績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運用

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，科學技術水平也有了明顯提高，在時代發(fā)展的背景下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，競爭重心也從原有的生產(chǎn)經(jīng)濟競爭轉變成人力資源的競爭，人才質量的提升能夠帶動企業(yè)的經(jīng)濟效益、降低生產(chǎn)成本，在人力資源的作用下，企業(yè)能夠實現(xiàn)更快地發(fā)展，適應市場經(jīng)濟環(huán)境的變化并在激烈的競爭過程中占據(jù)優(yōu)勢地位。新時代企業(yè)在發(fā)展的過程中，最為重要的就是人力資源，國有企業(yè)為了適應社會與市場的變化，需不斷轉變自身的發(fā)展理念，加強對人力資源的管理和重視。本文主要從現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核制度在人力資源管理中的實際應用進行研究，希望能對今后國有企業(yè)的進步和發(fā)展提供有效幫助。

關鍵詞：績效考核;國有企業(yè);人力資源管理;問題分析;對策研究

本文索引：王玉珍.<標題>[J].商展經(jīng)濟，2022（12）：-133.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

績效考核作為人力資源管理中的重點工作內(nèi)容，能在一定程度上提高企業(yè)的發(fā)展效率和經(jīng)濟效益，在科學技術不斷發(fā)展的時代背景下，人力資源有著更大的作用。如何在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出人力資源的全部潛力，成為我國國有企業(yè)重點研究的內(nèi)容。現(xiàn)階段，人力資源績效考核制度的出現(xiàn)，不僅能夠挖掘人力資源具有的重要發(fā)展?jié)摿?，還在一定程度上提高了人力資源對企業(yè)發(fā)展的實際效率，也提升了工作人員對待工作的主動性和積極性，最重要的一點是在潛移默化中增強國有企業(yè)全體員工的團結力和凝聚力，提高國有企業(yè)在市場中的競爭實力和競爭優(yōu)勢。

1 績效考核概述

績效考核是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，其主要目的是促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，使企業(yè)能夠掌握生產(chǎn)流程及生產(chǎn)環(huán)節(jié)，更加明確企業(yè)未來的發(fā)展方向。企業(yè)在對員工進行績效考核時，需要確定合適的考核指標，并制定合理的員工考核方案，明確企業(yè)員工績效考核評價方法及評價標準。在開展員工考核工作時，企業(yè)管理人員要對績效考核流程進行監(jiān)督，對考核結果進行評價及分析，分析企業(yè)員工績效考核結果較差的原因，針對原因使用合適的激勵手段，提高員工的工作積極性，從而使員工達到企業(yè)考核標準?？冃Э己斯ぷ饕軌蚵鋵嵉礁鱾€員工崗位，以促進員工積極投入自身崗位工作中。企業(yè)績效考核能夠加強員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，企業(yè)管理人員能夠更加明確員工未來的發(fā)展方向，為員工提供更加合適的職業(yè)發(fā)展空間，鼓勵員工為企業(yè)未來的發(fā)展提供科學合理的寶貴建議，從而提高員工的工作榮譽感及成就感，讓員工更加熱愛自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的貢獻。

企業(yè)績效考核在人力資源管理中占據(jù)重要地位。隨著企業(yè)管理水平的不斷提升，人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要作用，做好人事調(diào)動及人事安排，才能使企業(yè)內(nèi)部結構更加穩(wěn)定，做好人才的招聘及培養(yǎng)工作，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展做好鋪墊。人力資源管理與員工考核有著較為密切的聯(lián)系，為人力資源調(diào)動提供員工的詳細信息，能夠為企業(yè)人事調(diào)動提供數(shù)據(jù)支持，績效考核能夠解決人力資源管理存在的問題。人力資源管理想要促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，需要企業(yè)管理人員完善考核體系，為員工考核工作制定統(tǒng)一標準，使員工考核工作更加符合企業(yè)發(fā)展需求，將員工考核工作落實到企業(yè)的各個崗位，調(diào)動員工積極工作的熱情，為人力資源管理提供更加準確的人事數(shù)據(jù)，促進企業(yè)迅速發(fā)展。

2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 對人才進行規(guī)劃分配

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)員工數(shù)量較多，很難在眾多員工中找到符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，對員工的綜合素質、能力和工作進行嚴格地考察，也給企業(yè)的管理造成了一定的影響。但是有效地對績效考核制度進行應用，真實有效地對員工實際工作狀態(tài)進行反饋，對工作人員的工作有著一定的掌握和了解，科學合理地對員工進行管理，并在考察過程中對員工基礎能力和綜合素質有一定的了解，這樣也能在后期幫助領導人員對員工進行合理的工作分配，保證員工間工作的協(xié)調(diào)性。并且，通過對員工開展績效考核工作，還能對工作人員的實際工作狀況進行綜合評價，了解崗位工作人員的實際工作能力、工作態(tài)度及工作適應性等，從而確保全體員工都能在適合自身的崗位上進行工作，幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配的員工，采取有效的應對措施降低企業(yè)損失問題。

