基于創新績效的社會網絡化創新團隊角色研究

2022-06-09 04:51:14李思宏王慶金

山東社會科學 2022年5期

關鍵詞：特征

李思宏王慶金劉陽

(青島大學商學院，山東青島 266071；齊魯工業大學文化產業研究院，山東濟南 250300)

“創新是引領發展的第一動力”，黨的十九大報告進一步明確了創新在引領經濟社會發展中的戰略地位。隨著創新活動的日益交叉和復雜，創新團隊已經逐漸成為創新活動的主要組織形式，并對創新人才成長產生重要影響。現有創新活動并不集中在某個單一地理位置、職能、組織或者技術研究領域，團隊成員往往分散于不同方面，團隊成員間通過各種社會關系構建社會網絡化創新團隊，并在創新活動中形成不同角色。與角色相對清晰穩定的傳統團隊相比，社會網絡化創新團隊角色更加模糊和多變，因此各創新主體開始關注和聚焦社會網絡化創新團隊角色構成、變化及其對創新績效的影響，并據此來培育和組建創新團隊。基于此，本文利用團隊角色的相關研究來分析社會網絡化創新團隊角色及其維度，并研究其對團隊創新績效的影響。

一、社會網絡化創新團隊與團隊角色

盡管創造力最初被認為與個人先天特征相關，但創造力是一種社會過程的觀念受到越來越多的關注，成員間的交互會影響創新，而現代創新活動呈現越來越多的社會網絡特征。許多組織正在將社會網絡化組織作為創新活動的關鍵組織形式與工作安排。盡管不同研究對于該類型團隊的定義并不相同，如虛擬創新團隊、跨組織創新團隊、分布式創新團隊、社會網絡化創新團隊等。本文并不明確區分這些團隊類型，而是聚焦于這些團隊中的社會網絡關系特征。從復雜的創新活動來說，這些團隊組織形式具有共性，即團隊成員之間基于社會網絡關系而形成的一種相對穩定的組織形式，這種社會網絡關系體現為創新活動中成員間各種社會關系, 如朋友、同事、專業興趣、專業方向等，進而創新團隊呈現跨組織、跨專業、跨地域等特征，團隊可以隨時隨地考慮團隊成員的可用性，從而集中人才并“獲得潛在的更大的知識支持”。因此，本文把具有該類特征的團隊統稱為社會網絡化創新團隊。

團隊角色是一種行為模式，是一個或多個人在某種團隊情境下的行為特征，是團隊基本特征之一。團隊角色設計是提高團隊效率并保持團隊績效的有效手段。社會網絡化創新團隊不同于傳統團隊，其團隊角色也有所不同，但現有團隊角色研究對于社會網絡化創新團隊角色并沒有明確界定和系統描述。結合現有團隊角色研究與社會網絡特點，社會網絡化創新團隊角色設計和運作存在幾個問題值得明確與分析。

首先，社會網絡化創新團隊角色類型。團隊角色分類研究眾多，多數研究從角色行為分析，如Driskell等人回顧了23個現有團隊角色分類標準，通過這些分類標準共描述了164個團隊角色。還有學者依據成員網絡間的關系緊密程度，將團隊角色劃分為領導者、中介者、追隨者和孤立者四種類型。現有研究中應用最多和最廣的是貝爾賓團隊角色理論，貝爾賓認為團隊中存在九種團隊角色，每個角色都有優點和缺點，這些角色在團隊中清晰并相互平衡，充分發揮這些團隊角色作用可以獲得最佳團隊績效。在社會網絡化創新團隊中，雖然許多任務是獨立進行的，但成員間的交互關系更加復雜，導致角色模糊和目標沖突的幾率增加。因此，對于社會網絡化創新團隊來說，是否同樣存在相似的團隊角色，這些團隊角色類型和結構是否可以應用到社會網絡化創新團隊角色設計中去。

