人力資源管理與旅游景區發展的關系探究

茅亞波

摘 要：近年來，隨著經濟社會的發展，旅游業已逐漸成為地方經濟發展的重要產業支柱之一，然而當前旅游景區在服務水平、營銷推廣、產品開發等方面存在諸多問題，主要原因是人才隊伍建設不足，人力資源管理體制與管理理念無法滿足景區發展的需要，因此提高服務質量成為各旅游景區發展中的重中之重。本文主要分析旅游景區發展中人力資源管理的重要性和當前存在的問題，并提出旅游景區人力資源管理的優化策略，以期為旅游景區人力資源管理提供參考。

關鍵詞：人力資源管理；旅游景區；人才隊伍

中圖分類號：F592.7；F272.92 文獻標識碼：A

引言

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。各個旅游景區只有根據自身的發展目標和發展現狀調整和優化產業要素，才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。人才是發展之基，而人才隊伍的建設是一個行業發展的核心力量，因此人力資源管理工作的提升和優化也就自然成為旅游景區發展的重要任務。但是就當前旅游景區的發展現狀來看，專業性人才的培養、激勵機制的構建、管理理念的迭代升級等方面都仍有較大的優化調整空間。

一、人力資源管理在旅游景區發展中的重要性

旅游景區是旅游產業的核心要素，可以說旅游景區是旅游業消費活動的重要物質載體。旅游景區是構成旅游業的一項關鍵要素，因此某一地區的旅游產業要想獲得進一步發展，就必須充分利用景區資源，并提升景區的服務質量，讓游客有獲得感，這也就要求旅游景區不僅要加強基礎設施的建設與優化，還要進一步調整并完善當前的人力資源管理策略，提升景區整體的服務保障能力[1]。

旅游景區的主要受眾是旅游者，而不同的旅游者必然有不同的消費需求，同時各類旅游者的興趣偏好和消費能力也存在一定差異，因此旅游景區必須充分挖掘并結合現有的旅游資源和消費者的特征來制定合理的發展戰略，明確自身定位和發展方向，以此作為開發差異化產品的重要依據，為消費者提供細致多樣的旅游服務。這些都離不開專業能力強、素質水平高的人才隊伍來支撐旅游景區的服務功能，因此人力資源開發和管理工作尤為重要。

二、旅游景區人力資源管理應遵循的基本原則

（一）系統優化

系統優化原則主要是指有效組織、控制、協調旅游景區人力資源管理工作。要對成本收益進行更加周密的分析，還要保證景區組織結構設置更加合理，構建更加完善的部門管理體系，確保每一項管理工作都能有序進行。而要想切實實現這一原則，就需要保證景區的組織結構設計更加合理，并且對各個部門的工作人員進行合理的配置。另外，要做好部門之間的溝通與反饋工作，在一定程度上減少人為原因產生的內耗，確保人盡其才，才盡其用。

（二）激勵強化

在旅游景區人力資源的管理過程中，員工受到激勵后會擁有更多的工作熱情，工作質量也會隨之提升。因此，旅游景區要遵循激勵強化原則，可利用物質獎勵或者精神獎勵等方法，激發員工潛能。不過，由于員工存在個體差異，其需求和興趣都會有所不同，因此要根據每一位員工的特點適當改變激勵機制。與此同時，在對員工進行激勵的過程中，要注重激勵的公平性與高效性，保證景區員受到激勵之后積極主動宣傳景區特色內容，并主動提升自身工作效率和工作質量，為景區作出更大貢獻。

（三）競爭合作

沒有競爭就沒有發展，沒有合作就沒有進步，只有把競爭與合作相互結合才能適應時代發展趨勢，要在競爭中合作，在合作中競爭，力求雙贏和多贏。在旅游景區人力資源管理的過程中，需要遵循競爭合作的原則，也就是說要使員工在競爭的過程中加強合作。景區的經營不僅需要更加豐富的創意和更加完善的工作流程，還需要擁有一定的管理方法。旅游景區人力資源部門要運用更加有效的管理方法調動員工的競爭意識，保證人才隊伍的生命力。不過，在實際競爭的過程中也勢必離不開合作。由于個體存在差異，旅游景區工作人員的認知、性格、能力等方面會出現相應的不同，因此需要遵循競爭合作的原則，注重揚長避短，發揮員工特長，保證景區的人力資源管理工作在競爭中加強合作，進而增加旅游景區的效益。

