如何強化企業的“中間力量”？

唐雪

去年5月份杭州國際博覽中心成為國家級服務業標準化試點，目前建設進度已經過半，過程中也暴露出的問題成為了我們管理的放大鏡。如一些制度流程與實際操作是“兩張皮”，開展工作以經驗為先；還有一些制度流程由于制定時間較早，明顯已不符合當前的管理，或是存在不合理之初，但我們還是沿用至今。這讓定期更新企業制度流程的工作成為形式，制度有沒有、用沒用、好不好用應該在日常工作開展中能夠及時反饋的，而不是在企業做大梳理的時候“被動”發現。高層管理者包括筆者自己一直認為杭博的企業制度是非常完善的，但從現實看來是企業管理出現了斷層，不是沒有問題而是沒有人反饋問題，長久以往再小的問題也會慢慢變成沉疴痼疾。在這之中，作為“中間力量”的中層管理者有沒有發揮上下銜接的橋梁作用尤為關鍵。

筆者也借此機會更全面地觀察到中層管理者不同的管理風格所映射出的表現，同時聯想到每個部門日常的工作狀態也再一次深刻體會到中層管理者的重要性。結合能力意愿四象限法則，筆者認為中層管理者可以大致分為有無心無力型、有心無力型、有心有力型、有力無心型等四種類型。

真正的“無心無力型”不常見，畢竟中層管理者的任職是具有一定門檻的。本文討論的“無心無力型”指的是少數佛系管理者，他們秉承著按部就班、無功無過即可的心態，不會主動思考，看似無大問題，但就如同溫水煮青蛙，放任不管最終將影響企業的發展效率。……