新形勢下公共衛生領域人才隊伍建設現狀分析及對策

王 梅，趙廣玲，翟林祺

（新鄉市疾病預防控制中心，河南 新鄉 453000）

公共衛生通過對影響群眾生命和身體健康的不同原因的探索，在根據探索情況來確定相關衛生政策[1]，除了能夠控制傳染類或其他疾病的傳播之外，在發生緊急疾病時，能夠做到把控和消除威脅生命的因素，從而達到防控疾病、保護群眾生命健康的目的。公共衛生對于人民群眾來說的重要性是不言而喻的，據相關調查顯示[2]，我國在公共衛生領域的人力資源發展與發到國家相比明顯落后，這對公共衛生的發展存在著一定影響。基于此，本文針對新形勢下公共衛生領域的人才隊伍建設展開分析，以期為我給公共衛生的發展提供幫助。

1 新形勢下公共衛生領域的人才隊伍建設的現狀與問題

1.1 現階段公共衛生領域的人才隊伍現狀 近年來，伴隨著城市化的發展，人口老齡化問題愈加嚴重，相應的公共衛生問題也逐漸顯現出來。特別是自2019 年末爆發的新型冠狀病毒肺炎以來，這類傳染疾病的預防與控制的難度較大[3]，對從事于公共衛生的工作人員的能力要求是極高的。目前，我國疫情得到了很好的控制，但是由于境外輸入疫情的風險仍然存在，源頭未知且尚未消滅，同時在整個新冠疫情防控期間，公共衛生的人才隊伍也暴露了不少缺陷，引起了我國該領域專家的重視[4]。因此建設好公共衛生領域的人才隊伍是對防控傳染疾病的重要保障。

1.2 現階段公共衛生領域的人才隊伍建設存在的問題

1.2.1 人才隊伍建設投入的資金不足 我國在公共衛生領域的舊觀念還沒有完全轉換，即重視醫療建設而忽略預防，對公共衛生領域的資金投入也較少[5]。不同國家對自身公共衛生領域的投入占衛生醫療支出比重超過50%，但我國只占13%。對公共衛生領域的資金投入不充分是導致人才資源流失的重要原因之一，同時也會影響公共衛生領域的職能發揮。除此之外，公共衛生領域使用的這些科研資金之中，大部分都是以科研項目或科研選題為名目進行資助，而且大部分科研項目不是長期資助，容易出現資金短缺的現象[6]。同時在對高層次人才提供長期資金支持也相對較少，這些都不利于公共衛生領域人才隊伍的建設。

1.2.2 領域內專業人才的分布差異較大 現階段，基層二三級公共衛生機構的專業人員數量較少。據調查[7]，貧困地區在一定程度對于優秀人才的吸引能力較弱，導致與我國規定的公共衛生機構應該擁有的人數標準存在一定差異。不論是專業機構還是社區衛生服務中心，其人數最多的是初級職稱人員，副高級人員最少，有些機構甚至出現正高級人員短暫性空缺；與此同時，各機構分布在同一職稱的工作人員數量差異較大。因為缺少一定的激勵刺激制度，高校畢業生在就業時選擇基層公共衛生機構的偏少，加之基層公共衛生機構的中高級職稱人員較少，就會造成一些青年工作人員轉崗。另外，我國既擁有醫學知識又熟悉管理的綜合性人才較少，現有人才在應對突發緊急性公共衛生事件時所擁有的專業知識技術有所欠缺，對基層公共衛生機構的定點定向醫療培訓與教育力度不夠[8]，說明公共衛生領域需要解決的人才隊伍建設問題與壓力普遍存在。

1.2.3 領域內的人才流動性偏大 公共衛生領域在人才建設的過程中，最大的挑戰就是如何留住現有人才。該領域的工作時間往往會超過常規工作的時間，其工作強度較尋常工作大，因此對公共衛生人才的培養是一個長期性的任務。對某地區衛生領域中人員流動情況進行調查得知，現階段普遍存在工作人員流動大，其中部分是自主性流動，這部分自主流動的人員有接近30%是因為薪資或追求工作環境的舒適度。從現實情況來看，公共衛生領域中的人才流動現象表現出的是一定程度的無目的性和無序性，因此會出現人才的流失[9]。而出現這種問題的原因通常是現階段實行的工資績效制度沒有達到預定效果，所以對工作人員的工作積極性有一定的打擊，具體體現在以下方面：①績效功效的總額度有最高封頂且金額較低，無法對人才起到激勵作用；②對于績效的考核缺乏合理性，因為其工作量化較為復雜，常常只有形式[10]；③一些機構為了減少其運行的行政成本，在績效工資的分配上通常按照職位和年薪的舊有方式[11]；④公共衛生領域內的基礎工資和獎勵工資缺發科學合理性[12]，政府的財政性撥款只能保證基礎性薪資的發放，另一部分的獎勵薪資通常會因為資金不夠而拖欠，這會嚴重打擊工作人員的工作積極性。

除此之外，公共衛生人才的整體性培育和管控都相對復雜，有些公共衛生單位在招聘時許諾的條件和后期往往不一致[13]，不重視人才招聘后的培養與管理，長期發展會造成工作人員的主動性下降，最終造成人才外流。

1.2.4 領域內人才的整體綜合素質較低 由于公共衛生領域中涉及到眾多不同類別的學科，除醫學各科外還有衛生經濟學科、管理學科及社會學科等[14]。與此同時，公共衛生在進行人才管理時，需要對其進行持續的培養以及更新知識，才能使公共衛生人才獲得進步。但我國公共衛生領域內人才的學歷超過50%為本科學歷，其余占比最多的是大專，其能勝任的工作十分有限，碩士或博士的高學歷人才占比過少，見圖1。

