地方高校實驗技術人員激勵優化策略探討

方紅明 嚴霜 王世杰

摘? 要：實驗技術人員隊伍是高校實踐教學的主體力量，激勵優化策略是激發實驗技術人員主動性、積極性和創造性的重要手段。文章結合地方高校的辦學特色，分析了地方高校實驗技術隊伍建設的現狀，從改善從業環境，提升績效考核以及薪酬分配等方面，對實驗技術人員激勵優化策略進行了研究，以期為地方高校探索實驗技術隊伍激勵政策制定提供有益參考。

關鍵詞：地方高校;實驗技術人員;績效

中圖分類號：G482? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2022）20-0005-04

實驗技術人員是高校開展實踐教學、培養應用型人才的重要力量，受資源配置不足等因素制約，部分地方高校實驗技術隊伍建設、績效考核體系建設等方面相對薄弱，無法最大限度地調動實驗技術人員的工作主動性、積極性和創新性，難以適應“雙一流”高校建設需求。績效激勵是地方高校管理的重要方式，也是最有可能施行的管理方式。

一、地方高校實驗技術人員績效激勵存在的不足

（一）崗位不明確，職業發展受限

1. 崗位認可度低

高校普遍重視科研成果產出、學生考研升學率與就業率，在很多地方高等院校，實驗技術人員已逐步變為輔助科研工作和理論教學的“配角”。部分高校甚至將實驗技術崗作為高端人才引進的“家屬福利”，校辦企業改制分流人員的“中轉站”，這些被安排進入實驗技術崗位的工作人員并不具備良好的專業知識與實驗技能，這也進一步導致實驗技術人員的崗位認可度降低。多數實驗技術人員屬于既無博士學歷，也無高級職稱，更無省部級及以上教研、科研項目支撐的“三無人員”，加之工作內容煩瑣，成果產出不明顯，后期職稱晉升難度較大，導致這部分實驗技術人員自我效能感不足。研究表明，實驗技術人員在進入工作穩定期之后就選擇了“躺平”的不在少數，即完成基本工作，考核合格即可，部分實驗技術人員自我效能感偏低[1]。

2. 崗位職責模糊不清

高校實驗教輔人員一般被分為三類，實驗教學人員、實驗技術人員和實驗室建設與管理人員[2]。部分地方高校由于人員編制不足，實驗技術人員往往存在身兼數職的情況，實驗技術人員既要保證實驗室的日常運轉和實驗教學，還需要配合院系、教研室做好實驗儀器與設備招投標、安裝調試、維護與保養、廢棄物處置、配合各部門安全檢查等工作，只要是與實驗室相關的工作都得“親力親為”，根本沒有足夠精力去研究如何實現實驗儀器設備功能的二次開發、如何優化教學實驗項目等。實驗教輔崗長期游離于教師崗與行政崗之間，缺乏職業成就感[3]。

3. 成長空間非常有限與職稱晉升通道狹窄

一方面，地方高校實驗技術人員普遍工作內容繁雜，既無時間也缺乏能力去承擔教研與科研項目;另一方面，按照高校人事部門相關規定，實驗技術人員職稱晉升也需要一定數量的教研和科研成果作為支撐，尤其是晉升高級職稱，這成為多數實驗技術人員上升的瓶頸。相關校內職能部門選拔人員時，一方面要求有基層工作經驗，另一方面多要求從校內管理人員中選拔，實驗教師能調崗的概率寥寥無幾，多數年長的實驗教師一輩子從事某一實驗課程教學，職業厭倦可想而知。部分實驗技術人員學習能力尚可，但對新知識學習積極性不高。

（二）績效與薪酬對接不暢

高校實施績效考核制度可更好地實現教育和管理目標，充分發揮教職工的工作積極性，同時也能在考核過程中及時反映學校工作中存在的問題，以便更好地解決問題。部分地方高校在實驗技術崗教師考核過程中存在如下問題：

1. 績效考核目的不明確

部分高校明顯存在實驗技術人員崗位職責模糊、績效考核標準不明確、考核目的不清晰等問題。一方面，高校對實驗技術人員的考核未能明確體現對教師工作態度的考察，也未能明確報酬分配與考核結果的關系;另一方面，現有的考核制度表明，實驗技術人員的崗位定位并不契合高校教師隊伍建設的發展方向，導致實驗技術人員的職業發展方向單一、職稱晉升途徑單一，多所高校在實驗系列教師申報雙師型高級職稱時，要求先取得主系列職稱，即先取得高級實驗師，才能申報高級工程師，而后者社會認可度更高，實驗教師也更熱衷于申報工程系列。《工程教育認證專業類補充標準》（2020年修訂）中對師資隊伍提出了明確要求，突出其企業工程實踐經歷，實踐性較強的課程教師應具有與之相關的工程實踐經驗，單一的職稱晉升途徑與學科建設不相符。

