大數據時代下企業人力資源管理模式創新的策略探討

李錦尊

摘要：隨著大數據信息技術應用范圍的不斷擴大，企業的經營管理也隨之發生了翻天覆地的變化。在大數據時代下，企業所面臨的市場競爭壓力變得越發突出，傳統的企業管理模式已然無法滿足企業經營管理的需要，因此，轉型升級成為企業未來發展的趨勢之一。在轉型升級的過程中，企業需要做好自身的管理工作，重視人力資源管理模式的創新，將大數據的力量融入企業的人力資源管理活動中，構建符合大數據時代發展需要的企業人力資源管理模式，深挖企業的人力資源價值，促進企業的可持續發展。文章論述了大數據時代下企業人力資源管理工作的特點，并闡述了企業人力資源管理存在的問題及原因，提出人力資源管理模式創新路徑，希望能夠將人本理念融入企業人力資源管理工作中，提高企業人力資源管理效益。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源管理模式;策略

企業人力資源管理模式指的是通過對企業的經營管理活動以及人力資源管理活動開展過程中進行分析，全面總結企業相關的人力資源思想、人力資源管理目標以及人力資源管理內容等，從而為企業人力資源管理活動的開展提供指導。與傳統時代不同的是，大數據時代背景下對于企業的人力資源管理活動提出了新的要求。在大數據時代下，企業所提供的產品或者是服務主要以用戶的體驗為戰略出發點。作為企業的核心職能，人力資源需要緊跟時代發展步伐，關注用戶的核心體驗，及時對企業現有的人力資源管理模式進行調整，從而增強企業的核心競爭力，滿足企業的可持續發展需要。

一、大數據時代下企業人力資源管理工作的特點

（一）企業人力資源結構呈現多樣性

在大數據時代下，為了能夠實現經濟效益最大化的目標，滿足企業的長久穩定發展需要，企業需要儲備大量的高層次專業化的人才，這類型的人才其自身的受教育水平較高，且知識儲備量較大，豐富了企業現有的人力資源結構。此外，隨著以“90后”、“00后”為代表的新生代力量踏入職場，推動企業人力資源管理規則也隨之發生變化。與“80后”等老前輩們不同的是，“90后”、“00后”等新生代力量其自身的價值觀念體系以及行為準則呈現出新穎多樣的特點，他們所展現出來的職業素養、職業追求也隨之不同，從而推動企業人力資源結構朝著多樣化的方向轉變。

（二）企業人力資源流動性變得越發突出

大數據時代背景下，人們的職業觀念也隨之發生了新的變化，特別是我國社會保障服力制度的不斷完善，不僅推動了市場經濟體制的改革工作，也使得人們的求職觀念也隨之發生新的變化，自由的市場成為年輕人首選的求職方向。與此同時，受到我國產業結構轉型升級進程的營銷，部分傳統產業逐漸走向沒落，而以物聯網、大數據相關的新興產業也隨之興起，促進企業人才流動頻率。面對外部環境所發生的變化，為了能夠實現專業化、高素質人才儲備的需要，企業需要對現有的人力資源管理工作進行戰略性的調整，以適應自身在大數據時代下的發展需要。

（三）企業的人力資源潛力成為核心資本

一方面，互聯網時代的到來使得企業人力資源核心資本發生了變化。在傳統的經營管理模式中，生產要素在企業的管理活動中占據著重要的地位，為了能夠保障生產要素的運行，企業需要擁有在工作經驗以及知識技能具有優勢的員工，使得企業在開展招聘等相關人力資源管理活動時，更傾向于具有技能證書且專業對口的人才。然而，在互聯網時代的大背景下，企業原有的人才標準發生了新的變化，人才的創新潛力成為了企業開展人力資源管理需要關注的重點要素。另一方面，在大數據的引領下，各產業之間的融合進程進一步加快，產業之間的界限變得越發模糊，依靠傳統的知識經驗已然無法滿足商業模式以及產品服務的創新需求。因此，人力資源潛力成為了企業的核心資本。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）企業的招聘能力不足

