基于績效評價增強高校教師“職業三感”研究

張世免 李青清

摘?要：績效評價作為提升高校教師“職業三感”的重要工具和重要手段，對于新時代高等學校創新教育教學改革和提升人才培養質量，具有機制性和基礎性的影響。通過分析高校教師“職業三感”的現狀及影響因素，剖析績效評價對高校教師“職業三感”的重要意義，探索基于績效評價增強高校教師“職業三感”的機制和路徑。

關鍵詞：績效評價;高校教師;職業認同感;職業榮譽感;職業責任感;職業三感

Research?on?Enhancing?the?"Three?Professional?Senses"

of?University?Teachers?Based?on?Performance?Evaluation

Zhang?Shimian?Li?Qingqing

College?of?Management，Hunan?Institute?of?Engineering?HunanXiangtan?411104

Abstract：?Performance?evaluation，as?an?important?tool?and?means?to?improve?the?"three?senses?of?occupation"?of?college?teachers，has?an?institutional?and?fundamental?impact?on?the?innovation?of?education?and?teaching?reform?and?the?improvement?of?talent?training?quality?in?the?new?era?of?higher?education.By?analyzing?the?status?quo?and?influencing?factors?of?the?"three?professional?senses"?of?university?teachers，the?significance?of?performance?evaluation?to?the?"three?professional?senses"?of?university?teachers?is?analyzed，and?the?mechanism?and?path?of?enhancing?the?"three?professional?senses"?of?university?teachers?based?on?performance?evaluation?is?explored.

Keywords：Performance?evaluation;?College?teachers;?Professional?identity;?Professional?honor;?Professional?responsibility;?Professional?sense?of?three

高校教師的職責是教書育人，自信、樂觀、有尊嚴的教師在教育教學中會對學生產生潛移默化的影響。面對新形勢、新任務和新挑戰，部分高校教師卻出現了職業責任意識不強、職業榮譽感低下、職業熱情減退等問題，這些問題都不同程度地影響著高校教育教學的質量和效果。因此，不斷提升高校教師的職業認同感、職業榮譽感、職業責任感（以下簡稱“職業三感”），是實現高校教學改革創新和質量升級的重要一環。而績效評價作為提升高校教師“職業三感”的重要工具和重要手段，對于新時代高等學校創新教育教學改革和提升人才培養質量具有機制性和基礎性的影響。因此，完善高校教師績效評價體系以增強高校教師“職業三感”是保證立德樹人根本任務順利完成的前提條件和重要機制。

一、高校教師“職業三感”的現狀及影響因素

（一）高校教師“職業三感”的現狀

絕大多數教師都具有高度的職業認同感、強烈的職業責任感和職業榮譽感，但也有極少數的高校教師存在職業榮譽感低迷、職業熱情減退、教育教學和科學研究創造性不高、職業能力和職業素質提升緩慢、職業勝任力不足等問題。這些問題的出現既在一定程度影響了教師個人的教學狀態和教學效果，導致學生的學習效果不佳，也對院部的教學質量評估和高校的教學改革創新造成不良的影響。

（二）高校教師“職業三感”的影響因素

由于高校教師面對教育對象思想復雜性、教育內容廣泛性、教育效果滯后性等問題，加之社會評價偏低、社會不認可或社會期望值過高，導致高校教師出現心理沖突和情緒壓抑，使高校教師產生失望情緒。高校對教師的“職業三感”沒有引起重視，缺乏民主管理和激勵機制，忽視了教師職業認同和職業責任的重要性，弱化了教師的職業榮譽感，從而引發高校教師的高投入與低回報之間的差距情感。高校教師上課的積極性和滿腔熱情遭遇學生上課的無聲回應，引發挫敗感和失落感。教師個人對工作成敗的歸因方式、職業態度、職業自尊、職業責任、職業榮譽和人際關系等也影響著高校教師的“職業三感”。

