創新型領導對員工職場創新行為的影響
——基于創新自我效能和組織創新氛圍中介作用

□劉曉琴 龍 嘉

創新型領導作為一種獨特的領導行為方式對員工行為產生重要的影響。本文主要以創新自我效能和組織創新氛圍作為中介變量，探討其是否在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用。本文對276名來自不同企業的員工進行問卷調查，根據數據對相關變量進行實證分析，得出以下結論：創新型領導對員工創新行為有顯著正向影響；創新自我效能在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用；組織創新氛圍在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用。

一、引言

變，是所有行業永恒不變的主題。在快速變化的時代中，企業管理者需要面臨的重大挑戰之一是如何把人力資源轉化為企業戰略影響力，正是在這樣的背景下，創新型領導作為一種全新獨特的領導行為和領導方式應運而生。過去“自上而下”的傳統企業管理已經不符合時代發展的潮流，創新型領導作為企業的領軍人物，可以營造組織創新氛圍，激發員工的創新自我效能，提高員工的創造力，促進員工創新行為，提高企業創新績效，使得企業獲得強大的競爭優勢。

現如今，大多數企業在培養創新的企業文化和營造組織創新氛圍的意識比較薄弱，員工缺乏創新行為，創新的自我能動性較弱，員工普遍追求穩定的工作狀態，因此，企業要通過充分發揮領導風格來培養企業的創新文化。有遠見卓識的企業領導能夠激發員工的創造力，匯聚員工凝聚力，促進員工創新行為，以實現企業創新績效的發展。也正因為這樣，越來越多的學者開始研究企業中領導者對組織創造力的作用，并嘗試探索工作環境中領導與創新行為的關系。

企業傳統的決策環境較為簡單，選擇較為有限，而現在領導在組織中面臨的自主性和不確定因素隨之加大，所以，領導需要更多的創新力來應對工作中出現的復雜情況。員工創新行為和企業的發展息息相關，但是在現實生活中，激發員工創新行為的途徑和方式都比較少。從社會認知理論可知，自我效能感可以較為準確地預知個體行為。Bandura（1977）提出自我效能感對個體的行為會產生一定的影響。顧遠東和彭紀生（2011）認為創新自我效能不但能夠直接推動員工創新行為，而且可以間接促進員工創新行為的發生，還能夠在創新行為和其他因素之間起中介效應。與此同時，關于組織因素對員工創新行為的作用備受關注，組織創新氛圍對員工創新行為的研究突出了組織激發員工產生創新行為的重要作用。鑒于此，本文擬引入創新自我效能和組織氛圍作為中介變量，試圖分析創新型領導對員工創新行為的作用機制。

二、分析與假設

（一）創新型領導對員工創新行為的影響

基于領導特質理論研究，Mumford 等（2002）提出，創新型領導需要專業的技能，并且他們必須掌握一系列直接或間接的影響策略。Basadur（2004）認為創新型領導意味著引導人們通過尋找和定義問題，解決問題和實施創新的解決方案的共同過程或方法，這個過程需要使用特殊語言來幫助人們有效地交流思想。Mainemelis 等（2015）則對“創新型領導”概念進行更深層的三種解讀：第一種是促進員工的創造力，第二種是通過具體化領導創新的想法來指引員工，第三種是整合不同的創新貢獻。本文所理解的“創新型領導”是指：領導者在工作中發揮自己的創新力，并激發員工的創造力，用創新的想法來引導員工產生創新行為。國內外學者普遍贊同領導風格是影響員工創新行為的關鍵因素之一。國內外學者一直在不斷鉆研領導風格對員工創新行為的作用。魏伊含（2010）提出，從“領導創新”的主觀能動行為發展成系統而完善的“創新型領導”的新領導理念和領導方式是對時代變遷的理性回應。Amabile提出，領導者通過表達長期愿景，引導員工向創新工作的過程和結果而努力。Jaussi 和Dionne（2003）提出，當員工認為領導鼓勵員工嘗試冒險，會在一定程度上激發他們的內在動機，讓他們更加有動力去產生更多的創新行為。創新型領導者的行為表現可以更加直觀地表現出領導者對創新任務和行為的期望。由此，假設H1：創新型領導與員工創新行為有顯著正向影響。

（二）創新自我效能的中介作用

溫利群（2017）認為，創新型領導可以促進員工的創新自我效能。第一，創新型領導為員工樹立了榜樣，員工對創新產生了一定的理解，這種認知能夠在一定程度上促進員工的信心。第二，創新型領導影響員工行為的一種重要方式是觀察學習。員工學習創新的技能和專業知識，有助于提高其參與需要創新的工作任務的自信。第三，創新型領導通過展現自己在管理以及工作上的創新行為，會自然而然地把對員工創新的期望及支持傳遞下去。研究發現，領導的支持以及鼓勵能夠促進員工產生創新行為，比如提高企業員工的創新自我效能。

Bandura 認為，自我效能感是個體行為表現的關鍵因素，能夠給員工提供順利實現創新性構想所需要的動力源泉。Tierney 和Farmer（2002）發現，創新自我效能在領導預想的情況、領導鼓勵的行為、員工的理解對員工創新行為和工作績效的影響之間產生中介效應。Gong,Huang 和Farh（2009）證明了創新自我效能在情境變量和員工創新之間有中間效應。Newman 等學者（2018）對來自中國一家大型跨國公司的66 名中層管理人員及其346名下屬做研究，發現當員工在創新型領導的帶領下工作時，創新自我效能對員工創新行為的影響更顯著。與社會認知理論相一致，參與企業家行為的角色建模的員工以及指導員工識別和利用創業機會的創新型領導更有可能促進具有高創造自我效能的員工培養創新行為，而不是以變革的方式行事或允許員工參與決策。秦曉芳（2017）也提出，員工創新自我效能是員工產生創新行為的前提因素，創新自我效能對員工創新行為有顯著正向影響。員工的創新自我效能越高，越能激發自身的創新潛能和創造性思維，從而產生更多的創新行為。由此，假設H2：創新自我效能在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用。