其次，基于創新績效的社會網絡化創新團隊角色描述。團隊角色是團隊績效的一個重要影響因素，不適當團隊成員角色將會損害團隊創新績效。團隊可以選擇合適的團隊角色去描述和構建團隊，而避免不適當團隊角色對于團隊績效的影響。社會網絡化團隊由跨越不同地理位置、組織、文化的成員組成，團隊成員具有臨時性、跨組織性等特征。同時越來越多的創新活動呈現雙元特征，即利用性創新與探索性創新交互進行以適應快速的環境變化，因而創新活動中團隊成員間行為關系復雜，團隊成員表現為不同團隊角色，團隊需要對此進行有效管理。因此，當角色類型不清時，需要從與績效相關的行為特征入手來描述團隊角色，進一步明確這些角色對于團隊創新活動的影響。

最后，社會網絡化創新團隊角色間動態轉化對創新績效的影響。團隊角色研究一般認為清晰穩定的團隊角色更有利于團隊績效；但是一些研究則給出不同結論，團隊角色的清晰程度并不是越高越好，團隊角色清晰度與團隊績效間存在非線性關系，團隊成員角色間存在動態轉換，這種方式更有利于團隊績效。團隊領導者可以根據實際項目績效來調整其角色扮演的時機，在項目進度的各個階段調整團隊成員角色，從而提高團隊績效。這種動態轉化的團隊角色對于復雜的社會網絡化創新團隊來說更有實際意義。傳統團隊角色通常與成員所處的特定職位相關，著重于“作為崗位的角色”，表現為固定的組織內關系；而社會網絡化創新團隊角色更強調“作為人的角色”，傾向于成員自己的行為偏好，形成靈活的社會網絡關系。對于社會網絡化創新團隊來說，一方面在創新的使命愿景、目標傳達和知識轉化的過程中，需要團隊角色去完成大量的溝通、協作等交互行為，促使個人、團隊到組織間進行知識轉移，團隊成員間存在大量非正式、非慣例性溝通，形成復雜的信任關系；另一方面社會網絡化團隊需要團隊角色將分散的團隊成員發展為一個有凝聚力的團隊，進行監督和管理，強化團隊目標、責任和限制。因此，社會網絡化創新團隊角色是否存在動態轉化，這種動態轉化是否更有利于創新，需要進一步明確。

二、研究設計

基于以上分析，本文在團隊角色理論基礎上試圖回答社會網絡化創新團隊角色的幾個問題：傳統的團隊角色類型是否同樣在社會網絡化創新團隊中清晰存在？如果不存在清晰的角色類型，是否可以從角色行為上去挖掘社會網絡化創新團隊角色維度，進而反映社會網絡化創新團隊的活動特征？這些角色間是否存在動態轉化及其是否更有利于創新績效？由于現有文獻并沒有對社會網絡化創新團隊角色進行明確的研究和描述，因此本文在借鑒現有團隊角色理論和量表基礎上，結合社會網絡化團隊創新活動的特點對團隊角色度量和應用進行了調整。

首先，在團隊角色理論上，主要借鑒貝爾賓團隊角色理論。在眾多的團隊角色研究中，貝爾賓團隊角色理論是應用最廣的，由此構建的團隊角色自我感知量表，廣泛應用于團隊角色研究中，適用于不同組織水平和組織類型的團隊。對于大多數團隊角色研究來說，貝爾賓的角色理論被認為是獨特而詳盡的，可以用于描述和評估團隊活動中成員團隊角色選擇。但該研究量表卻經常因為既不可靠也不有效而受到其他學者的批評。因此，本文并不把主要精力用于測試貝爾賓角色理論的有效性，而是主要借鑒貝爾賓理論中團隊角色類型的界定和角色行為描述。在貝爾賓團隊角色類型基礎上，結合社會網絡化創新活動特征，利用專家討論剔除了角色特征明顯的技術專家和與角色特征不符的完美主義者，選取了行政員、協調員、推進者、智多星、外交官、鞭策者、凝聚者七種角色類型，分析這些在傳統團隊中相對清晰的團隊角色是否同樣在社會網絡化創新團隊中清晰存在。