圖1 公共衛生領域人才學歷情況

我國的公共衛生領域中的整體學歷中等，高級別專業性人才的缺失以及現有人才隊伍的綜合素質較低，尤其是熟悉公共衛生及管理的綜合性人才極為缺少。其主要原因是尋常工作較為忙碌、公共衛生沒有得到應有的關注度以及公共衛生機構內的學習氛圍不夠[15]，只有很少工作人員擔當高層次學科的帶頭人，這同樣會降低其他不同學科到公共衛生領域人才隊伍中的可能性。

國外的公共衛生機構一般都會有足夠的資金與寬闊的發展前景，同時還在招聘用人體制上不斷的創新。在國內對現存高層次人才隊伍建設計劃中，其需求都不能得到滿足，導致此類人才在整個公共衛生領域中稀少。除此之外，國內外在公共衛生領域中都存在信息化人才缺乏的情況，一些國家即使有從事公共衛生信息研究或電子健康檔案信息相關工作，但相關行政部門對這部分工作人員的詳細工作內容與責任都沒有明確制定[16]，阻礙了公共衛生人才的進步以及整體人才隊伍的構成。

2 提升公共衛生領域人才隊伍的措施

2.1 在領域內設置合理的崗位 崗位的設置與管理是公共衛生領域內對人才進行管理的基礎且關鍵的工作。由于公共衛生領域的人才隊伍有著復雜性和多元性的特征，因此其建設需要與公共衛生領域的工作性質以及具體功能相結合。與此同時，設置合理的崗位不僅能使公共衛生領域工作人員的結構得到優化，還能提高工作人員的工作積極性以及工作效率。在設置相關崗位時應該借鑒相關科學的理論作為支撐，做到根據機構具體工作的特征、性質以及人員組成情況等進行崗位分類[17]，如管理崗位、專業技術崗位、后勤技能崗位等，同時實行跨崗位或轉崗位的聘用機制、增添工作人員入編制等崗位優化制度，為人才晉升提供優良基礎。

2.2 優化人才績效考核制度 績效管理是人力資源管理理論中重要的激勵管理原則。一方面，要根據具體工作需要設置崗位；另一方面，要制定合理的激勵措施，并能根據組織及環境的變化進行調整。因此，要依據國家政策，制定符合公共衛生服務特點的績效工資制度。另外，管理者需爭取科研立項、人才培養、突發公共衛生事件應急處置專項經費[18]；加快績效工資改革的推行、相關政策的實施；制定科學合理具有量化的可操作性的績效考核指標體系。我國公共衛生人才具有不同的結構特點，應根據專業領域、工作范圍等進行考核內容匹配、細化、組合，從而真正保證人才的基本利益，有效提升公共衛生人才的核心競爭力。要真正按照“內部公平、外部公平、自我公平”的原則進行績效考核方案設計。

2.3 整合完善公共衛生力量 專業公共衛生服務與醫療服務體系中的公共衛生服務功能共同構成了公共衛生服務領域，預防傳染病傳播的工作脫離在醫院之外是一大缺點。在衛生工作中，應該清晰劃分公共衛生工作人員與負責臨床病例醫護人員的工作任務；同時，借鑒臨床醫護工作人員的工作經驗，對公共衛生領域的工作人員展開有關突發性、爆發性疾病的預防控制培訓以及相關配合診療工作規范的培訓[19]，通過培訓提升工作人員應對突發公共衛生事件的處理能力。在對公共衛生領域的工作人員進行管理時，需要了解且熟練進行整合人力資源及優化人員配置的操作方法，以此實現對公共衛生領域人才隊伍的有效管理。將公共衛生領域與臨床醫學領域兩者進行有機融合，達成屬于兩者獨有的溝通與合作體系，進而達到整合我國公共衛生領域的目的，最終提升公共衛生領域的整體工作水平，真正做到以預防為主，預防與治療相結合的公共衛生工作方針。

2.4 創建該領域的人才培養與合理流動體制 公共衛生領域應注重對人才的留用，為工作人員提供多種人才培養項目以及學習實踐的機會，如由國家支持的出國學習、短期交流訪、同國外醫療機構合作研究項目等。這不僅可以提升工作人員的個人能力，還能使其在完成工作的過程中找到自我價值，進而對整個領域的人才隊伍起到積極的促進作用。規劃與落實激勵畢業生去往基層工作的政策與獎勵措施，如完成了一定時間的基層工作任務，即可以減少甚至免除助學貸款金額，或是提升基層工作人員的薪酬待遇。同時，提升領域內整體的工作待遇，為公共衛生領域的人才提供多重學習的機會，確保人才的合理流動，減少醫學人才對在基層工作后難以到更高層醫療衛生機構工作的顧慮，減少人才流向公共衛生基層領域的阻力[20]。除此之外，還可以規劃公共衛生領域內的雙向流動機制，在待遇、進修與科研方面實施多種人才流動方案。

3 總結

我國公共衛生領域在人才隊伍的建設上還需要進一步改革，針對現階段出現的問題，政府和相關機構要積極探討和解決。培養人才、管理人才和留住人才之間存在直接的聯系，對于不同類別的公共衛生機構的用人要做到“因地制宜”，多種有效措施相結合，提升公共衛生領域的人才的隊伍建設，為人民群眾的生命和身體健康提供更堅實的保障。