為了能夠以最低的投入獲得更高的產出，企業需要定期開展人力資源招聘活動。大部分企業在開展人力資源招聘活動時主要由辦公室等相關職能部門統計各個職能部門的人員需求，并負責統籌人力資源招聘活動，而管理等后續面試活動的開展則由總經理等相關工作人員負責。以研發部門的招聘活動為例，企業在開展相關的招聘活動時，往往將學歷、知識儲備以及專業技術能力納入到招聘標準范疇中，這是因為研發部門的職責是研究開發新產品以及新項目，無形中對員工的綜合素養提出了較高的要求。然而，在實際的人力資源招聘活動開展過程中，由于企業自身的招聘能力不足，使得企業無法有效吸引優質人才加入企業中。一方面，企業的經營管理者缺乏科學的用人理念，雖然部分經營管理者認識到優秀人才對于企業未來發展的重要意義，但是在實際的招聘管理活動開展過程中并未給予優秀人才相應的薪資條件以及未來成長平臺，難以有效地吸引優秀的高端人才加入企業中。另一方面，企業自身缺乏完善的人力資源管理機制，無法在人力資源管理活動的開展過程中為員工提供相應的人力資源管理制度保障，以培訓活動為例，大部分企業的培訓活動重心往往放在新入職員工的身上，對于“老”員工則缺乏相應培訓的投入，由于企業培訓活動無法落實到位，影響了員工后續綜合素質的提升，難以滿足企業的可持續發展需要。此外，在開展培訓管理活動的過程中，企業人力資源管理部門在制定培訓計劃時沒有切實考慮到員工的實際情況，難以通過培訓的形式來實現員工生產力的轉化，限制了企業人力資源管理質效的提升。

（二）企業缺乏完善的考核以及激勵機制

從企業的績效考核機制的實施情況來看，大部分的企業所實施的績效考核機制主要以打分制為主，績效考核成績主要由兩部分所組成，一部分是績效部門對企業的職能部門工作開展情況進行考核，打分的依據主要以年初所制定的績效考核方案作為打分依據，并將打分結果進行匯總。另一部分是由企業內部的上級部門對其下轄的部門進行考核和評價，借助于由上至下的形式進行考核打分，并將打分成績匯總至企業的績效辦。而企業的績效辦則對相關職能部門的績效考核成績進行換算，從而制定績效排名。績效排名是員工績效工資發放的依據，除了績效工資之外，員工的工資發放還會受到崗位以及技能等因素的影響。

由于企業缺乏完善的考核以及激勵機制，使得員工自身的工作積極性難以充分發揮，影響了企業人力資源管理的有效性。從員工現有的薪資體系來看，績效獎金所占據的比例較小，無法對員工施加相應的正面激勵效應。此外，在實際的績效考核工作開展過程中，由于企業所制定的績效考核指標體系過于簡單化，不僅使得員工無法通過績效考核標準來明確自身的工作目標，還影響了最終的績效考核評價結合的合理性以及科學性?？己撕图顧C制的應用與員工的工作積極性有著極為密切的聯系，高效的激勵機制能夠有效地激發員工的工作熱情，但是由于績效考核指標設置得不合理，再加上績效評價結果不夠科學，以至于無法通過績效激勵的措施來激發員工的主觀能動性，使得企業面臨著優質人才流失的困境。不完善的考核以及激勵機制還會影響企業人力資源管理模式的轉型進程，大數據時代的背景下，企業的人力資源管理模式創新離不開員工力量的促進，由于考核以及激勵機制無法落實到位，使得員工的工作開展呈現出被動式的狀態，難以滿足人力資源管理模式的轉型需要。

（三）企業缺乏團隊凝聚力

良好的團隊凝聚力對于員工和諧關系的建立發展有著重要的作用，員工關系管理是企業人力資源管理的重要組成部分，良好的員工關系能夠減少員工在開展日?；顒又兴鶐淼拿?，掌握員工的訴求，從而有針對性實現企業的人力資源管理工作的優化。在實際的人力資源管理工作開展過程中，大部分的企業對于員工缺乏深入了解，更多的是停留在簡單的勞動關系層面中，忽略了與員工的溝通，更不用說了解員工的實際情況以及人際關系，由于無法準確掌握員工的訴求，使得企業所實施的人力資源管理方法、機制與員工的訴求脫節，難以為企業建設穩定且高質量的人才團隊，更不用說實現人力資源管理模式的轉型了。

三、企業人力資源管理存在問題的原因分析

（一）企業人力資源管理規劃缺乏系統性

人力資源管理規劃與企業人力資源管理能力有著極為密切的聯系，如果企業在制定人力資源管理規劃時并未將企業經營戰略等要素納入其中，那么不僅將會阻礙企業人力資源管理工作的有序開展，還會影響企業現有的人力資源管理體系。經過多年的發展，我國大部分的企業在人員招聘以及薪資福利等相關方面制定了較為完善的管理機制，為企業人力資源管理活動的開展提供了制度性的保障。但是，在實際的企業人力資源管理活動開展過程中，由于無法將現有的人力資源管理制度落到實處，從而削弱了企業人力資源管理的執行力。以人員招聘為例，企業在開展人員招聘活動時呈現出關注短期員工價值，忽略員工長期發展潛力的現象，以至于最終所招聘的員工與企業的實際管理工作需求存在較大的差異，限制了企業人力資源價值的有效發揮，不利于企業經營管理活動的有序開展。此外，人力資源管理規劃需要落實人本主義管理理念，由于企業在開展人力資源管理活動時沒有落實人本主義管理理念，使得企業無法從自身的根本利益角度來開展人力資源管理活動，更不用說從發展與變革的角度來重構企業的人力資源管理戰略了，使得企業人力資源管理價值難以得到有效發揮。可見，不完善的人力資源管理規劃給企業人力資源管理活動設下了“重重阻礙”。