其次，在七種角色類型的基礎上，借鑒雙元組織理論和雙重角色理論設計團隊角色問卷。每種角色類型設計正向和逆向角色，即把角色的積極行為特征和可容忍行為特征(團隊角色的逆向特征，即團隊成員接受角色所容忍的行為特征)作為平行相對的兩種角色，積極行為是該角色類型的正向角色，而可容忍行為是該角色類型的逆向角色。在問卷設計中，共設計實干—靈活、知人—知事、挑戰—穩定、創新—合規、信息—專注、監督—和善、協作—獨立14種團隊角色。借鑒貝爾賓團隊角色自我感知量表和VIA理想團隊角色量表中的團隊角色進行描述，利用李克特7級度量來獲取被調研者對這些角色行為的認知和判斷。一方面可以利用正向角色和逆向角色進一步明晰該角色類型是否清晰；另一方面可以利用更多的角色來探索社會網絡化創新團隊角色，進一步分析團隊角色與創新績效間的關系。

最后，選取創新活動特點明顯的高校及科研機構中的科研創新團隊為主要調研對象。隨著政產學研進一步深入，越來越多的科研團隊與政府、企業有著密切的聯系，團隊由不同組織、不同地域以及不同研究領域的成員構成，具備社會網絡化創新團隊特征。本文以項目申報信息為基礎，從中篩選出團隊成員存在跨組織、跨地域或跨研究領域的科研創新團隊為最終調研對象。為了進一步分析團隊角色與創新績效的關系，通過收集創新團隊科研項目、論文、專利、著作等具體成果指標來評估科研團隊創新績效。由于創新團隊所涉及研究領域以及成果形式不盡相同，涉及多準則分析決策問題，本文采用TOPSIS法對創新團隊的創新績效進行綜合評價。TOPSIS法通過判斷評價對象與理想解的遠近來排序進而判斷方案的優劣，方法簡單，準確度高，廣泛應用于各行業的績效評價中。

在此基礎上，通過問卷的形式對所選取團隊中的帶頭人以及核心人員進行調研，評估其團隊角色認知，共發送問卷931份，回收問卷610份，其中有效問卷382份，Cronbach’s alpha值為0.771，信度基本符合研究要求。

三、社會網絡化創新團隊角色模糊性分析

通過對14種角色描述性統計可以看出(見表1)，除專注角色平均值略小于3.5以外，其他角色都明顯大于3.5，說明被調研者對于這些團隊角色都有正向認知，即認為團隊中存在這些團隊角色行為；通過團隊角色類型的正向角色和逆向角色差值，可以進一步分析貝爾賓團隊角色類型模糊性(團隊角色類型正向角色均值與逆向角色均值差值的絕對值，分值越小模糊性越高)。如表1所述，行政者和外交官團隊角色模糊性較小，協調員、推進者、智多星、鞭策者、凝聚者團隊角色模糊性較大；同時各個角色類型的正向角色的均值大于逆向角色的均值，即在具體的角色類型上，角色類型的正向角色的認知程度更高一些。綜合來看，傳統團隊中相對清晰的角色類型在社會網絡化創新團隊中并不清晰，這與社會網絡化團隊創新活動的復雜性相一致，團隊成員更加動態地依據情境采取具體行為，由于貝爾賓角色類型在社會網絡化團隊創新活動中并不清晰，因此需要在角色描述的基礎上結合團隊創新績效繼續挖掘社會網絡化創新團隊角色結構。

表1 團隊角色描述性統計

四、社會網絡化創新團隊角色維度分析

為了進一步分析創新團隊角色維度，首先對現有的團隊角色進行取舍，將14個角色與團隊創新績效進行相關性分析。團隊角色理論認為，合適的團隊角色選擇有利于團隊績效。從團隊角色與團隊創新績效的關聯性來看(見表2)，有9種團隊角色與創新績效存在正相關性，具體表現為兩個方面：一是其中7種角色類型的正向角色都與創新績效存在正相關性。二是和善、知事兩個逆向角色與團隊績效也存在正相關性，即鞭策者和協調員角色在社會網絡化創新團隊中存在雙元角色特征，其正向團隊角色和逆向團隊角色都與創新績效存在正相關性。