為充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，積極盤活人力資源存量，建立“末位淘汰、競爭上崗”機制的勞動關系，實施優(yōu)勝劣汰的競爭機制，推行員工“能進能出”的重要舉措，充分激發(fā)員工潛能、鞭策后進，發(fā)揮人力資源“蓄水池”作用，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工展現(xiàn)個人才華和優(yōu)勢，實現(xiàn)多重發(fā)展，對工作中不積極、散漫、不思進取的員工，通過培訓教育，重新提高其認識，再次競爭上崗。

（1）各科室要高度重視此項工作，由科室主要負責人牽頭，設立專人按照考核辦法，加強對員工的考核，并于每月初將上月本科室考核結果報送人力資源部，以便加強管理。

（2）按照本科室特點，對個人業(yè)績、勞動技能、個人品德、勞動紀律等內(nèi)容進行百分制考核，對個人考核標準累計3次達不到90分以上，進行“末位淘汰”。

（3）對“末位淘汰”人員放入培教中心進行培訓教育，按照本公司各科室年初規(guī)劃的員工培訓教育工作計劃分專業(yè)進行培訓;培訓結束后通過筆試、面試、綜合評審等方式進行考核，考核不合格人員無競聘上崗資格。

（4）培教中心的待崗人員，必須積極參加崗位培訓，并在有用工需求時，積極參加崗位競聘，每人有三次上崗機會。

2.2 明確員工的薪酬待遇

在現(xiàn)階段國有企業(yè)發(fā)展的過程中可以發(fā)現(xiàn)，市場競爭日趨激烈，為了確保企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，需要科學合理地開展員工績效管理工作，對員工的實際工作狀態(tài)有較為清晰的了解和認識，確保員工能夠和企業(yè)有著協(xié)調(diào)穩(wěn)定的發(fā)展，并且員工的實際工作狀態(tài)能直接與自身薪酬進行關聯(lián)，也能幫助企業(yè)工作人員對自身工作狀態(tài)有合理的評價。在實際工作過程中，企業(yè)需要加強對員工的培養(yǎng)，不斷提高員工的綜合能力素質。此外，對于企業(yè)員工來講，薪酬待遇是最能激勵員工的內(nèi)容，在對員工實際狀態(tài)有了明確了解之后，企業(yè)需要制定有效的激勵制度，也能不斷推動員工對待工作的積極性，全面提高工作的實際效率。

3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

3.1 績效考核標準的復雜化

建立績效考核制度的主要目的就是幫助企業(yè)提高工作人員的實際工作能力，不斷提高工作的實際效率，確保人力資源能在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮更大的價值和力量。根據(jù)我公司績效管理的需要，按照“薪隨效動”的原則，為加強員工績效管理，建立員工的薪酬隨績效聯(lián)動的機制，充分調(diào)動和激發(fā)員工工作的積極性，以便部門目標的有效達成，特制定此辦法。

績效考核工作具有一定的復雜性，讓許多績效考核條例過于形式化，失去了自身存在的主要意義。為了應對上級領導的檢查工作，企業(yè)內(nèi)部多數(shù)工作人員都會在績效考核報告上填寫虛假信息，導致績效考核工作喪失原有作用，無法實現(xiàn)對員工工作能力的提高。

3.2 績效考核的指標不健全

現(xiàn)階段，大多數(shù)國有企業(yè)在對績效考核指標進行建設的過程中，所能參考的標準依舊較少，在實際考核工作進行的過程中，依靠企業(yè)部門團隊實際工作情況或個人工作情況作為考核的主要對象，根據(jù)團隊或個人對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻進行考核。同時，還會對員工在企業(yè)實際的工作表現(xiàn)，比如考勤、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)多種方面，綜合性地開展考勤工作。但是，從實際考勤工作的落實程度來看，只依靠這兩個方面對員工進行績效考核依舊不足以評判工作能力;從心理學方面來看，上述的績效考核指標不足以涵蓋個體的工作績效，并且多數(shù)企業(yè)以實際工作量作為評判的唯一標準，忽視工作完成的質量，這種情況也會影響企業(yè)長期的發(fā)展水平。因此，如果績效考核指標不夠全面，會對企業(yè)的長久發(fā)展造成嚴重的影響。

