新生代員工群體特征及有效激勵因素分析

□林凡珺

（作者單位：國際關系學院。）

網絡流行語言“Z 世代”意為1995 年至2009年出生的一代人，包含了95、00 后群體。這一群體的成長伴隨著電子信息設備、互聯網技術迅猛發展的時代特征，因此其身上體現出與前幾代人截然不同的性格、行為方式、心理等特征。而隨著新時代的到來，該群體日漸成為各大行業的新興源泉和活躍因子，是企業、組織、政府機構等面臨的人才市場上的主力軍。但與之相矛盾的是，目前大部分組織的高層決策者由于代際差異，其思維模式和處事準則與年輕員工相比有所不同，這導致在管理實踐中產生問題與分歧，傳統管理方法難以適用于大部分95、00 后員工。目前，這一問題已經引發人們的諸多探討。

一、新生代員工群體特征分析

新生代員工總體上與互聯網時代無縫銜接，深受信息技術文化的熏陶，基本能熟練掌握和運用電子設備、社交媒體平臺（如微博、微信、郵箱等）以及其他科技產物，因此，總體性特征表現為信息化——易于及時接收信息，被信息時代浪潮所裹挾。在此基礎條件下分析，可以總結出以下特征。

（一）大膽開放，獨具個性

95、00 后群體在性格上的總體特征表現為大膽開放。眾所周知，人具有個體性，受成長環境、家庭教育以及遺傳等因素的作用，不同的人具有不同的性格特點，不排除一部分人的謹慎保守，但這一表述是針對一種相對而言的共性，主要指的是思想上的開放和處事上的大膽。有一類人潛在的思想特質受其性格影響難以外顯在其行為方式中，但不能否決其在心理層次上有類似的想法，故該特點是一種普遍性描述。這一特點的產生仍然離不開互聯網的影響。外來文化以及西方價值觀的沖擊帶來了新的思想，具體體現為敢于沖破舊式思維的束縛，敢于挑戰權威，追求平等以及其他方面。在處理一些事情上，新一代年輕人表現得更為大膽和創新，思維方面更加活躍，能為決策者提供打破常規、別出心裁的思路。同時，對于不合理的決策和規章制度，新一代員工很可能直接產生不滿情緒，且傾向于訴諸反抗，但是否會將這種情緒和心理活動外在化于現實行為上取決于個體的性格和處境。從現實角度出發，如今選擇發聲指出制度、決策、工作環境等弊病的年輕群體越來越龐大。因此從某種程度而言，新生代員工群體的服從性較差，個人思想主導其行為方式。

（二）追求個人價值，強調尊重性

1980 年中央召開了五次人口座談會并確定了當代中國人口政策的基調——計劃生育。盡管在30 多年后終止了該項政策，但絕大部分的95、00 后群體被定格在了獨生子女的大框架之中。由于成長在以核心家庭、主干家庭為主的環境里，Z世代年輕人生活在父母、（外）祖父母甚至其他親戚每時每刻的關注和照顧之下。他們長期接受來自親情的無條件的愛，認定這種被給予愛的屬性為理所應當，無需通過回報、反饋或做出一定的努力來維持與親人關系的穩定。因此，在面對處理與身邊的朋友、同事、上級乃至陌生人的社會關系時，許多年輕群體會首要考慮自身價值和利益的實現，以個體為中心出發延展其社會關系。除此之外，根據馬斯洛需求層次理論，在虛擬互聯網規則的刺激之下，新生代員工的社會需要不如尊重和自我實現需要來得突出，即使是在工作中，大部分年輕員工也會堅持以自身價值為基礎開展人際活動，基本上較難在忽略自尊感的前提下奉承、迎合其他人，因此，這些新特征潛移默化地改變了員工對于舊式上下級法則的態度。

（三）情緒化和表現力的強化

95、00 后年輕人熱情沖動，敢作敢為，因此，該群體的行為很容易受到情緒化的影響。尤其在當代社會，互聯網為信息的溝通、交流提供了平臺和渠道上的便利，網絡中的一些言論和思潮易于被傳播，年輕人作為互聯網用戶的主體，比其他群體更快理解并接受這些新興信息，并在他們的工作行為中得以實踐和體現。互聯網下的情緒生態塑造了年輕一代的職場觀。遇到令人不滿之事，該群體中有相當一部分人選擇發聲、反抗，而非處委曲求全之姿。近年來，不少新聞報道表明95、00 后年輕員工離職率較高，關于這一代員工浮躁氣盛的言論層出不窮。該現象的產生有諸多因素的糅合，不能簡單將其劃分為個性使然。當代年輕員工在職場中強調物質的對等，若是工資待遇不符合勞動性質與內容、企業文化與預期相差甚遠、工作中的人際關系矛盾重重等，都可能引發年輕員工的離職。由于成長環境的優化，95、00 后的家庭大部分擺脫了貧苦，不再考慮溫飽問題，因而他們離職后尚有暫緩之機，這也是社會中離職率較高的因素之一。

（四）競爭環境激烈，學習能力提升

現代社會發展迅速，變化較大，學習機會多。由于義務教育的普及，當代年輕人受教育水平高，學習機會多，具有一定的文化素養，創新思維活躍，因此涌現出許多知識型人才。但同時，該時代下的年輕人面臨來自同齡人的競爭，所謂“卷”在近一兩年成為網絡熱詞也反映了這一現象。高校畢業生群體日漸龐大，而科技發展使得一部分傳統行業逐漸退出歷史舞臺，新興產業的工作崗位對員工的技能和素質要求更上一層樓，倘若不加快自我能力提升的步伐，很可能無法追隨時代變遷的步伐，失去諸多工作機會，讓生存成為問題。獨生子女的成長背景也給95、00 后員工帶來了壓力。隨著父母的逐漸衰老，獨自贍養的重擔降落到了年輕人身上，組建家庭后甚至需要照顧更多老人。因此，年輕員工生存環境面臨的挑戰給他們帶來了巨大壓力，“佛系”“喪文化”等熱詞興起可以體現其對于競爭激烈的生存環境尋求的一種心靈出路，且不少社會新聞也在一定程度上反映了年輕群體抗壓性的欠缺。