為了更清晰地理解團隊角色內在維度，對這9種角色進行因子分析，分別提取了2個因子(特征值大于1，KMO=0.74，累計方差貢獻率60.12%)、3個因子(KMO=0.81，累計方差貢獻率70.05%，)和4個因子(KMO=0.82，累計方差貢獻率72.41%)，三種分析都符合因子分析要求。通過比較分析發現，雖然抽取2個因子時特征值大于1，但是信息(累計方差貢獻率)損失較大，而抽取4個因子時信息并沒有明顯提升，因此最終選擇抽取3個因子。根據因子旋轉和團隊角色描述(見表2)，社會網絡化創新團隊角色可以從以下三個維度進行歸納：

表2 團隊角色相關性(與創新績效)分析與因子分析

一是創新因子——團隊創新活動行為的創新特征，其主要角色是創新、挑戰和協作。創新角色具備獨立創新思維和創新精神，進取心強；挑戰角色敢于挑戰，積極推動團隊的創新活動并尋求問題解決方案；協作角色善于協作，把不同目標、不同專業的團隊成員凝聚成一個整體，有效實現團隊創新目標。

二是任務因子——團隊創新活動行為的任務特征，其主要角色是實干、知人和監督。社會網絡化創新團隊成員分散于不同地理、組織或研究領域中，共享和交互促使團隊創新活動更加松散，團隊目標與個人承諾往往并不一致，需要相應的角色行為進行控制和約束。實干角色有明確的創新方向和目標，有較強的自我控制能力和自我約束意識；知人角色善于知人善用，能夠充分發揮團隊成員的專業優勢以實現共同的目標；監督角色敢于質疑和批判其他人的觀點和行為，并結合具體的情境做出明智的決定，向團隊共同的目標而努力。

三是社交因子——團隊創新活動行為的社交特征，其主要角色是信息、和善和知事。創新活動的復雜性促使社會網絡化創新團隊擁有更多開放和分散性特征。相對于任務因子，團隊還需要相應的開放、交互的角色行為去支持這種社會網絡化交互活動。信息角色具備開放與交互特征，樂于同他人交互并聽取他人的想法和意見，在新事物和新問題中尋找創新的可能性和機會；和善角色與人和善，善于激勵別人，容易被別人接受；知事角色往往具備專業認知，擅長同別人討論并說服他人接受自己的觀點。

綜合來看(見圖1)，社會網絡化創新團隊角色可以從創新因子、任務因子和社交因子三個維度來描述，創新因子描述了創新團隊的創新行為，而任務因子和社交因子描述了創新團隊的任務行為與社交行為。從貝爾賓團隊角色類型來看，任務因子和社交因子呈雙元特征。一方面，二者都有相對比較清晰的角色，團隊角色模糊性分析中已經得出行政者和外交官團隊角色模糊性較小，即任務因子中的務實角色、社交因子中的信息角色與其逆向角色相比差異性比較明顯；另一方面，二者都有相互對立的角色行為，即知人角色與知事角色、監督角色與和善角色分別對應協調員和鞭策者角色的正向角色和負向角色，這些角色都與團隊創新績效存在正相關。

圖1 社會網絡化創新團隊角色維度與轉化

這種角色結構特征與社會網絡化創新團隊的雙元創新活動所形成的雙重嵌入式網絡關系相符合，描述了以任務特征為主的內部知識網絡和以社交特征為主的外部知識網絡交互形成的雙重網絡關系。一方面，任務因子描述了創新活動的任務特征，角色行為更關注創新活動的組織特征，即在利用現有知識網絡結構和管理框架下完成創新任務，多為利用性創新活動，同時克服和消除外部知識獲取所帶來的目標淡化等不利影響；另一方面，社交因子描述了創新活動外部知識網絡協作化程度，角色行為更關注知識網絡的拓展，旨在建立新型的團隊關系和結構，團隊可以利用更加廣泛的網絡化知識結構和分享來進行創新活動，多為探索性創新活動，同時克服和消除現有知識網絡結構所帶來的惰性和障礙。