3.3 管理者對考核制度認識不足

在績效考核過程中，如果管理人員對績效考核制度存在認知上的不足，會導致實際工作中出現(xiàn)許多問題。績效考核的主要目的是對工作人員實際完成的工作量、工作特點及工作能力等進行綜合性的評價與分析，但多數(shù)管理人員認為績效考核只是為了檢查工作人員的工作完成情況。這樣的現(xiàn)象不僅導致企業(yè)實際創(chuàng)造能力降低，員工的實際工作過程也是簡單地完成工作量，沒有對工作中遇到的問題進行總結，還沒有重視工作方式的創(chuàng)新，不斷消耗員工對待工作的積極性和主動性，讓績效考核工作失去其原本的意義和作用。除此之外，無效的績效考核工作也會很大程度上影響企業(yè)的進步和發(fā)展，讓企業(yè)內(nèi)部人才不斷流失，最終影響企業(yè)實際經(jīng)濟效益的提高，降低企業(yè)在市場中的競爭實力和優(yōu)勢。

4 企業(yè)人力資源管理及績效考核改進策略

4.1 建立科學動態(tài)的績效考核方法體系

科學合理地建立國有企業(yè)績效考核制度，不僅需要對企業(yè)內(nèi)部員工的實際工作量、工作成果及工作特點進行考核，還要保證所制定的績效考核制度符合企業(yè)自身的發(fā)展需求。

首先，在國有企業(yè)建立績效考核制度的時候，要將績效考核與獎懲制度進行有效結合，同步落實在實際工作環(huán)節(jié)，只有滿足績效考核的員工才能獲得相應的獎勵，并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同部門從事的工作內(nèi)容，制定不同的考核標準和獎懲標準，這樣產(chǎn)生的獎懲制度，不僅能對工作人員的實際工作成果和質量進行肯定，還能不斷激勵員工對待工作的積極性和主動性。

其次，在獎懲制度建立的過程中，因為國有企業(yè)發(fā)展的實際方向和情況不斷發(fā)生轉變，因此績效考核制度需要根據(jù)企業(yè)的變化進行調(diào)整，人力資源部門需要加強與工作人員之間的聯(lián)系，隨時對方案進行調(diào)整和轉變，績效考核的主要目的在于加強員工之間的紐帶，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力，增強團隊之間的凝聚力和競爭實力，從源頭上打消員工消極怠工的狀態(tài)。

最后，在績效考核建立的過程中，需要確?？冃Э己司哂休^強的公正性和公平性，而不是走后門、托關系，保證績效考核工作人員在實際工作中能夠更加公平、公正地開展工作。

4.2 完善薪酬福利管理體系

在國有企業(yè)績效考核工作中，薪酬福利管理是人力資源管理的重點工作內(nèi)容，也是提高員工積極性和動力的最佳手段，因此，薪酬福利管理是現(xiàn)階段多數(shù)國有企業(yè)最常用的管理手段。企業(yè)人力資源管理的質量對企業(yè)的發(fā)展有著直接影響，并且在實際管理中，能不斷激發(fā)員工對待工作的積極性和主動性，不斷挖掘員工自身存在的潛能，保證員工能夠為企業(yè)的發(fā)展作出更大貢獻。在人力資源管理的實際過程中，同樣需要結合績效考核的相關內(nèi)容開展工作，根據(jù)績效考核實際評判標準，對員工薪資待遇進行調(diào)整，保證一些綜合評價較高、工作完成度較為良好的員工能得到應有的待遇，企業(yè)還要不斷對薪酬福利管理體系進行完善和優(yōu)化。例如，績效工資是基于上一個績效評估周期內(nèi)個人業(yè)績實現(xiàn)情況及個人近期行為表現(xiàn)而確定的，以月工資形式發(fā)放的激勵性薪酬。（1）堅持按貢獻分配的原則，適當拉開工資檔次。（2）因事設崗，因崗設人，以崗定薪，充分體現(xiàn)同崗同酬，多勞多得。針對不同的崗位員工，按照一定的層級調(diào)整薪酬福利待遇，將員工實際表現(xiàn)與獎金相結合，根據(jù)績效考核中的工作績效水平、工作表現(xiàn)對員工的升職加薪進行保障，進一步帶動員工的積極性。（3）在薪酬福利管理體系完善的過程中，還要實施競爭上崗的基本制度，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境和競爭風氣，保證在福利待遇管理體系制度下，員工能良好地完成工作，根據(jù)最終績效考核的評判結果，提高員工的等級，讓員工能更好地發(fā)揮出自身的作用和價值，這樣才能更好地幫助國有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，合理地對企業(yè)內(nèi)部所有員工進行優(yōu)化配置。