2. 績效考核標準缺乏合理性

部分地方高校在主要績效方面，普遍采用所有崗位“一刀切”的原則進行考核，在完成基礎教學和教輔工作的前提下，高校普遍重視科研成果產出，如科研項目的級別和數量、發表論文的數量和質量、科研到賬經費、科研成果轉化等。調研發現，武漢地區部分高校對實驗技術人員的考核既參考了專任教師的以“總課時數”或“工作量折算經費”為標準的考核辦法，同時也執行了以行政人員“坐班制”為標準的八小時工作制度，多種制度并行，被考核者壓力較大。受諸多條件限制，實驗技術人員難以達到與專任教師同等的考核要求，許多高校實施的實驗技術人員“坐班制”，但部分耗時較長：與理論課時間沖突的實驗多被安排在周末，甚至延時到晚上，許多實驗室利用寒暑假開展裝修、維修等改造工作也需要實驗技術人員到崗值班。這些因素導致許多實驗教師長期處于超負荷運轉而年終考核績效卻只能墊底。

（三）薪酬與預期落差較大

勞動者通過勞動獲得報酬，并從中獲得社會滿足感，這是人類社會生活的必然追求。現代社會普遍認可這一觀點：合理的薪酬制度建設有利于人才隊伍建設，有利于促進員工工作積極性的提升。高校實驗技術人員普遍表示收入水平明顯偏低，具體表現為以下幾個方面：

1. 薪酬水平明顯偏低

以某中部省會城市省屬高校為例，實驗技術人員的收入水平、退休待遇甚至不及本地區中小學教師。許多高校招聘實驗技術人員都要求具有碩士或博士研究生學歷，但提供的薪資卻難以達到本地區同等學歷條件的平均水平，與同期入職的理論教學教師相比也有一定差距，而地方高校與同城的原985、211高校實驗教師薪酬差距亦非常明顯。

2. 同工不同酬、多勞不多得

許多高校的課酬標準中都明確規定，實驗課的課酬系數僅為理論課課酬系數的0.6—0.9，同工不同酬。加之實驗課授課時間受學生水平參差、實驗難度不同等因素影響，實驗課難以按時下課，部分實驗教師甚至要利用晚上和周末等非工作時間上實驗課，加班卻沒有調休或補休。

二、地方高校實驗技術人員績效激勵優化策略

（一）改善從業環境，提升努力與績效間的聯動性

1. 加強在職培訓，提升綜合素養

對于未獲得碩士學位或專業技術能力不足的實驗技術人員，可以結合實驗技術人員在不同階段的成長需求，不定期組織其參加各類在職技能培訓，可參照“高等學校青年骨干教師國內訪問學者計劃”，選派政治素質過硬、師德師風高尚、熱愛教育事業的在職實驗骨干教師，沉下心來，脫產學習兄弟院校先進的教學理念、實驗室建設與管理經驗，而不是會議式地走馬觀花。在骨干教師帶動下，提升本院或系實驗技術人員整體專業技能與綜合素養。對于在工作期間獲得博士學位或晉升高級職稱的實驗教師，高校應支持其轉崗進入教學崗、科研崗、行政崗等其他可以勝任的崗位，人盡其才，掃除教輔崗與其他崗之間的職業障礙[4]。

2. 明確身份定位與崗位職責

高校在教學崗與教輔崗的要求差距越來越小。實驗技術人員基本工作內容包括實驗課程準備、實驗室管理、實驗教學、實驗課程體系創新以及其他對外服務等，工作內容繁雜，對實驗技術人員的專業理論知識和實踐動手能力要求非常高。高校應根據儀器設備原值（統籌考慮使用機時數）、完成的實踐教學工作量、實驗室改擴建等因素對實驗技術人員進行分類定崗定編，明確崗位職責，為后續制訂和實施考核方案提供依據。

3. 優化制度環境，完善人事制度

高校應認可并重視實驗技術人員在實驗室建設方面作出的貢獻，為了實驗技術人員能更好地成長為同時具備理論素養和實踐能力的“雙師型”教師，針對準入類職業資格證書的專業技術人員，要盡快落實其職業資格直接對應相應系列和層級的職稱，兩者享有同等效力。鼓勵教師取得執業資格證書，對具有“注冊安全工程師”“建造師”“注冊環保工程師”等與實驗室建設與管理相關的執業資格的教師，崗位工資應相應上浮，同等條件下，在職稱評定中優先考慮[5-6]。高校還可結合學校實情，鼓勵實驗技術人員加入教研、科研團隊，利用學科平臺優勢資源開展教學和科研創新，提升高校整體科研實力，同時還可拓展實驗技術人員職稱晉升渠道，提升實驗技術人員自我認同感，激發實驗技術人員的工作積極性[7]。

（二）提升績效考核科學性，為薪酬支付提供可靠依據

1. 明確考核目的與考核實質

制定績效考核制度的根本目的是為學校管理服務，考核不是目的，而是以考核為契機提升實驗技術人員的工作積極性和創新性。績效考核結果能反映被考核者的工作態度、工作成果和工作業績，可作為職稱晉升、專業培訓的重要參考。在對高校實驗教輔人員進行績效管理和考核時，一定要明確績效考核根本目的是要持續改進組織績效和不斷提高實驗教輔人員的工作能力。

