新階段企業黨務人才孵化機制的思考與實踐

文/黃 磊

堅持在一線崗位選才，實施零基礎孵化；堅持在專業崗位育才，實施流水線孵化；堅持在一線崗位成才，實施常態化孵化

黨務人才需具備科學、完備的理論水平，專業、實用的實踐能力和融入、服務群眾的工作能力。在全面加強黨的建設的大背景下，國有企業黨建各項工作被賦予新的高度和要求，建設一支素質好、結構優、能力強的黨務人才隊伍，成為新階段國有企業做好黨建工作的必然要求。而健全完善黨務人才培養體系，探索實施黨務人才孵化有效舉措和構建保障機制，是打造一支高素質黨務人才的關鍵之舉和治本之策。

一、基層企業黨務人才隊伍的普遍性矛盾

基層企業黨務人才隊伍的普遍性矛盾，主要表現為以下幾個方面。

一是總量與質量的矛盾。黨的十八以來，特別是全國國有企業黨的建設工作會議召開以來，加強和改進國有企業黨的建設被提上了一個新的高度。基層企業制定完善《黨建工作基礎保障體系》，黨務工作者的數量從制度上得到了充分的保障。但是，新配備的黨務工作者多為“門外漢”，且專業對口者少之又少，“高精尖”人才和骨干力量沒有得到實質上的增加，黨務干部隊伍的“戰斗力”并沒有隨著人數的增加而得到本質上的提升。基層企業黨務人才隊伍真正要實現從“量變”到“質變”，還有很長的路要走。

二是短期與長期的矛盾。黨務人才的成長周期長、培養成本高，無論是培訓效果還是工作成績，都無法在短期內集中體現,只能通過時間的積累和實踐的打磨，獲得螺旋式緩慢成長。一些基層企業不尊重黨務人才培養規律，試圖通過各種關系和方法“挖墻腳”，這種“放棄造血，尋求輸血”的行為看似解決了燃眉之急，卻無法從根本上解決長遠的“人才戰略”問題，并且對黨務人才隊伍的穩定造成一定的影響。

三是育人與用人的矛盾。黨務工作的專業性強、崗位要求高、試錯成本大，同時晉級通道相對較窄、崗位吸引力相對較低，一些黨務干部常年得不到重視和重用，迫不得已而尋求業務轉型。還有一些新入職的黨務干部，經不住考驗，耐不住寂寞，紛紛“跳槽”去從事更加容易上手的生產經營工作，導致一些黨群崗位頻繁更換人員，基層黨組織陷入了“不斷培養卻無人可用”的惡性循環，使黨務人才的培養和梯隊建設工作難上加難。

四是專職與兼職的矛盾。隨著企業黨建工作不斷走深走實，工作要求和壓力不斷增加，專職黨務干部身兼多職、相互兼職的情況越來越多。由于基層黨務干部的能力和水平參差不齊，工作任務主要集中在少數高素質黨務干部身上，“能者多勞，庸者多閑”“一個人干，其他人看”的現象在一些企業基層仍然存在，致使少數黨務骨干力量的身心壓力有增無減，并且這一矛盾無法在短期內化解。

二、基層企業黨務人才孵化的基本維度

人才問題是一個戰略問題。要在危機中育新機、于變局中開新局，就必須從長遠著眼，健全完善黨務人才中長期培養規劃，這是治本之策；必須從現實著手，充分調動和激活優秀黨務人才的領軍作用，這是關鍵之舉；必須從當下著力，盡快孵化一批有擔當、有作為的黨務后備人才，這是當務之急。在企業黨務人才孵化中，要把握以下幾個維度。

一是注重政治素質。“政治上過硬”是對黨務干部的基本要求，黨務人才孵化最主要的課程就是要上好“思想政治課”，要把強化政治素養、夯實理論功底、提升政策水平貫穿到黨務人才孵化工作的全過程，通過政治歷練鑄造靈魂，通過政治淬火砥礪品格，讓黨務后備人才在“孵化期”就具備紅色基因。

二是注重基礎能力。開口能講、提筆能寫、遇事能干是黨務干部的基本能力和素質要求，要把培養黨務人才的“腦瓜子、嘴皮子、腳丫子、筆桿子”作為孵化工作的基礎性課程。同時，還要讓他們熟練掌握電子文檔、表格、制圖、攝影、錄像等一系列基礎技能，以滿足實際工作需求。

三是注重創新思維。黨務干部每天從事的工作都具有創新性和挑戰性，這就要求黨務人才孵化工作必須關注創新思維能力，既要學會工作，更要學會思考。要堅持問題導向，讓孵化對象學會在問題中找規律、找方法、找答案，培養其用“腦子”解決問題的意識和能力。

四是注重潛能激發。尺有所短，寸有所長，每個黨務后備人才都有自己的優點和缺點。黨務人才孵化工作不僅僅要培養其基本的素質、能力和技能，更重要的是“因人制宜、因材施教”，要給他們創造機會、搭建平臺，讓他們在“不斷跳躍”中充分地認識自我、揚長避短、建立自信，在一次次的攻堅克難和挑戰自我中激發潛能。

三、基層企業黨務人才孵化的方法初探

為解決企業黨務人才匱乏問題，構建黨務人才建設長效機制，陜西陜煤澄合礦業有限公司作出“實施黨務工作者哺育工程”決定，并將其納入澄合“12359”黨建工作總體思路中一體推進，以“造血”代替“輸血”的黨務人才孵化站應運而生。

