工程項目承包商外派人員心理韌性影響因素研究

翟文睿 于英霞

摘 要：為探究工程項目承包商外派人員心理韌性的影響因素，從外派人員自身、工作、組織、社會四個方面構建外派人員心理韌性影響因素指標體系，采用解釋結構模型（ISM）分析各個因素之間的聯系，建立遞階結構模型。結果表明，影響外派人員心理韌性最深層的因素多集中于組織層面，影響外派人員心理韌性最表層因素多集中于個人層面。其中，自我效能、適應能力、文化差異、工作壓力是影響外派人員心理韌性的最主要因素。

關鍵詞：工程項目;承包商;外派人員;心理韌性;影響因素;解釋結構模型

中圖分類號：C936 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2022）15-0150-04

引言

近年來，我國海外投資規模逐漸擴大，國際工程項目數量不斷增加，對外承包工程企業面臨著異地派遣員工等問題。據商務部統計，2020年11月末，我國在外各類勞務人員63.5萬人，對外勞務合作派出各類勞務人員25.5萬人。國際工程項目是一項復雜的跨國經濟活動，中國企業國際工程業務主要投向新加坡、老撾、哈薩克斯坦等亞洲及非洲地區，多為不發達國家，經濟發展較為落后，社會環境較為混亂，宗教文化有顯著的差異;陌生而復雜的工作及生活環境，容易對外派人員心理狀態產生嚴重的影響，從而導致其工作績效低下、提前回國，因此外派人員的心理韌性逐漸成為學術界關注的焦點。

國外的學者對心理韌性的定義大致可以分為三類：結果論[1]、特質論[2]、過程論[3]。過程論的定義涵蓋了結果論定義和特質論定義的關鍵詞，因為其也強調了個體良好適應的能力及結果，同時強調與環境相互作用的動態發展過程，因此在心理學領域中學者們對心理韌性的概念描述普遍引用這一定義。在國際工程項目的情景下，本文更傾向于心理韌性兼具結果性、品質性和過程性等特點。

國內學者們對心理韌性的研究大多數針對兒童、患者、大學生等群體，針對于外派人員心理韌性研究的文獻較為少見。目前大部分關于外派人員的研究將心理韌性作為中介變量或者調節變量，用于探求影響外派人員工作績效、外派失敗因素等[4～6]。本研究以承包商外派人員作為研究對象，以心理韌性作為主要研究內容，運用解釋結構模型確定各影響因素之間的邏輯關系，以期為工程項目承包企業提升外派人員心理韌性提供理論支撐和科學依據。

一、外派人員心理韌性影響因素分析

本文通過查閱國內外相關文獻[7～22]，總結出四個層面共計13個影響外派人員心理韌性的因素，見表1。

（一）個體因素

Robertson等將心理韌性分為信心、適應性、目的性和對社會支持的需求程度這四個維度[7];李慧芳在研究井下礦工人格特質、心理韌性與心理健康的關系中發現，人格特質各維度與心理韌性各維度呈顯著相關[8];Folke等認為，個體心理狀態直接影響心理韌性[9];葉增杰等指出，希望水平與乳腺癌患者心理韌性呈正相關[10];王安妮等在研究失獨者的心理韌性時發現可以利用支持、積極應對影響其心理韌性[11];張瑾將中國跨國企業員工心理韌性分為目標性、解決問題能力、自信心與人際互動四個維度[12];Luthans等研究認為，自我效能是影響心理資本的主要因素[13]。本文選取適應能力、解決問題的能力、自我效能、利用支持作為影響承包商外派人員心理韌性的個人因素。

（二）工作因素

李瓊等指出，工作負擔對教師的心理韌性具有顯著的負向預測[14];徐立艷認為，職業壓力及職業不安全感會對國際項目企業外派人員造成心理健康問題[15];李紅霞等在研究煤礦安全中礦工心理韌性時提出，工作強度、工作壓力、工作環境影響其心理韌性[16];范方仕等以學生為對象，研究心理韌性時發現就業壓力對心理韌性有預測作用[17];焦璇等在研究國際工程項目外派人員心理健康問題時指出，中國企業不重視外派人員回國后的職位安排，工作發展前景不明朗，加重了外派人員心理負擔[19]。本文選取工作壓力、工作環境、工作發展前景作為影響承包商外派人員心理韌性的工作因素。

（三）組織因素

于曉東在研究企業員工工作績效中認為，組織可以通過提高員工的組織支持感來增加其心理資本[20];張瑾指出，組織支持和組織激勵影響中國跨國企業員工心理韌性[12];李紅霞等發現，組織公平、心理安全培訓作為礦工心理韌性的深層影響因素[16];李劍南等在研究跨國公司外派人員行前培訓運用時指出，行前培訓能夠使外派人員提前做好心理準備，提高外派成功的可能性[21];焦璇等指出，在培訓方面投入較多的企業，其員工對工作的心理滿意度高[19]。本文選取組織支持、組織激勵、行前培訓作為影響承包商外派人員心理韌性的組織因素。