二、績效評價對高校教師“職業三感”的重要意義

構建科學合理的高校教師績效評價機制，有助于解決高校教師“職業三感”的缺失問題，充分發揮高校教師的積極性、主動性和創造性，提升高校教師的職業認同感，強化高校教師的職業責任感，加強高校教師的職業榮譽感，從而使高校教師注重對教學內容、教學過程、教學方法的評價，有利于保障高校教師隊伍健康、和諧、穩定的發展，確保高校教育教學改革創新和人才培養質量取得實效。同時，擁有較高“職業三感”的高校教師既是確保師資隊伍穩定性、教學效果顯著性的前提，也是引導大學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀、促進大學生健康成長、實現全面發展的基本保障。

三、基于績效評價增強高校教師“職業三感”的機制研究

（一）建立分類評價機制

根據崗位職責和特點分類設定不同的評價標準進行績效評價，如以師德、知識、能力和業績、質量與貢獻為導向，有利于促進教師專業發展和績效提高的教師評價體系，將參加專業技術職稱評定的教師分為三種類型：教學型、教學科研型、雙師雙能型。根據崗位特點，對教育教學、科研成果與業績提出不同的分類發展要求。

（二）健全發展性評價機制

發展性評價強調教師的主體性，把教師利益、教師教育教學能力的提升和學生的全面發展放到重要位置，尊重教師的主體人格，樹立“以教師為本”的教育理念和評價意識，更關注教師的職業素養和內在需求，更富人性化的激勵措施，從深層次激發高校教師持久的工作熱情、責任意識和奉獻精神。

（三）建立標桿性的引導機制

主管教育部門和高等學校要大力培養、推薦、表彰教師中的優秀典型，起到榜樣示范和標桿作用;加強宣傳、引導，并采取設立獎勵基金等方式支持高等學校教師隊伍建設，以各種方式定期及時對優秀教師給予獎勵和表彰，以少數優秀教師帶動全院和全校大多數教師向其學習和交流。

（四）構建科學合理的激勵機制

教育主管部門和各高校需要制定有競爭性和吸引力的激勵機制，將績效評價結果作為教師職稱評聘、職級晉升、薪酬福利、教育培訓、職業生涯發展的重要依據，充分體現教師的高投入與高回報之間的緊密聯系，進一步增強高校教師的職業認同感和責任意識。高校也要因地制宜設立教師崗位津貼，為教師的教學科研創造便利條件，形成一種良好的趕超氛圍。

（五）建立健全教師培訓機制

高校應建立健全教師培訓機制，出臺一系列教師培訓制度和培訓政策。如教師的入職培訓，主要是要求新入職教師盡快轉變角色，明確新時代高校教師的責任要求，按照“四有”標準，堅持“四個相統一”，做好學生的“四個引路人”，增強職業認同感、時代責任感和使命感，為推動學校高質量發展貢獻自己的智慧和力量。同時也要提供教師的在職培訓，主要是完善教師的專業知識結構，提升教師的教育教學能力和科學研究能力，促進教師的職業發展。

（六）建立健全淘汰退出機制

高校應建立健全淘汰退出機制，對政治立場、政治方向、政治原則等沒有與國家方針政策保持一致的，或專業知識理論素養和業務能力不能達標的教師，不得繼續擔任教學或相關學科的工作。淘汰退出機制在某種程度上起到了“鞭策上進者，淘汰后進者”的效果，有利于強化教師的職業認同感、責任感和榮譽感。

四、基于績效評價增強高校教師“職業三感”的路徑研究

（一）塑造“以教師為本”的績效評價文化

大力倡導奉獻和創新的校園文化，強化人文素養和科研創新能力的協同，促進教師道德風尚與治學精神的回歸，營造有利于教育教學和教師身心健康的和諧校園文化，培養教師的職業認同感、責任感和榮譽感。

（二）遵循科學高效的績效評價原則

堅持教學改革和科學研究相統一，合理選取符合教師教書育人職業屬性的教學評價要素和教學科研激勵要素。堅持工具性與價值性統一，提升高質量、代表性、原創性成果在教師職稱晉升和研究生導師遴選的權重，要凸顯立德樹人的價值導向作用。堅持基礎研究與應用研究統一，將教師應用研究成果納入評價體系并實施科研立項分類管理。堅持個人業績與團隊建設統一，加大骨干教師在團隊建設中的評價權重。