4.3 明確績效考核機制的相關理念

為了更好地確保國有企業(yè)績效考核的實際效果，要對績效考核制度核心觀念有充分理解，在企業(yè)建立績效考核制度的過程中，要定期對內(nèi)部管理工作人員開展培訓活動，確保員工樹立正確、公正、公開、公平的績效考核觀念，并在培訓活動中邀請專家開展講座會談，向企業(yè)內(nèi)部基層員工傳達績效考核的相關知識理念。在企業(yè)員工參加培訓活動的過程中，企業(yè)領導人員要對管理人員進行考核，確保管理人員對所講授的績效考核觀念有著全新的理解和掌握，在實際工作過程中能夠靈活進行應用。同時，在參加完培訓活動之后，國有企業(yè)管理人員需要明確掌握績效考核的基本工作內(nèi)容，以及各項工作內(nèi)容開展的實際流程，在條件允許的情況下，要對績效考核工作人員的實際工作狀態(tài)和工作質量進行評定，如果發(fā)現(xiàn)在實際工作過程中，管理人員出現(xiàn)或存在違規(guī)操作，要及時進行調(diào)整和處理，以更好地保證績效考核的實際工作效果，促進企業(yè)的進步和發(fā)展。

4.4 加強管理者對績效考核制度的認識

在績效考核工作中，管理人員要對績效考核制度有全新的認知和了解，在明確績效考核相關指標后，需要對企業(yè)內(nèi)部員工全體考核信息進行統(tǒng)計和分析，在以往績效考核中，由于管理人員對績效考核工作的認知和掌握不夠明確，導致績效考核工作存在許多的難題和阻礙，對績效考核的權威性造成了一定影響，因此管理人員更加需要對績效考核制度有明確的認知。本文主要對現(xiàn)階段的績效考核指標和內(nèi)容進行簡要闡述，希望能對促進今后績效考核工作的落實和發(fā)展提供有益參考。

（1）在績效考核的過程中，管理人員經(jīng)常忽視部門之間的協(xié)作和評價，只有管理人員明確了解各個部門之間的配合，才能以最高的效率完成基本工作，提高部門團隊之間的協(xié)作能力。因此，在績效考核的過程中，需要管理人員明確團隊部門之間的合作效果和能力，根據(jù)評價結果找出團隊合作之間存在的問題，針對問題進行改善，從而提高企業(yè)的實際工作效率。

（2）在企業(yè)發(fā)展的過程中，領導人員對員工實際工作情況了解較少，在制定績效考核制度的過程中，很難掌握績效考核的實際標準，導致績效考核制度與員工工作情況嚴重不符。因此，為了更好地保證績效考核工作的全面落實，必須對工作人員實際工作情況有一定的掌握，管理人員要在工作中發(fā)現(xiàn)問題，并及時與上級領導進行溝通，共同對績效考核內(nèi)容進行修改和調(diào)整，如果認定考核制度存在問題，要及時開展討論會議，保證績效考核的公平、公正。

（3）在績效考核中，最了解工作質量的只有員工自身，因此，在實際績效考核工作中，需要加入自我考核評價制度，讓員工針對性地提出自身工作中的問題和不足，更好地保證評價結果的綜合性。

5 結語

人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展中較為重點的工作內(nèi)容，充分利用人力資源自身優(yōu)勢能夠實現(xiàn)企業(yè)跨時代的發(fā)展。在企業(yè)實際發(fā)展的過程中，人力資源管理能夠實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化、科技化的發(fā)展，對信息技術綜合性進行利用?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的重點，對國有企業(yè)長久穩(wěn)定地發(fā)展有著十分重要的作用，在企業(yè)發(fā)展中需要積極對人力資源管理模式進行優(yōu)化和創(chuàng)新，建立全新的人力資源管理模式。加強對績效考核工作的重視，結合績效考核的相關內(nèi)容，對工作人員薪資待遇進行調(diào)整，實行競爭上崗制度，給企業(yè)員工創(chuàng)造更好地工作氛圍和更舒適地工作環(huán)境，全面提升國有企業(yè)人力資源管理的實際水平。

參考文獻

薛順成.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的實踐與應用[J].經(jīng)濟師，2018（8）：265-266.

孫娟娟.績效考核在煤炭企業(yè)人力資源管理中的應用[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2020（11）：33-34.

孔茜.淺析績效考核在供電企業(yè)人力資源管理中的應用[J].華東科技：綜合，2020（4）：1.

于海波.分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用與實施[J].人力資源，2020（2）：112-112.

林媛.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國管理信息化，2020（20）：93-94.

張靜俠.論績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].企業(yè)文化（中旬刊），2020（3）：213.

李夢婷，許齡井.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的運用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（19）：178.

朱進斌.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用效果分析[J].福建醫(yī)藥雜志，2021（5）：131-132.