2. 科學制定考核指標，實現定性與定量結合

其一，定量考核。根據不同崗位的職責對實驗技術人員實行分類考核，如側重實驗教學、側重科研輔助的大型儀器設備分析測試和實驗室建設與管理實驗教師應分開考核，相關績效分配方案可根據不同崗位制訂，避免“一刀切”“大鍋飯”等情況發生。其二，定性考核。首先，對實驗技術人員額外完成的公共事務應結合實際情況予以肯定;其次，對存在跨校區辦公的實驗技術人員，應在考核中適當傾斜，出臺鼓勵政策;最后，對實驗技術人員的工作態度也應組織考核評價，避免坐班不出活，“出工不出力”的怠工現象。所有考核制度的實施都應制定配套完善的正向激勵制度，以考核為策略規范實驗技術人員的教學和日常工作[8-9]。

3. 加強對考核結果的公開、反饋與應用

首先，高校需制定規范、量化的實驗技術人員績效考核標準，以保證考核結果公平、公正、透明。其次，實施績效溝通制度，及時向被考核者反饋考核結果，就其取得的成績和存在的不足進行溝通，重點關注并幫扶發展困難的實驗技術人員。在完善實驗技術人員績效考核制度的過程中，也要重視與實驗技術人員的溝通，政策的執行者要有豐富的實驗室工作經驗，避免出臺的政策嚴重脫離實驗室工作實際，缺乏執行力;要及時了解實驗技術人員的工作狀態、發展現狀、成長需求等，確保制度能夠落到實處。

（三）加強薪酬分配公平性，降低實際薪酬與預期收入間的落差感

1. 縮小實驗技術人員與教師的工資差距，注重內部公平

首先，應統一新進教師待遇標準，確保條件相當的實驗技術人員與專任教師待遇水平相當。其次，堅持“同工同酬”和“多勞多得”。一方面，實驗技術人員的課酬、科研績效等計算方法應與專任教師保持一致;另一方面，公共事務工作量要單獨支出，對于實驗技術人員利用非工作時間完成實驗室建設與管理、實驗競賽、大學生創新創業等活動，理應支付相應的酬勞。最后，鼓勵實驗技術人員參與科學研究、校企合作等多種形式的實踐活動，使之從中獲得更大的職業成就感，為其提升個人收入、職稱晉升等提供更多可能[10]。

2. 逐步引入市場調節工資機制，兼顧外部公平

首先，借鑒企業人力資源優秀管理經驗，完善績效分配制度，充分肯定實驗技術人員在工作中的付出。其次，推選首席實驗師，競爭上崗，完成考核指標給予相應的待遇，改變實驗教師長期所處的尷尬局面。最后，設置可浮動調節的績效獎勵機制，重點獎勵在教學、科研、技術創新、人才培養等方面具有突出成果的實驗技術人員[11]。

（四）推進實驗室資源開放共享、服務社會

相關負責人要主動、有計劃地進行高標準、高起點實驗室規劃，不斷改善實驗室軟硬件條件，打通實驗教學與科研“兩張皮”，采用多種方法改造和更新實驗設備，包括與企業聯合共建實驗室、共建特色專業分析測試中心，有條件的實驗室可爭取CNAS、CMA等認證。校企聯合共建實驗室，既能利用高校專業平臺對儀器設備品牌進行宣傳，也能解決地方高校儀器設備資金投入不足的瓶頸，實現合作共贏。提高實驗設備的共享程度和使用效率，對內培養學生實踐能力和創新能力，對外開展檢測、對標等科研業務，服務社會。創造績效與提高待遇是相輔相成的，高校可通過實驗平臺開展產學研合作，增強廣大實驗教師行為的自豪感，獲得感。

三、展望

地方高校要進一步完善人事政策，優化薪酬激勵機制，明確事業留人、感情留人、待遇留人，努力營造重視實驗崗位、愛護實驗技術人員的氛圍，為實驗技術隊伍振興發展培養更多的能工巧匠，為高等教育事業提供更有力的智力支持。

參考文獻：

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[5] 陸文宣，洪珂一. “雙一流”建設背景下地方特色大學實驗技術隊伍建設[J].實驗室研究與探索，2018，37（05）：274-277.

[6] 方紅明，王世杰，嚴霜.二級管理體制下地方高校實驗教學中心構建探究[J].大學，2021（26）：39-41.

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[8] 徐慧平，尹仕，王貞炎. 高校教學實驗技術人員績效考核體系的構建[J].實驗技術與管理，2021，38（02）：246-250.

[9] 謝秀俤. 地方院校實驗技術人員“3+1”績效考核體系的實踐與探究[J].實驗技術與管理，2020，37（08）：6-11.

[10] 趙延風，胡笑濤，楊彥勤. 高校實驗技術人員量化考評方法探討[J].實驗室研究與探索，2019，38（04）：252-259.

[11] 荊晶，楊民，趙耀東. “雙一流”視野下的高校實驗技術隊伍激勵機制探索[J].實驗技術與管理，2019，36（02）：4-7.

（責任編輯：汪旦旦）