（四）注重實際需求

一般來說，旅游景區都會有淡季與旺季，而淡季和旺季時客流量差別較大，相應地所需要的工作人員的數量也不同。在旅游旺季時，景點往往需要大批的服務人員，如果服務人員數量不足就會高負荷工作，工作效率也會隨之降低。但是旅游淡季時，游客數量較少，相應地服務人員的數量也不宜過多，否則會對旅游景區造成過大負擔。因此，旅游景區人力管理工作一定要注重對淡旺季服務人員數量的管理。可在本地招聘一批臨時工，并與他們達成長期合作關系，保證在旺季時服務人員的供應。

三、旅游景區人力資源管理存在的問題

（一）缺乏人力資源管理理念

人是企業經營運維的主體，是企業發展最根本和最主要的資源。企業的發展要靠人，行業、市場的競爭實質上就是人才的競爭。因此，旅游景區作為以企業為支撐的平臺，必須從戰略高度重視人力資源管理工作，引進培養一支具有專業能力的人才隊伍，提升運維軟實力，推進景區高質量發展。但是目前部分旅游景區人力資源管理還停留在簡單的人事管理階段，對員工的招引、培養、激勵、晉升等方面缺乏系統的、全面的思考和實踐。部分旅游景區甚至認為人力資源管理是企業運維的成本包袱，而不是財富，為獲取短期的經濟效益，刻意壓縮經費，把待遇、福利作為管理、制約員工的舉措，沒有真正把員工作為企業的主體來對待，缺少對員工的關心和員工隊伍的建設。這種不以人為本的人力資源管理理念，無法對旅游景區的員工起到正向激勵作用，甚至嚴重阻礙旅游景區的健康發展。

（二）缺乏高素質人才0046429A-E0A2-4819-ADC2-2DA3F924751E

部分旅游景區工作人員學歷層次水平較低，如一些管理崗位會招收旅游景區所在地的居民，他們不懂企業經營理念，不善于謀劃、架構景區的可持續發展機制，從而導致景區的發展后勁不足。此外，旅游景區一般都是遠離城市，生活、工作等方面比較單一，對專業人才的吸引力不足。一些景區的基層崗位門檻較低，在旅游旺季景區人手緊缺的時候，往往會招收一些臨時工，但很少對他們進行專業培訓，這就導致旅游景區的服務水平大打折扣。由于工作人員能力水平較低、穩定性差，景區在資源挖掘和產品開發方面存在同質化、定位模糊等問題[2]。而就社會層面來講，現如今部分高校、科研院所等對旅游專業人才的培養力度不足，一方面缺乏專業性的院校，全國范圍內專門培養旅游人才的高校較少。另一方面，即使高校設立旅游相關專業，但很多僅以“旅游管理”這一籠統的專業設置來代替，在師資配備、科研投入等方面不夠完善，導致旅游管理人才難以滿足景區需求。

（三）人力資源開發投入不足

隨著人們經濟收入水平的不斷提高，旅游逐漸成為日常休閑的一項重要內容。旅游景區為了吸引游客前來，會投入大量的人力物力對景區進行升級改造，但是較多景區往往會將投資和開發重點放在優化環境、提升硬件等方面，雖然在某種程度上促進了旅游景區的發展，帶來了較為可觀直接的經濟效益，但在人力資源這一方面的軟件投入上，仍然存在保守和投入不足的問題。比如，較多景區較少考慮間接、隱形的收入，不愿花時間、花精力去常態化開展業務培訓和提升員工的福利待遇。有些景區為了節省支出，招聘大量臨時工，但是臨時工對旅游景區的情況了解較少，對一些服務理念掌握得不牢固，也不了解景區專業設備的安全使用方法，這些都是景區整體服務質量提升的短板。除此之外，部分旅游景區考慮到當前的財務成本，很少會花精力財力物力去強化內部管理，如企業文化建設、制度建設等，導致員工缺少歸屬感、認同感、獲得感，這在很大程度上限制了旅游景區軟實力的提升和全面地可持續發展。

