醫院人才流失的影響因素及防范措施探討

王楠

（烏魯木齊市中醫醫院，新疆 烏魯木齊 830000）

0 引言

隨著我國社會主義市場經濟體制改革及醫療體制改革的深入，非公有制醫院快速建立與發展，公立醫院進入與非公有制醫院競爭資源的時代[1]。醫院競爭的本質在于人才競爭，一所醫療機構的技術水平、醫療質量都在醫療人才上得以體現[2]。醫療機構之間的人才競爭加劇了公立醫院人才流失，嚴重影響公立醫院的生存及發展，成為制約公立醫院可持續性發展的重要因素[3]。當前，各級醫療機構管理者已經意識到人才管理對醫院長遠發展的重要性，人才流失問題成為醫院管理者需要深入思考的重要問題[4]。本文以烏魯木齊市7所三級公立醫院為例，對該地區醫療機構人才流失問題進行分析，并提出保護醫院人才隊伍穩定性的相應對策，以期保障醫院可持續健康發展。

1 資料及方法

1.1 一般資料

選取烏魯木齊市7所三級公立醫院醫務人員2000例作為研究對象，采用問卷分析法對烏市7家公立醫院近五年人才流失狀況進行調查統計，包括流失數量、性別、年齡、學歷結構、職稱等級、崗位類別、工作年限、流失時間等。

1.2 方法

參考人力資源問卷調查表，根據新疆醫院形式結構制定具有可信度及可效度的問卷調查表，本研究結合地區實際情況，向烏魯木齊市7家公立醫院發放問卷，結合部分定向訪談，對醫院衛生人才工作穩定性與流失情況進行調查，共發放2000份問卷，回收問卷由經培訓人員進行嚴格篩查，剔除明顯邏輯錯誤及缺失值較多的問卷，采用雙輸入方式將合理數據錄入數據庫，確保錄入可靠。對輸入數據進行前后對照，分析人才流失原因，從年齡、工齡、職稱、社會層面、個人層面、管理者層面等多角度進行分析，尋找影響人才流失的相關因素并制定解決方案。

2 調查結果

烏市7所三級公立醫院近五年共流失1892人，不同崗位類別流失人才在年齡、職稱結構、學歷結構、工作年限方面對比，差異有統計學意義（P<0.05），見表1。

表1 烏市7所三級公立醫院近五年人才流失現狀（n）

由表1可看出，人才流失總體趨勢自2016年起始呈逐年攀升狀態；從崗位結構來看，護士崗位流失最為嚴重，其次為醫生，行政人員流失率最低；從職稱結構來看，初級及以下職稱人員流失最為嚴重，中級次之，但自2017年起，中級及高級職稱人員流失率逐漸上升；從年齡結構來看，≤35歲的人員為主要流失人員，且該主體流失率逐年上升，呈現明顯的年輕化趨勢。從工作年限來看，工齡<10年的人員流失嚴重，而近年來工作年限超10年的人才流失率也呈明顯上升趨勢。

3 討論

3.1 影響公立醫院人才流失的因素

3.1.1 薪酬與福利待遇

經濟是滿足所有物質追求的基礎，滿足最基本的物質需求是工作的首要需求，客觀的薪酬是對人才本身價值的重要體現，同時也是制約人才流動的重要因素[5-7]。醫療衛生領域對人才素質要求較高，從業人員需兼具理論知識素養和專業素養，而長年的專業學習也培養了該部分人才的強烈事業心與成就感，故醫療從業人員較之于其他行業往往具有更強烈和高層次的個人發展愿望，而部分非公有制醫院往往可以開具較之于公立醫院更加優厚的薪酬待遇，導致公立醫院競爭性人才流失[8]。

3.1.2 社會因素

隨著社會市場經濟體制改革與醫療衛生體制改革的不斷深入，醫療市場上各類社會資本參與角逐，醫療行業競爭日漸激烈，計劃經濟時代已然成為歷史，人力資源管理方式已轉變為市場配置形式，人才流動地域限制被打破，求職更加方便快捷[9]。在我國衛生領域，高學歷及高層次醫學人才本就受到社會重視，而在各類非公有制資本加入醫療事業的過程中，優秀醫學人才的競爭日益激烈[10]。烏市地處我國邊疆地區，受交通、經濟及地理環境等條件限制，相較于東南沿海一帶的同級醫院，本地區醫院整體發展相對落后，人才吸引力也相對較低，而相當一部分硬件設施優越的醫院向社會醫療人才拋出橄欖枝，當前供不應求的醫療人才市場為人才流失打開大門，本地區人才向內陸地區流失的現象亦十分嚴重。