（三）組織創新氛圍的中介作用

企業為了鼓勵和支持員工大力創新，會制造機會并且提供創新平臺，讓員工能夠擁有更多支配資源的權利，使員工增強創新的意識，激發創新的自我能動性，從而為企業創造出更多的利益。如果創新型領導能夠倡導營造創新的氛圍，為員工提供實現其創新性構想的資源，會促進員工的創新行為。

Woodman（1993）提出，創新行為的產生需要同時兼顧個人、群體、組織三個因素之間的相互作用，這說明創新行為的產生會受到組織創新氛圍的影響。國內學者邢淑丹（2006）提出任何的創新行為都離不開環境的支持，創新的環境能夠有效激發創新的靈感，促進創新行為，從而影響組織創新。王三銀（2015）提出，當員工感知工作場所中上司和同事對其自發行為的鼓勵時，員工會更加信任與其共事的人，并且能感受到自我的價值所在，從而為組織的發展產生更多的創新行為。楊雪峰（2018）實證研究得出組織創新氛圍中的主管支持、同事支持、組織理念、任務特征對員工創新行為呈正相關。由此，假設H3：組織創新氛圍在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用。

三、研究設計

為確保測量工具的信度和效度，本文選取目前成熟并被廣泛運用的量表去測量研究變量。調查問卷首先設置了關于人口統計學變量的七個問題，然后四個量表以及內在動機這一控制變量的其余所有題項均采用李克特量表，“1-5”選項分別代表“非常不符合-非常符合”等不同程度。本文采用統計分析軟件SPSS（22.0 版本）和AMOS（22.0 版本）對所獲數據進行分析。

使用SPSS22.0 軟件，對創新型領導、員工創新行為、創新自我效能、組織創新氛圍分別進行克朗巴哈系數檢驗，檢驗各量表內部一致性。克朗巴哈系數越大，說明變量中的內部一致性越高。測量結果表明，四個量表的克朗巴哈系數均大于0.8，證明選用的四個量表具有很好的信度水平。使用AMOS22.0 對相關數據進行KMO 值樣本測度和Bartlett 球體檢驗，結果分析表明，四個量表KMO 值均大于0.9，Bartlett 球體檢驗的Sig.值均為0.0，效度良好。

四、結論與建議

（一）結論

1.創新型領導對員工創新行為有顯著正向影響。回歸結果顯示，Beta 系數為0.209（p<0.001），假設H1 得到驗證。創新型領導在一定程度上可以刺激員工的創新行為，又或者說員工的創新行為能夠受到創新型領導的外力影響。創新型領導能夠用自身的創新行為指導員工創新，發現員工的創新潛力，為員工的創新性構想提供支持與鼓勵，促進員工創新行為的產生與實踐，從而更加有效地提高企業的創新績效。

2.創新自我效能在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用。當同時考慮創新型領導和創新自我效能對員工創新行為的影響時，創新型領導對員工創新行為正向影響明顯降低（Beta=0.195，P<0.001），假設H2 得到驗證。創新型領導可以發揮自身創造力，帶領員工一起創新，為實現組織的終極目標貢獻創新力。參與企業家行為角色建模的員工以及指導員工識別和利用創業機會的創新型領導更有可能促進具有高創造自我效能的員工培養創新行為。員工的創新自我效能越高，越能激發自身的創新潛能和創造性思維，從而產生更多的創新行為。

3.組織創新氛圍在創新型領導和員工創新行為之間起中介作用。當同時考慮創新型領導和創新氛圍對員工創新行為的影響時，創新型領導對員工創新行為正向影響明顯降低（Beta3=0.121，P<0.001），假設H3 得到驗證。企業為了鼓勵和支持員工創新，應該建立創新平臺供員工發揮自身的創新能力，讓員工享受更多支配資源的權利，使員工增強創新的意識，激發創新的自我能動性，從而為企業創造出更多的利益。創新型領導倡導營造創新的氛圍，為員工提供實現其創新性構想的資源，有效激發員工的創新行為。

（二）建議

1.培養管理者的創新型領導風格。提升企業的創新績效對企業管理者來說至關重要。創新型領導不僅是創新管理者，以科學的手段管理員工，用創新方法促進員工的創造性，并積極主動推進創新性構想的實踐，鼓勵和擁護員工的創新性構想；更要做一個創新的工作者，以身作則，對工作事務有自己獨特的見解，發揮自己的主觀能動性，培養自身的專業技能，遇到問題不害怕承擔風險，為解決問題提出新的想法與策略，掌握核心技術，做合格的創新型領導。

2.增強員工創新自我效能。創新型領導要不斷地鼓勵員工，讓員工感受到組織的認同感，建立領導者和員工之間的信任，從而讓員工對自身的創造力有充分的信心，相信自己能夠產生創造性構想并且運用創意解決工作中出現的問題。

3.創造平等包容的組織創新氛圍。組織創新氛圍作為情境因素，包含了創新的理念，反映工作環境能否對員工創新行為形成積極影響。組織如果為員工營造平等包容的工作環境，領導鼓勵員工提議來改善生產技術或提升服務水平，允許員工提出不同的意見，同事之間相互分享創新性構想，員工會更加積極地參加組織舉辦的創新活動，為提高組織的創新績效盡自己的一份力量。