（四）缺乏切實有效的管理機制

激勵機制是有效調動員工工作積極性的重要途徑之一，而大部分旅游景區在開展人力資源管理過程中采用的仍然是傳統的管理模式。在員工招聘方面，僅僅考慮眼前的需求，停留于要什么招什么的層次，很少制定系統性、科學性的員工招聘規劃。在員工培養方面，主動通過培訓來提升員工的專業能力和綜合素質，打造融洽、和諧、具有向心力和凝聚力的團隊的意識還不夠，導致員工流動性較大、員工隊伍穩定性較差[3]。在員工激勵方面，部分旅游景區的激勵機制不夠系統完善，對員工醫療、日常福利、晉升、獎勵等方面考慮不足，不能充分體現多勞多得、關心關愛的要求，對人力資源管理總體上不夠重視，忽視對內部員工各方面激勵機制的建設，缺少相應的制度規范來保證員工工作的積極性，工作的精細化、規范化、創新性也就無從談起。

四、旅游景區人力資源管理優化建議

旅游景區要高質量、可持續發展，就要在抓好硬件設施建設的基礎上，結合旅游景區自身的特點，堅持以人為本的理念，強化人力資源系統性管理來激發員工工作積極性、提高團隊凝聚力、提升景區核心競爭力。

（一）注重頂層架構

要深刻認識到企業管理就是以人的管理為基石，明確員工是企業的主體，人力資源管理是充分挖掘和發揮人潛能和能力的工作。在落實具體的人力資源管理工作的過程中，要基于景區實際和人力資源管理的長遠發展，堅持系統理念，研究制定人力資源管理的專項發展規劃。通過系統性的組織、協調及運行和控制，并在此過程中不斷進行優化，以此達到人力資源管理的最高配置。除此之外，應合理設計旅游景區的人力組織架構，針對旅游景區各個職能部門的實際需要，配備足夠數量的專業人員數量。在此基礎上，還要進一步完善和調整現有的管理制度和相應規范條例，以此保障該項工作在日常運營過程中得以順利開展[4]。

（二）拓寬人才引進渠道

人才是旅游景區發展的內生動力，因此必須在人才招引方面發力，確保不斷有新鮮的血液輸送進來，從而構建規模適中、結構合理、素質優良的專業人才隊伍。一方面，必須打破傳統落后的用人機制，應制定專項員工招聘政策和措施，為專業人才提供具有吸引力的工資待遇、福利保障、職級晉升等福利體系，確保人才引得進、留得住。另一方面，要堅持廣開言路，堅持“走出去”和“請進來”相結合。積極拓寬人才招聘渠道，通過面向社會公開招聘、深入高校開展專項招聘等方式，按照專業需求、崗位需求招納員工[5]。同時，強化高端人才對接，以柔性引才的方式，把高端人才“請進來”，為景區發展“開方把脈”。

（三）注重培養機制建設

要想提升景區的服務質量，打造良好的景區形象，就必須建設一支服務水平高、綜合能力強的人才隊伍，人力資源管理工作就要加強對于景區員工的培訓培養。首先，應從基礎知識、專業技能、管理思維、服務理念等方面對景區員工開展分類分層的針對性培訓，確保對象和內容兩個全覆蓋。其次，對員工的培訓培養不應局限于專業能力的提升，更要把企業的發展內涵、文化理念植入其中，在提升員工專業素養的同時，讓員工深入了解景區的歷史背景、經營宗旨、管理理念、發展方向等。再次，要基于景區發展方向和規劃，有針對性地選拔優秀員工，赴優秀旅游景區進行經驗交流和分享。

五、結語

現如今，隨著旅游行業的不斷發展，旅游景區要積極順應產業發展方向，持續更新服務理念、創新服務舉措、創設服務品牌，不斷提升景區的內生動力。因此，旅游景區必須強化人力資源管理，把人才隊伍建強建優作為有力的支撐保障，從而提高旅游景區的核心競爭力，推動旅游行業高質量發展。

參考文獻

[1] 盛文言.紅色旅游景區的人力資源管理探析：以上饒集中營名勝區為例[J].黨史文苑，2021（11）：63-64.

[2] 關自暉.關于旅游景區人力資源管理成本控制策略的探討[J].投資與創業，2021（20）：157-159.

[3] 謝紫娟.人力資源管理與旅游景區發展關系研究[J].現代營銷（經營版），2021（8）：184-185.

[4] 牟濤.人力資源管理與旅游景區發展關系研究[J].現代經濟信息，2019（1）：100.

[5] 趙林.旅游景區人力資源管理成本控制研究[J].中外企業家，2018（25）：86.0046429A-E0A2-4819-ADC2-2DA3F924751E