師隊伍人員構成來看，教師來源大都是來院校應聘的高校畢業生，并且由于相關入職規定，這些應聘人員大都在學歷層面等級較高，而在實踐和教學經驗方面較為薄弱。以往的人才選聘大都側重于對相關人員學歷的考察，如側重于碩士和博士等層次的人才。這些人員大都缺乏企業實踐經驗，同時將理論性知識應用于實踐中的能力也較為欠缺，這對于以培養應用型人才為主的高職院校來說存在一定的偏差。另一方面，行業中那些具備豐富實踐經驗的能工巧匠由于制度和待遇等現實原因并未到高職院校進行應聘，這在某種程度上來說不利于培養現代化高素質技能型人才[2]。

2.2 師資結構不夠合理

在傳統師資結構的構建中一般會考慮教師的年齡、專業、學歷、職稱等因素，“雙師型”師資結構還包括專職教師和校外兼職教師的占比狀況，但目前高職師資結構中存在的以下三類情況很大程度上影響著教學目標的進一步實現：

一是教師群體呈現出整體年輕化、管理人員老齡化的狀況，這導致師資管理不夠靈活，而教師個體間也無法形成有效的互相幫扶體系；

二是教師的職稱結構不夠合理，“雙師型”教師的評定競爭激烈，評選難度較大，這給任職教師也帶來一定的壓力，損害了教師的積極性；

三是“雙師型”教師的構建更強調教師校外任職方面的經驗，這對那些缺乏實踐經驗的教師來說具有一定的挑戰性[3]。

2.3 師資培養的最終效果不夠理想

高職院校“雙師型”教師隊伍的建設一方面要通過引進高素質的人才，另一方面也是最關鍵的部分，就是通過師資培訓實現本校教師向“雙師型”教師的轉變。但目前許多高職院校師資培訓資源較少，大都結合企業掛職、高校脫產等方式進行培訓，但在“雙師型”教師培養的初期需受訓的教師量比較大，再加上高職教師比較繁重的教學任務、家庭事務等，無法保證教師培訓的基本時長，這使得“雙師型”教師的培養難度更大。除此之外，許多院校并未建立起較為成熟的教師培養體系，基本上還沿用傳統培訓的內容，這導致現階段的“雙師型”教師培養的實用性不夠突出，無法滿足高素質師資隊伍的建設要求，甚至可能導致教育培訓資源浪費、模式固化等問題。

校企雙方并未形成以共同利益為基礎的人才互通機制，企業的能工巧匠大都留存在企業，兼職教師在向專業化教師的轉變過程中也會面臨許多挑戰和阻礙[4]。

2.4 “雙師型”教師的專業性和創新性有待提高

為了大力推進高職院校師資人才培養工作，各高職院校都明確規定了本校“雙師型”教師在教師群體中的比例，為了盡快實現這一要求，院校管理人員積極改善教師培養條件，但部分人員也存在急于求成，片面注重速度與數量而忽略了教師基本素養提升的問題。傳統教師想要轉變為“雙師型”教師是需要一定的實踐和學習過程的，急于求成只會適得其反。此外，實地調研得知：高職院校所培養的“雙師型”教師的科研能力比較有限，只有小部分教師申報過省級以上科研項目，尤其是那些并不具備先進的科研條件以及辦學基礎的院校，“雙師型”教師的提升更是難上加難。這導致現階段高職“雙師型”教師的整體科研意識和科研能力普遍不足，對于科研培養在學生人才培養中的重大意義也認識不清[5]。

3 高職院校“雙師型”教師能力培養策略

3.1 加強校企合作，共同構建教師發展平臺

“雙師型”教師的培養相對于傳統教師來說，最顯著的特征就是更加關注教師實踐技能的培養，而在一般的學校教學場景中很難實現教師專業實踐能力的顯著提升。這就要求高職院校必須努力構建用于“雙師型”教師培養的發展平臺，要將目光更多地轉向校外機構，通過校企合作的方式拓寬教師實踐渠道。相關企業也應該積極承擔起社會人才培養的部分責任，通過校企合作育人平臺為廣大在校師生提供更多的實踐機會和任職機會，幫助理論型教師完成自身專業知識和技能向實踐工作的轉換。教師深入行業發展的一線，也有助于在實踐活動中檢驗自身的知識體系和教學體系，更好地改善教學技能，提高理論和實踐教學能力。另一方面，教師帶領學生參與實踐，也有助于依照實踐活動中遇到的難題或突發狀況為學生進行特殊性講解，提高學生對理論知識的靈活運用能力和理解能力。企業借助廣大師生的專業化能力也有助于改善原有的生產管理模式，實現創新性發展[6]。