任務因子和社交因子的角色行為動態轉化共同影響社會網絡化團隊的創新活動，呈現雙元特征。三個維度的角色行為構成了社會網絡化創新團隊角色結構，描述了團隊利用式創新與探索式創新、集中與分散、規范與多樣、非冗余與冗余的程度。以創新因子為基礎，社交因子和任務因子角色行為間不斷動態轉化，進而表現為團隊角色類型模糊并影響團隊創新績效。現有研究發現，這種變化的或模糊的角色對于團隊績效同樣存在正向作用。如輪換的角色機制和社會化進程鼓勵了知識共享，團隊成員將他們的隱性知識轉化為集體顯性知識，使其能夠在既定時限內產生更好的創新績效。因此，對于社會網絡化創新團隊來說，這種角色動態轉化是否有利于創新績效，需要結合團隊創新績效進一步明晰。

五、社會網絡化創新團隊角色轉化與創新績效

為了反映社會網絡化創新團隊角色變化，引入生物系統自我發展的洛特卡-沃爾泰拉(Lotka-Volterra)模型。該模型模擬了生物學領域種群間的競合動態關系，之后被廣泛應用于產業組織、組織創新等多個領域的競爭研究。將社會網絡化創新活動中的任務因子和社交因子模擬為生態系統中兩個相互競爭的種群，借助Lotka-Volterra 模型研究社會網絡化創新團隊角色間的動態轉化。在方程(1)、(2)中，K和K分別是任務因子和社交因子的主導水平，是兩個因子中取值大于3.5角色的得分總和，反映角色穩定狀態；a和a是影響系數，反映任務和社交因子之間的相互影響程度，是兩個因子中取值小于3.5角色的得分總和；TR和SC代表任務因子和社交因子的角色變化程度。在具體變化趨勢上存在“弱化”和“強化”兩種關系，“弱化”關系(模型1)是一種競爭關系，表明當前的團隊角色結構促使角色特征弱化或消失，而“強化”關系(模型2)則正好相反，當前的團隊角色結構促使角色特征繼續加強。

(1)

(2)

當a=0，a=0時，社會網絡化創新團隊角色處于穩定狀態，角色變化程度為0，即TR=0，SC=0，任務因子或社交因子的角色處于主導地位。當a>0或者 a>0時，社會網絡化創新團隊角色處于變化狀態，任務因子與社交因子間發生角色轉化，弱化關系模型(1)或強化關系模型(2)描述了二者的轉化關系。隨著團隊成員在社會網絡化創新活動中深化認知和調整角色，團隊角色最終趨于均衡，形成新的團隊角色結構，即模型(1)或(2)將趨于零。因此在度量K1、K2和a、a取值的基礎上，就能求出模型(1)或(2)所給定線性關系的解，得到團隊角色變化程度的均衡點(TR，SC)。通過進一步分析可以發現：

首先，與動態轉化狀態相比，穩定狀態下的社會網絡化創新團隊角色行為(任務因子或社交因子)更加明顯與強勢。如表3所示，穩定狀態下的社會網絡化創新團隊角色特征(任務因子K或社交因子K)明顯大于動態轉化狀態下的角色特征，而且在統計上有明顯差異。在穩定狀態下，社會網絡化創新團隊成員間的角色相對固定，成員完全傾向于某些角色，并沒有意愿去改變現有的角色，除非有新的因素去打破這種平衡，如新團隊成員的加入、創新環境的變化、核心人員認知發生變化等。

表3 不同團隊角色狀態下團隊角色均值比較

其次，從創新績效來看，動態轉化狀態下的社會網絡化創新團隊優于穩定狀態下的創新團隊。如表4所示，處于動態轉化狀態下的社會網絡化創新團隊的創新績效平均值大于穩定狀態下的創新績效平均值，在統計上有明顯差異，即動態轉化狀態下的團隊角色更有利于團隊創新績效。現有研究發現，角色模糊具有更細微、更獨特的含義，團隊成員需要與其他人持續協商他們的角色，不僅體現在個人層面上，也體現在團隊層面上，這種角色的動態轉化可以提高團隊的績效。因此，在社會網絡化創新活動中，團隊成員根據具體創新情境進行角色認知并確定和調整角色，團隊角色在創新活動中不斷動態轉化，強化或者弱化，并最終趨于平衡，進而影響創新團隊的創新績效。