一是堅持在一線崗位選才，實施零基礎孵化。公司黨委堅持孵化對象“從基層來，回基層去”的理念，制定《公司黨務人才孵化站運行方案》，在基層生產一線按照“不限年齡、不限崗位、不限學歷、不限經歷”的原則進行全面摸底。只要基層年輕干部職工有從事黨群工作的意愿，并具備一定的基礎能力，便全部納入孵化對象備選庫。經基層單位進行資格審查和基本測試后，正式確定為孵化對象，由公司黨務人才孵化站排出計劃依次進行孵化培訓。黨務人才孵化站的建立，大大降低了黨務干部的入職門檻，為基層年輕干部職工打開了一扇提升能力、展示才華的大門。

二是堅持在專業崗位育才，實施流水線孵化。公司黨務人才孵化站堅持“零資金投入”的原則，充分運用公司黨群部門現有人員、設備等資源進行運轉，充分挖掘和盤活了黨務人才資源存量。同時，孵化站堅持由易到難進行四個站點的“流水線輪訓”，讓孵化對象既能迅速適應黨務工作要求，又能在短期內接觸多個黨務工作崗位，較為全面地了解黨務工作。在孵化過程中，各站點培訓師采取“二帶一”的模式，與孵化對象一同學習、一同工作、一同攻關，手把手地進行指導幫助，做到了理論與實踐相結合、知識與技能相結合、培訓與實操相結合，實現了現有人才和后備人才的共同成長、共同進步。

三是堅持在一線崗位成才，實施常態化孵化。公司黨務人才孵化站堅持“效果決定將來”的導向，要求各站點培訓師與孵化對象定期進行“雙向評價”，并確定其“成才指數”，由孵化站向原單位進行客觀反饋和推薦。順利完成孵化的黨務人才，建議在基層通訊員崗位、黨支部委員崗位、區隊政工員崗位上進行兼職，繼續接受常態化鍛煉。“成才指數”特別突出的孵化對象，建議在原單位黨群部門進行重點培養鍛煉。流水線與常態化相結合的孵化模式，進一步延展了黨務人才孵化的周期和途徑，既為孵化對象提供了入職通道，又為基層單位選人用人提供了有力依據，實現了企業與個人的“雙贏”。

四、基層企業黨務人才孵化的機制保障

黨務人才孵化是一項長期工程，需要各級黨組織上下聯動、培訓師與孵化對象緊密配合，建立較為完善的機制作為基礎保障。

一是基層單位“三必談”，健全黨務人才孵化推薦機制。孵化對象的推薦質量直接決定孵化效果。公司黨務人才孵化站在總結以往經驗的基礎上，進一步完善了孵化對象“三必談”制度，要求基層單位在推薦前必須由推薦區隊負責人、本單位黨群部負責人、本單位黨委領導依次與孵化對象進行談心談話，并留存談話記錄。“三必談”制度的落實，加深了基層單位對孵化對象的了解，將孵化對象的思想包袱、實際困難、個人疑慮解決在了基層，進一步提升了孵化對象的責任感和使命感，確保了孵化對象能夠輕裝上陣。

二是孵化前置“三道題”，健全黨務人才孵化遴選機制。孵化對象的遴選是確保培訓資源高效利用的關鍵。公司黨務人才孵化站在每期開班前均進行一次“前置測試”，通過“校對文章、命題作文、座談交流”三道題目綜合研判孵化對象的工作態度、文字功底和溝通應變能力，并以50%的比例確定最終孵化對象。“過三關”機制的落實，將一些不適合從事黨務工作的人員淘汰出局，確保將有限的培訓資源運用到有價值的人才身上。

三是孵化過程“三本賬”，健全黨務人才孵化管理機制。孵化過程的管理是孵化站工作的核心主體。孵化對象在六個月的全脫產孵化過程中，嚴格遵守每周“六天在崗培訓和一天自學思考”的“6+1”孵化管理。孵化對象堅持在“學中干、干中學”，與培訓師共同處理日常工作和各類問題。同時，要堅持完成“工作日志、每日心得、每周作業”三項任務，定期由培訓師批閱。“三本賬”制度的落實，變“結果導向”為“全程管控”，將“軟任務”變成了“硬指標”，讓孵化對象在一言一行中得到提升，在一點一滴中得到成長。

四是孵化評價“三張表”，健全黨務人才孵化考核機制。對孵化對象和培訓師進行嚴格考核，是確保孵化站正常運行的有力保障。每名孵化對象在各站點培訓結束前，均要接受一次業務測試，并將測試成績單計入孵化對象“成才指數”，確保孵化對象在每個階段都學有所獲、不敢懈怠。同時，各站點培訓師和孵化對象堅持填寫“雙向評價表”，對于評價較差的培訓師及時更換，對于評價較差的孵化對象及時清退。孵化站規范了《孵化對象綜合評價及使用建議單》，對后續培養鍛煉給予明確建議，確保了孵化對象的后續成長途徑。

五是用人單位“三必報”，健全黨務人才使用跟蹤機制。孵化對象的后續鍛煉也是人才孵化的重要組成內容。按照孵化對象“重點培養、優先使用”的要求，各用人單位負責對孵化對象進行全周期跟蹤管理，孵化對象如有“崗位變動、重大獎懲、職級調整”，必須在第一時間向孵化站報告，并定期報告孵化對象的工作情況和主要成績。公司黨委將孵化對象的后續培養和使用情況列為基層黨組織書記抓黨建述職評議考核和基層黨建目標責任考核的重要內容，確保對黨務后備人才推薦、培養、成長、使用的全程管理、閉環管理。

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企業黨務人才孵化工作是一項基礎性、綜合性課題，需要從頂層設計、運行體系、資源配置、機制保障等諸多方面進行深入研究和實踐。只要企業在人才孵化這個問題上認識到位、抓住關鍵、持之以恒、潛心耕耘，基層企業黨建工作中的許多問題都會迎刃而解，以高質量黨建引領企業高質量發展的步伐必然會行穩致遠。