3.2 提高“雙師型”教師科研水平，做到教研并重

在高職院校教師培養中，除了要逐步提升骨干教師的教學能力和實踐指導能力外，還應該注重教師科研能力的培養。隨著國家對創新性發展的重視以及現代化教育的不斷發展，教師的科研能力成為衡量教師專業素養、學術水準的重要標準。但在目前高職院校的發展中，許多高職教師為了獲得職稱評定以及科研能力考核的有利條件，普遍存在拼湊文章、消極對待科研任務的現象，主動進行課題探究和寫作的積極性明顯不高。對此，各高職院校應成立針對性的管理部門，制定完整性、系統性的科研能力提升機制，要按期舉辦學術講座和研討會，在職稱評定環節也要提升教師科研論文質量的考核標準。對于那些缺乏科研經驗和實踐經驗的青年教師，要指定高職稱教師帶領其參與相關課題的研究。對于在教學能力提升過程中表現突出的教師，院校也應進行相應獎勵和表彰[7]。

3.3 優化“雙師型”教師考核激勵機制

高職院校在與企業構建校企協同育人平臺時，要充分立足于學校的整體規劃與部署，同時要考慮相關企業的發展需求，分別從專業發展特點、職位需求、人才應用等方面構建起“雙師型”教師的考核激勵機制。

首先要做的是深化教師職稱評定改革，院校管理人員要轉變職稱管理理念，打破之前的唯論文、唯學歷論，要使教師評定的相關制度能夠與時俱進，更好地符合新時期教育發展的需求，要將教師的職業精神、道德品質、實踐能力、創新能力等引入職稱評定體系，使教師評選回歸教書育人的初心。

其次要進一步完善教師的激勵政策，尤其是對于那些兼職教師，更要處理好他們的聘用和管理方法，要吸引更多的兼職教師來參與高職院校技能工作室、實訓基地建設，還要通過設立教學科研專項基金項目，激勵具有科研能力的教師員工積極投身于高職院校的師資建設、科研開展以及教材改進工作中。

最后要改進教師的考核評價體系，制定出以教師崗位職責為基礎的各項評估指標，如師德修養、履職績效、創新能力等。

3.4 制訂系統化方案，轉變教師觀念

首先，高職教師要具備崇高的教學理想，要將自身發展融入我國高等教育改革的整個過程，以現代“雙師型”教師的標準來要求自己，在專業上避免片面追求學歷提升、資格證書獲取或是職稱提高，要在實事求是的基礎上提高實際教學素養。教師在積極培養高技能勞動者的同時也應該積極弘揚高尚的道德情操，這是“雙師型”教師的基本素養。只有把握這一發展方向，才能夠真正懷有一顆仁愛之心，才能夠更好地為高職學生的未來職業和人生發展做好規劃，為社會提供更多高技能勞動者。

其次，“雙師型”教師的培養要以專業提升為基礎，以實踐基地建設為依托，以創新創業為導向，要通過建設實踐教學基地將教師所學教學理論與生產實踐相結合。

最后，要拓寬教師培養的渠道和方式，將兼職教師和全職教師培養相結合，將短期培訓和長期培養相結合。為了提高青年教師的培養效率，還可以采用輪崗制的方式，主要通過中青年教師崗位互換，讓實踐教學經驗豐富的教師協助青年教師完成崗位熟悉的過程[8]。

3.5 優化“雙師型”教師成長的內外環境

首先，地方各級教育部門應積極承擔起培養地方“雙師型”教師隊伍的責任，要積極制定有關“雙師型”教師培養的政策制度，要出臺更多有利政策，形成一套較為科學、系統的長期培養機制。同時，要積極引導各院校明確“雙師型”教師的培養方案、培養目標等，加強教師培養的指導工作。

其次，高職院校也要積極利用國家有關部門的有利政策，創建有利于“雙師型”教師發展的內部環境；要不斷引進國際一流的人才培養理念和學術前沿研究內容，幫助廣大教師提升專業知識儲備；通過寒暑假的企業實踐機會，幫助理論型教師熟悉企業實踐中的生產流程和創新工藝。高職院校還要逐步構建起校企之間的人才交流渠道和國際院校交流機制。

4 結束語

總的來說，新時期高職院校積極加強師資建設，既是自身現代化發展的需要，也是時代發展的現實要求。隨著我國高等教育改革的不斷深入，高職“雙師型”教師的能力培養既要遵循普遍性的規律，也要以自身的特殊性要求為基礎。“雙師型”教師培養是一項難度較大、耗時較長、收效較慢的建設工作，各院校要堅定信念，相信只要制定出一套科學的培養策略，構建起有效的培養路徑，就一定能夠實現教師人才的培養目標。

參考文獻

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[6] 李瑩瑩.校企共同體視角下的高職院校雙師型教師

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[7] 崔聯合，蔡玲玲，湯家榮.高職院校雙師型教師隊伍

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[8] 曾艷.高職院校雙師素質教師成長機制研究[J].科

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作者：周艷麗，河南工業貿易職業學院，教授，研究方向為電子信息、電氣工程（450000）。