3.1.3 執業環境

醫療工作負荷大、技術性要求高，無固定休假時間，責任重大，壓力大。通常接到電話需要即刻奔赴手術臺或病房，醫護人員精神長期處于高度緊張狀態；另外，部分學術水平較高的醫學人才，往往需要承擔科研、臨床和教學任務，承擔著多角色的工作任務，工作壓力較大，生理、心理負荷重[11-12]。另外，職業的特殊性質決定了醫護人員長期處于復雜的人事環境，每天面對不同的患者，吸收其負面情緒，患者家屬辱罵毆打醫護人員更是時有發生，新聞報道的患者暴力傷醫事件屢增。此外，近年來隨著自媒體時代的發展，部分不良媒體為賺取流量，博人眼球，大肆宣揚不實報道，大眾缺乏對此類新聞的鑒別能力，缺乏對醫護人員的理解，對醫護人員存在偏見、醫療事故處理不公等現象使得醫護群體受到身體和心理的雙重傷害，故部分醫療人員轉向行政崗位的意愿十分強烈[13]。

3.2 醫院人才流失的防范措施

3.2.1 為醫療人才提供職業發展平臺

醫療人才是醫院生存和發展的重要因素，高質量人才是推動醫院不斷發展的動力，而其個人發展也是員工實現個人價值與追求的體現，促進人才職業發展對于員工和醫院是雙贏之舉。因此醫院應當積極為員工提供自我提升的學習機會和平臺，在此過程中員工也能感受到醫院對其的重視，歸屬感、榮譽感、自身價值感均明顯提升[14]；此外，為員工提供發展平臺，其在學術和技術上的成長也是對醫院醫療質量的提升，有利于增強醫院綜合實力。醫院可結合本單位實際情況及員工個人情況，為其進行職業規劃，積極與員工保持溝通和交流，實現人力資源的增值，員工在更加明確職業發展的前提下，可激發其對工作的積極性，保持對工作的高度熱情。

3.2.2 落實保健因素，留住人才

做好員工保健可使員工全身心投入工作，提升工作質量與效率。要落實員工保健，不但需要保證員工的薪酬客觀合理，同時需要為其創造一個利于身心的工作環境，對其工作給予肯定，發生醫療糾紛及時做好醫護人員心理保健工作；為員工預留自由時間，使其有自由支配的時間。此外，管理者應當始終堅持“以人為本”的理念，深入基層了解員工需求，處理好員工人際關系，對每位員工給予足夠的關注和尊重，讓其充分肯定自我價值[15]。

3.2.3 完善分配制度，創新激勵機制，重視公平，用好人才

激勵是人力資源管理的重要環節。人才流失嚴重通常是缺乏適當激勵產生的不良后果。醫院應當根據自身發生和實際情況建立激勵機制，首先要滿足員工個人需求，其次需調動員工積極性，再次要設置合理的分配制度與行為規范，最后，以相對較低的成本得到激勵相容。在激勵方式上，可并舉經濟獎勵和非經濟獎勵，針對不同人才的需求達到激勵的目的[16]。如高薪資獎勵科研成果；引進碩士、博士生條件待遇，為其提供科研經費及安家經費，在職讀研者為其提供學習經費；若同一學科人才擁擠，醫院可進行專業細化，將德才兼備的高層次人才分流出來作為學科帶頭人，并充分落實前文所提的職業發展平臺；對學科帶頭人、中青年技術骨干進行選拔，提供出國進修、科研的政策傾斜，激勵其內在動力。薪資分配方面，需做到按勞分配，兼顧公平，尤其是對于新進員工、任務重和環境差的科室員工應當提升待遇，例如兒科、急診科、門診科等科室任務重、醫患矛盾多、工作環境較差，薪資不高，許多新進員工不愿分配到此類科室，故針對此類科室需要足夠的激勵機制。

綜上所述，人力資源是制約醫院生存和發展的重要因素，人才流失表面是個人原則，然而卻折射出醫院管理的諸多問題，故醫院需要不斷提升人力資源管理水平，關注人才職業發展，保持醫院人才隊伍的穩定性，方能促進自身的長遠發展。