（四）社會因素

林肇宏等對外派人員跨文化適應性的研究中認為，文化差異負向調節心理韌性和工作績效[6];徐麗艷指出，政治安全因素影響外派人員心理狀態[15];Wang等在研究外派經理中認為，制度距離能影響外派人員的個人特質與跨文化能力[22];焦璇等發現，政治風險高的地區容易使外派人員產生焦慮、恐懼等情緒[19]。本文選取政治安全、文化差異、制度距離作為影響承包商外派人員心理韌性的社會因素。

二、外派人員心理韌性影響因素的層次結構分析

解釋結構模型通過構建鄰接矩陣，進行可達矩陣計算，最后建立ISM模型，得到影響承包商外派人員心理韌性因素的多層遞階結構模型。

（一）確定鄰接矩陣

通過咨詢相關專業人士，對上述因素之間進行邏輯關系分析，建立鄰接矩陣。

（二）可達矩陣計算

利用Matlab專業軟件計算可知，當r=4時，滿足（A+E）3-1≠（A+E）4=（A+E）5，M=（A+E）4即為可達矩陣。

（三）劃分層級關系

可達矩陣計算完成后，對可達矩陣中的因素進行層級劃分，可達矩陣M中的可達集R（Si）表示Si能到達的所有因素的集合，為Si行中元素為1的列所對應單元;先行集Q（Si）表示能到達Si的所有因素的集合，為Si列中元素為1的列所對應單元，根據R（Si）∩Q（Si）的集合劃分外派人員心理韌性影響因素，即滿足R（Si）∩Q（Si）=R（Si）。發現i=2，3，4滿足R（Si）∩Q（Si）=R（Si）的條件，把有關2，3，4的元素抽掉，得到i=1，5，6滿足上述條件，再把有關1，5，6的元素去掉，得到i=7，10，11，12，13滿足上述條件，最后把有關7，10，11，12，13的元素抽掉，發現i=8，9滿足R（Si）∩Q（Si）=R（Si）。因此，影響外派人員心理韌性的1級節點為L1={2，3，4};2級節點為L2={1，5，6};3級節點為L3={7，10，11，12，13};4級節點為L4={8，9}。

（四）建立解釋結構模型

基于以上分析，可以得出承包商外派人員心理韌性影響因素的ISM模型，結果如下頁圖1所示。

（五）模型結果分析

由模型可知表層直接影響因素涉及外派人員的個體因素，中層間接影響因素包括外派個體、工作層面、組織層面及社會環境相關的因素，深層根本影響因素包括組織支持、組織激勵。

表層直接影響因素涉及外派人員的個體因素，共有3個。在外派過程中，外派人員面對復雜的社會環境、繁重的外派任務、語言溝通困難等應激情境時，解決問題能力強的外派人員，面對一些突發情況時能夠妥善地處理問題;外派人員通常肩負著較大的工作責任和高強度的工作任務，若是外派人員對于自己能否完成工作的主觀認知較低，外派人員難以從工作中獲得信心，這種低的自我效能感會削弱外派人員心理韌性;外派人員在東道國面對巨大的工作壓力及陌生的工作環境，由于遠離家鄉，缺少家人及朋友的社會支持，所能依靠的是來自同事、上級領導的支持，外派人員若不能有效地利用這些支持則會產生厭煩、倦怠等消極情緒，這種情緒會影響其心理韌性。

中層間接影響因素包括外派個體、工作層面、組織層面及社會環境相關的因素。面對復雜的外派環境，適應能力強的外派人員會對自我效能和利用支持的能力產生積極影響;由于組織對于外派人員的高期望、高要求，外派人員易產生工作壓力，從而影響外派人員解決問題能力、自我效能及對支持的利用能力;在外派人員出行前進行語言、安全教育、跨文化等培訓，能夠提高外派人員的適應能力;若組織不重視外派人員的職業規劃，外派人員對工作發展看不到希望，會打消其工作的積極性，使其適應能力降低，從而影響外派人員心理韌性;文化差異、制度距離、政治安全會對外派人員的適應能力產生影響，其中當地政局是否穩定會直接影響外派人員的工作環境;與國內的工作環境相比，文化差異和制度距離過大，會使得外派人員與同事間交流變得困難、工作習慣發生改變，對外派人員造成工作上的壓力，從而影響外派人員的心理韌性。

深層根本影響因素包括組織支持、組織激勵這兩個因素。由于外派人員職業的特殊性，組織需要對外派人員投入更多的情感上的支持和物質上的獎勵。組織設計多元化的薪酬制度和相關的獎勵措施，會直接影響外派人員潛能的開發及其工作發展的前景等，以外在的物質形式來激勵外派人員，能夠使其不斷改進工作方法。組織給予外派人員足夠的支持，這種支持形式可以包括為外派人員提供福利政策、職業生涯規劃等，組織關注外派人員的職業生涯規劃為其安排一個好的發展前景，可以激發外派人員積極的心理狀態，從而間接影響其心理韌性。

總之，承包商外派人員心理韌性影響因素ISM結構模型，闡述了各個因素對外派人員心理韌性的影響程度，其中組織支持、組織激勵作為深層次的影響因素嚴重影響著外派人員的心理韌性。在外派過程中，組織給予外派人員相應的幫助和支持對提升外派人員心理韌性水平有關鍵性作用。

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