（五）追求新鮮事物，包容性強

社會更新的速度相當之快。隨著信息的多樣化，95、00 后長期面對不斷的流行趨勢，對新鮮事物有較強的接受性和追隨性，更加了解流行信息的特點。再加上多元文化逐漸涌入中國市場，年輕群體對其有著較強的包容性，觀點和立場也漸趨豐富。個性的鮮明使年輕員工常常能以與眾不同的角度看待和理解問題，這也為職場中的思維構建帶來了一定的幫助。

二、新生代員工的有效激勵因素

（一）創新薪酬福利體系，倡導多樣化激勵模式

如上述分析，95、00 后年輕人對物質層次的要求較高，根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬是保健因素，不合理的薪酬體系會使年輕群體產生不滿情緒并做出相關行為。因此，在設計工資水平時應當格外注重公平和內部性一致原則，嚴格遵循勞動分配原則展開績效評估，暢通員工晉升通道，制定合理的薪資，使其符合甚至高于市場平均水平，以吸引更多優秀的年輕人才，降低員工流失率和離職率。創新福利供給也能夠為當代年輕員工帶來激勵。組織者可以根據年輕群體的興趣偏好設置不同于津貼、帶薪休假和其他常規福利的報酬，例如免費娛樂、免費健身等，充分體現組織對員工的人文關懷。除了這些物質上的激勵，精神激勵也是相當重要的一部分，它通過滿足員工的社交、尊重和自我實現需要，調動員工的工作積極性，常見的做法有內在激勵、形象激勵、感情激勵等。組織通過設置創造性與挑戰性的工作任務、樹立榜樣形象、與員工建立伙伴式親切平等關系以及其他的激勵手段，讓95、00后年輕員工感受到來自組織的溫暖，這對提高員工自我效能感十分有用。

（二）轉變領導型角色和領導風格

根據勒溫領導風格理論，受到儒家和法家思想的影響，中國傳統職場中多專制型領導和家長式管理模式，即靠權力和強制命令使下屬服從。顯然這類領導型模式已不再適用于強調人本管理的95、00 后員工群體，官僚主義作風和壓制式行政命令逐漸為年輕員工所摒棄和厭惡。在當今社會，由品格因素、能力因素、知識因素、情感因素構成的非權力領導更能激發年輕員工的工作積極性。類似于魅力型領導、民主型領導和其他新型領導角色能使年輕員工產生崇拜感、被尊重感和價值感，并在職場上暢所欲言，有利于調動工作氛圍的活躍性，加強員工對企業的忠誠度，從而提高企業的生產率和效能。

（三）優化層級組織結構，打造與時俱進的組織文化

扁平化的組織結構盡管在一定程度上增加了管理的難度，但會更加受到年輕員工的歡迎。如上述所言，95、00 后這代年輕人力求自由平等、公平正義。而有機式組織，尤其是扁平化或無邊界組織，其集權化程度較低，有利于提高組織的應變能力和跨職能工作能力，適合多元化個性化的當代青年。另外，一些企業的參與式管理在一定程度上可以充分發揮青年才俊的主觀能動性，決策者應通過調研、談話、互動的方式了解年輕員工內心需求，在出現錯誤時真誠提供建議并引導他們不斷進步，以期增強其主人翁意識。同時，優秀的組織文化能使員工充分認可企業的目標和價值觀，激發年輕群體心中對企業的認同感，最終達成提升職場效能的目標。包容、創新、自由、公正的組織氛圍有利于提高年輕員工的參與度，這也契合開放、平等、分享、協作的互聯網精神。

（四）構建靈活的管理模式和工作方案

當代的95、00 后年輕人較傾向于輕松隨性的工作氛圍，故工作模型上也可以進行靈活化的創新。工作核心維度設計應當關注職員的心理狀態，讓年輕的員工體驗到工作的意義，調動員工的自主性，使他們增強對工作成果的責任感，從而提升其對工作的滿意度。上進的年輕人渴望在每次工作任務結束后直接明確地獲得有關于本次工作質量與績效評估之間的聯系，獲得一種被關注感，因此，組織管理者有必要完善工作反饋機制，實現員工對工作活動實際結果的了解，激勵員工更好地自我調整，提升下一次工作質量。此外，企業在工作方案上也可以進行靈活性的安排，例如將工作時間彈性化，在固定每周工作小時數的前提下賦予員工一定的自主權來自行決定上下班時間；由兩個或多個員工共同分擔以周為單位計時的工作，以減少職場個人壓力；必要時進行遠程辦公，員工可通過在家與辦公室電腦聯網的方式工作，避免人員調整的麻煩和人事矛盾的產生。以上列舉的三種靈活性工作方案可以在一定程度上有效激勵95、00 后員工，提高他們對于工作的積極性，盡可能減少其對于僵化機制下工作負面情緒的輸出。

三、結語

95、00 后在互聯網的影響之下呈現出許多與前幾代人大相徑庭的特征，無論什么樣的特質終歸無法脫離信息化這一根本性因素，豐富多樣的信息為年輕群體帶來了價值觀的沖擊和價值選擇的變更。因此，傳統管理模式難以有效激勵他們，企業組織應注意創新管理模式和方法，并使之與年輕群體的個性需求相適應，制定以激勵為中心不同維度的管理策略，從而引導他們在組織中更好發揮效能。