心血管病專科醫院護士留職意愿與工作韌性及專業自我概念的關系研究

蒿若楠,楊巧芳,鄭改改,余良夢,段承旭,常曉玲

心血管疾病患者具有病情復雜、突發病危和病死率高的特點，因此心血管專科醫院護士承受著更大的心理壓力及工作強度，是護士離職的高發人群。留職意愿是反映護士離職行為的可靠指標之一，研究表明，護士留職意愿水平的提升可降低護士離職率[1]。護士的專業自我概念是護士在工作過程中逐步形成的對護理專業的自我感知和價值觀，是護士個人成長發展和職業規劃的重要指標和影響因素[2]。有研究顯示，專業自我概念較強的護理人員有助于對自身作出肯定的評價，而專業自我概念低的護士則傾向于采取消極的行為，并最終可能會導致護士選擇離職[3]。職業韌性是指個體面對職業困境或壓力的適應能力，可以影響個體對職業的態度和行為[4]。已有研究證實，護士職業韌性水平越高，越能夠主動調節壓力和疲勞帶來的不利影響，越能夠以積極樂觀的態度和行動去處理工作中的逆境[5]，但其對留職意愿的影響仍有待進一步證實。本研究調查心血管病專科醫院護士留職意愿、工作韌性及專業自我概念狀況，并探討工作韌性、專業自我概念對留職意愿的影響，以期為護理管理者采取針對性干預措施，提升護士留職意愿，穩定護理隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2021年8月采用整群抽樣法，選取鄭州市某三級甲等心血管病專科醫院護士作為為研究對象。納入標準：在職注冊護士；對本研究知情同意，自愿配合完成調查研究。排除標準：實習或進修護士；因休假、外出學習等原因不在崗護士。

1.2調查工具

1.2.1一般資料調查表 由研究者自行設計，內容包括調查對象的性別、年齡、婚姻狀態、子女狀況、工作年限、科室、最高學歷、職稱、聘用形式、夜班次數、月收入、職業規劃、兼任其他崗位(包括護理帶教老師、護理質控員)、外出培訓或參會情況等。

1.2.2護士專業自我概念量表 該量表由Arthur[6]編制，包含領導力、靈活度、專業技能、滿意度及溝通交流能力5個維度共30個條目。條目采用4級評分法(1～4分)，部分條目反向計分，總分30～120分，得分越高說明專業自我概念越強；得分大于75分說明專業自我態度較積極。量表的Cronbach′s α系數為 0.871。

1.2.3職業韌性量表 采用宋國學[7]編制的職業韌性量表，量表包括情感、行為、認知3個維度共25個條目。量表采用Likert 5級計分法(1～5分)，得分范圍25～125分，得分越高，表示職業韌性越高。量表的 Cronbach′s α系數為0.949，可以用于三級甲等醫院護士職業韌性的測量。

1.2.4留職意愿調查表 采用陶紅等[8]翻譯并修訂的中文版問卷。該問卷包含6個條目，采用Likert 5級評分法，并按順序賦值1～5分。其中條目1、4、5為正向計分，條目2、3、6為反向計分，得分越高說明留職意愿越強。問卷Cronbach′s α 系數為 0.766。

1.3資料收集方法 調查前向由研究者統一向研究對象說明研究目的及意義，征得同意后采用問卷星方式進行調查。共發放問卷581份，回收有效問卷567份，有效回收率為97.6%。

1.4統計學方法 采用SPSS25.0軟件進行統計分析。計數資料采用頻數描述，正態分布的計量資料采用均數±標準差描述，行t檢驗、方差分析進行單因素分析，采用Pearson相關分析變量間的相關性；以護士留職意愿得分作為因變量，控制單因素分析有統計學意義的變量作為自變量，進行分層回歸分析，檢驗水準α =0.05。

2 結果

2.1護士留職意愿、職業韌性及專業自我概念得分 見表1。

表1 護士留職意愿、職業韌性及專業自我概念得分 (n=567) 分，

2.2不同人口學特征護士留職意愿得分比較 見表2。

表2 不同人口學特征護士留職意愿得分比較

續表2 不同人口學特征護士留職意愿得分比較

2.3護士留職意愿與護士職業韌性、專業自我概念的相關性分析 護士留職意愿得分與職業韌性、專業自我概念呈正相關(r=0.439、0.297，均P<0.01)，護士專業自我概念與職業韌性得分呈正相關(r=0.626，P<0.01)。

2.4護士留職意愿影響因素的分層回歸分析 以護士留職意愿總分為因變量，第1層將一般資料中差異有統計學意義的變量(年齡、子女情況、工作年限、月薪資、是否有職業規劃)納入回歸模型，第2層將自我專業概念納入回歸模型，第3層將職業韌性納入回歸模型，第3層回歸分析模型結果見表3。

表3 第3層回歸分析模型結果(n=567)