（三）注重評價主體的多元化和評價過程的公平性

高校應設立獨立的教師績效評價組織機構，該組織機構應由學校評價職能部門的負責人、教研室主任、教師代表、校內外相關同行專家教授組成。保障同行和教師個體在評價中的話語權，增加同行在評價組織機構中的比重，提高評價過程的教師參與程度，保證考核評價的專業性、針對性、科學性及合理性。同時，提高績效評價過程的公平、公正，加強信息收集工作，以翔實的信息和數據作為支撐，建立起公平的教學科研工作量和業績期望，提高評價反饋信息的程度，使教師能從評價中有所收獲，而不僅是評價結果。

（四）確定科學全面的績效評價內容

結合教師教學活動的價值性、內隱性、復雜性、綜合性和長期性等特點，要堅持教師績效評價以師德為先、教學為要、科研為基、發展為本的基本要求，突出教師在教育教學方面的業績、將學生知識測驗、能力提升與轉化、課堂教學質量監控等作為主要的評價內容，應鼓勵所有教師重構教學內容和教學設計、提升教學能力、創新教學模式與教學方法、提升教學效果。同時也要兼顧教學研究和科學研究，創新教育理念和成果，轉化科研成果，服務社會。

（五）制定科學合理的績效評價標準

教師評價指標更加注重教學權重的增加和教學質量的評價，從教學數量、教學質量、科研評價和其他工作來衡量。其中，教學質量評價從教學目標實現、教學方法應用、學生認可度、專家認可度和教學獎項進行考量;科研評價從教育教學改革、專業性知識和科研獎項進行考量。可用層次分析法（AHP）對教師評價指標進行設計，用關鍵績效指標（KPI）遴選評價指標，再運用德爾菲法（Delphi）確定評價指標的權重，從而形成科學合理的績效評價標準。

（六）開展有效的績效溝通與反饋面談

高校評價機構應將溝通貫穿于績效評價全過程，要與教師就評價目標、評價標準、評價原則和評價結果等進行有效的溝通。評價組織機構應將評定結果和獎懲意見及時反饋給教師，促進教師改進和提高績效，以建設一支高素質專業化的教師隊伍為目的，進一步改革創新績效反饋。具體來說，在績效反饋面談之前，評價機構要與被評價教師提前約好面談的時間和地點，雙方需準備有關的面談資料，如績效評價結果的匯總表、崗位職責說明書、關鍵事件記錄、績效面談表、自我評估表等。在績效面談開始時，要營造一種輕松愉快的環境，以便雙方對績效目標和績效結果之間出現的偏差暢所欲言，適時肯定和表揚，分析問題的原因所在并提出改進措施，為績效改進提供方向和資源支持，同時確定下一年度的績效目標。在績效面談結束之時，需要再次明確績效面談的目的和任務，且雙方都需要在績效面談表上簽字，如對績效評價結果有異議者，還可以向上級部門申訴。

（七）形成規范有序的績效評價結果應用

將績效評價結果應用于高校教師薪酬福利、崗位聘任、職務晉升、專業培訓和獎勵懲罰等方面，形成一種激勵有效、競爭有序、監督有為、約束有力的長效機制，在制度、政策、業務等方面為教師績效的改進提供支持和幫助，從而使教師的職業生涯朝著更好的方向發展。薪酬福利是影響教師績效最為關鍵的因素之一，把教師的薪酬福利與績效評價結果緊密聯系在一起，確定不同的評價等級可獲得不同的待遇，這不僅是對工作認真負責教師的一種肯定，更是一種激勵，同時還能鞭策極少數自由散漫教學的老師積極工作，這樣就形成了一個良好的進取氛圍和趕超精神，從而提升整個學校的工作效率和教學質量。高校每年根據教師績效評估的結果，分析總結績效優秀教師所具有的共性特征，然后再構建教師勝任力模型并作為選聘新教師的重要標準，同時也可以作為高校教師參加教育教學培訓的重要依據，以更好地滿足學校發展的需要。根據績效評價的結果，也可以作為高校教師職務晉升和職稱評聘的重要參考。

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基金項目：湖南省教育科學“十三五”規劃課題研究成果（XJK20BGD023）：新時代背景下高校專業課教師“課程思政”能力提升路徑與保障機制研究

作者簡介：張世免（1982—?），女，碩士，講師，研究方向：人力資源管理和課程思政建設。