表4 不同團隊角色狀態下團隊創新績效比較

六、結論與展望

綜合以上研究來看，社會網絡化創新團隊角色是創新團隊在社會網絡化創新活動中所形成的行為模式，團隊角色設計是獲取和保持團隊創新績效的強有力手段，創新團隊的社會網絡化特征對團隊角色管理實踐有如下幾方面啟示：

從貝爾賓團隊角色類型來看，角色類型在社會網絡化創新團隊中表現模糊，這與社會網絡的虛擬性和交互復雜性相一致；角色類型的正向角色與創新績效存在正相關性，而協調員、鞭策者兩個角色類型存在雙元角色特征，其正向角色和逆向角色都與團隊績效存在正相關性。因此，與傳統團隊角色設計不同，在社會網絡化創新團隊角色設計和管理中，不必把過多精力集中在明確和確定團隊角色類型上，可以借鑒貝爾賓團隊角色理論的角色行為描述，引導和鼓勵不同角色行為的存在。盡管貝爾賓角色類型在社會網絡化創新團隊中并不清晰，但是相關的角色行為是有助于提高團隊創新績效的。

從社會網絡化創新團隊角色維度來看，通過因子分析可以將這些角色行為具體歸納為創新因子、任務因子和社交因子三個維度，這構成了社會網絡化創新團隊活動的主要結構，其特征與雙元創新活動中所形成的雙重嵌入式網絡關系相符合，表現為以任務特征為主的內部知識網絡和以社交特征為主的外部知識網絡間的交互。因此，在創新團隊角色設計和管理中，一方面，可以從三個維度簡化分析和設計思路，實踐中可以先從三個維度出發，對現有的團隊角色行為特征進行分析和歸類，可以將社會網絡化創新團隊概括為任務型、社交型兩種類型，在此框架基礎上，進一步明晰存在的角色類型、關系以及對創新績效的作用。另一方面，任務因子描述了創新活動任務實現特征，利用現有知識網絡結構和管理完成創新任務，因此更有利于利用性創新；而社交因子描述了創新活動知識網絡協作化程度，角色行為更關注知識網絡的拓展，更有利于探索性創新；在實踐中應根據具體的創新類型，適時引導和調整團隊角色，進而更有利于提高社會網絡化創新團隊績效。

從社會網絡化創新團隊角色變化與創新績效來看，雖然穩定狀態下的社會網絡化創新團隊角色特征比動態轉化下的團隊角色特征(任務因子或社交因子)更加明顯與強勢，但是從創新團隊創新績效來看，角色動態轉化下的社會網絡化創新團隊績效整體優于穩定狀態下的創新團隊績效。因此，在社會網絡化創新團隊角色設計和管理中，應注意過于強勢的任務型和社交型團隊角色會對社會網絡化創新活動帶來不利影響，往往在團隊構建和成長中形成角色固化和惰性，因此應根據創新類型(利用性創新與探索性創新)進行角色行為的交互與轉化；創新團隊設計不需以具體的團隊角色類型去配置相應的團隊成員，而應以團隊成員和創新活動的特點有針對性地去引導和開發相應的團隊角色特征，在團隊成員間交互關系中不斷調整角色特征并逐漸實現平衡，進而促進團隊的創新績效。

但是需要注意的是，由于團隊角色種類眾多，在社會網絡化創新活動中可能存在部分角色特征模糊或難以辨識的問題，同時團隊角色測量會受到情境和情緒的干擾，因此需要利用更多的角色行為描述來挖掘團隊角色特征，并結合具體案例進一步深入剖析團隊角色和創新績效的關聯程度和內在機理，進而分析團隊角色間動態轉化對創新績效的影響程度和過程。