3 討論

3.1護士留職意愿現狀 護士在實現“健康中國2030”戰略目標中發揮著不可替代的作用，但目前護士群體的離職傾向較高[9]，導致護理人力資源短缺問題一直困擾著護理管理者。本研究結果顯示，護士留職意愿處于中等偏上水平，與唐麗梅等[10]的研究結果相似，略高于章馨曼等[11]、何燕嫻等[12]的研究結果，原因可能為本研究單位是一所部省共建的國家區域醫學中心，各項建設備受政府有關部門重視，醫院設計遵循“人性化、功能化、生態化”原則，運用OSM(On Site Management)、6S等管理理念及工具，對病房進行現場管理，合理布局，實施空間定位、定人、定制度管理，物資定位、定容、定量管理，同時各種設施設備及信息化技術水平較高，提高了護士的工作效率；同時，醫院為護士提供班車服務、單獨宿舍、免費健身場所等人文關懷舉措，以實際行動切實改善了護士工作期間的體驗及滿意度，從而提高了護士的留職意愿。

3.2護士職業韌性、專業自我概念對留職意愿的影響 護士專業自我概念是護士對自己及專業的認知、態度及觀念。本研究的護士專業自我概念處于中等偏上水平，說明護士專業自我態度較積極。本研究護士職業韌性處于中等偏上水平，3個維度得分最高的為情感維度，行為維度和認知維度有待提升，表明心血管病專科護士在面對困境及壓力時，能夠積極應對，從正面角度調整情緒與壓力，但付諸于實際行動尚欠佳。本研究結果顯示，護士職業韌性、專業自我概念與留職意愿呈正相關，且是護士留職意愿的主要影響因素。職業韌性水平高的護士會以積極樂觀的心態，并采取實際行動去解決工作中的障礙，順利度過職業瓶頸期[13]，同時與職業韌性低的護士相比，對工作的滿意度更高[14]，留職意愿也更強。管理者應從護士新入職時期抓起，開展心理學、人際溝通交流等相關課程培訓，提高護士面對逆境時的心理承受能力和解決能力，激勵自我提高與發展，形成良性循環，提高工作滿意度，提升職業韌性及留職意愿。

心血管病專業發展迅速，醫療技術及護理知識不斷更新，專業自我概念高的心血管病專科護士會主動通過各種培訓、課程等方式學習新知識新技能，以適應臨床環境及患者需求，在面對困難時，能夠采用積極有效的應對方式解決困難從而獲取職業成就感，從而提高留職意愿。管理者可采取情景模擬考核、沉浸式案例分析等方法培養護士獨立思考能力、靈活度及專業技能，提高護士專業自我概念水平及留職意愿。

3.3護士留職意愿的影響因素

3.3.1人口學特征 本研究顯示，年齡是護士留職意愿的主要影響因素，護士的留職意愿隨著年齡增長而增加，與相關的研究結果[10，15]一致。年輕護士大部分處于科室輪轉階段，歸屬感及職業認同感普遍低于高年資護士，醫院舉辦的各種競賽、活動或其他指令性任務，護士長通常會要求年輕護士參與，年輕護士在工作時間之外承擔了并非工作職責范圍之內的工作，增加了護士的不滿與離職傾向[16]。同時，年輕護士臨床經驗不足，在面對具有病情較重、變化快，搶救多的心血管疾病患者時，可能會產生緊張、畏懼心理，從而更加容易產生離職念頭。2020年我國注冊護士數達471萬，較2016年增長近120余萬，增長的正是處于成長期的年輕護士[17]，年輕護士是未來護理人力資源的重要儲備，也是管理者要重點關注的人群，護士長可以實施柔性管理、授權方法等管理技巧，積極聽取護士意見，掌握其訴求及留職意愿動態，增強護士工作自主性與職業認同感，才能更好地穩定護理隊伍，最終降低其離職率。本研究中，不同聘用方式、夜班次數、不同科室的護士留職意愿差異無統計學意義，可能與我院對于合同制護士、人事代理及編制護士實施無差別對待，工資、福利、年底評優評先等待遇相同，同時對上夜班的護士進行額外獎勵，根據不同科室、崗位、工作量與工作性質，給予公平公正的績效獎勵，護士感知到醫院組織氛圍較好。

3.3.2職業發展規劃 有研究表明，對職業發展規劃不明確和工作無價值感的護士表現出較高的離職傾向[18]。本次調查顯示，29.1%的護士無職業規劃，其留職意愿低于有職業規劃的護士。有明確職業發展規劃的護士會圍繞著職業目標，積極主動學習，對護理專業的現狀和發展趨勢進行客觀的分析和評價，制訂工作計劃，并根據個人需要和現實變化，進行適時調整，不斷實現自我價值[19]。因此，管理者應明確不同年齡、不同階段護士需求，重視個人發展與醫院發展相結合，引導護士向專科護士、研究護士、護理教育等多元化方向發展，提供職業規劃指導及培訓機會，協助護士確定職業目標及發展路徑，實現個人自我成長與優化發展。

4 小結

心血管病專科醫院護士的留職意愿除受年齡、職業規劃的影響外，職業韌性及專業自我概念也是護士留職意愿的重要影響因素。護理管理者需明確護士需求，實施護士分層次管理，搭建個性化職業生涯發展規劃，加強護理人員技術培訓，提供繼續教育機會和晉升平臺，對護理人力資源進行綜合管理與培養，提升護士職業韌性及專業自我概念，促進護士自我成長，提高護士留職意愿。