（二）企業人力資源管理組織模式落后

在傳統的人力資源管理模式下，企業的人力資源管理層級設置主要以職能作為設置的依據，以職能為依據的人力資源管理管理層級設置能夠實現權責的有效分配，實現有權必有責的理念。但是這種設置方式會導致企業內部的人力資源管理配置呈現出不合理的特點，甚至還會引發管理不到位或者是管理過度的現象，不利于企業人力資源管理工作的有序開展。合理的人力資源管理組織模式需要企業將內部的非主管職能以及主管職能控制在合理的狀態，滿足企業的可持續發展。人力資源管理部門需要防止出現主管職能偏少，增加企業的治理控制幅度等問題，也需要避免出現主管職能偏多，影響企業內部組織結構的平衡性。然而，由于企業現有的人力資源管理組織模式落實，使得企業現有的非主管職能以及主管職能處于失衡的狀態，對企業部門以及人員之間的制約產生了負面的影響。在面對主管職能的管理幅度過大現象時，企業并未采取有效的措施削弱管理不到位以及管理失效現象所帶來的影響，使得企業內部的員工隊伍潛力無法得到有效的挖掘，限制了企業人力資源管理水平的提升。此外，還有部分的企業并未設置專門的人力資源管理部門，而是將其歸屬于財務管理部門的名下，不利于企業人力資源管理工作的常態化開展。

（三）企業缺乏人力資源管理文化建設

一方面，部分企業現有的人力資源管理運行規則存在較大的缺陷，在制定人力資源管理決策時主要以個人的主觀意識以及經驗來作為決策依據，對于人力資源管理決策缺乏科學合理的判斷，更不用說將企業的戰略目標作為人力資源管理決策的依據了，這種決策觀念使得人力資源管理基礎處于較為薄弱的狀態。在日常的人力資源管理工作開展過程中，一些在工作中取得較為優秀成績的員工無法獲得組織的肯定，使得員工自身的工作積極性受到了抑制。由于員工無法在組織中實現自我價值，那么將會在員工內心深處形成“不愿意付出”的思想，長此以往，不僅會造成員工失去對企業的歸屬感以及價值感，還會影響企業自身的凝聚力。另一方面，企業自身的人力資源管理文化建設力度不足還會造成人本主義管理思想缺失，使得企業在開展人力資源管理活動時難以關注員工的訴求，造成大量優秀人才的流失，不僅不利于企業自身的人才資源儲備，還會削弱企業自身的核心競爭軟實力，從而影響企業經營管理活動的開展。

四、大數據時代下企業人力資源管理模式創新路徑

（一）以大數據為抓手開展企業人力資源管理工作

為了充分發揮大數據的力量，滿足企業人力資源管理模式創新需要，企業應當將大數據作為抓手，積極運營大數據信息技術，提高企業人力資源管理工作效率。

首先，企業應搭建大數據企業人力資源管理平臺。大數據信息技術能夠儲存海量的企業人力資源管理相關數據信息，提高企業人力資源管理工作效率。傳統的企業人力資源管理模式下，企業需要耗費大量的人力資源等相關資源用于對企業人力資源管理相關信息的加工以及處理，而企業人力資源管理平臺的建立使得人力資源管理部門通過固定的程序獲得相關的數據信息，以便于人力資源管理部門能夠實時跟蹤員工的工作狀態以及個人成長經歷，提高企業人力資源管理數據分析的人性化、專業化水平，幫助企業制定合理的企業人力資源管理決策。

其次，企業的經營管理者應轉變自身的思路，面對大數據時代的發展需要，企業的經營管理者應當緊跟大數據時代的發展及時做出改變，以推動企業人力資源管理模式創新進程。以企業招聘活動為例，傳統的招聘活動主要采取的是通過報或者是參加招聘會的形式引進優秀人才，大數據時代的到來，為企業的招聘活動拓寬了新的渠道，企業除了依托于傳統的招聘渠道之外，還可以通過智聯招聘等網絡平臺開展人員招聘活動。通過網絡平臺開展招聘活動的形式使得企業快速審核求職者的簡歷信息，提高了企業整理招聘信息的工作需求，還能夠幫助企業快速地找到符合招聘要求的優質人才，擴大企業現有的人才隊伍。此外，企業還可以實現網絡化的培訓管理，大數據時代的到來為企業人力資源管理活動提供了諸多的應用，企業可以通過網絡的形式為員工提供培訓的機會，相較于線下的培訓形式，網絡化的培訓方式能夠滿足員工隨時隨地的學習需求，員工還能夠通過反復的學習加深其自身對于新知識的了解。而且，企業人力資源管理相關工作人員還能夠通過數據化的形式統計員工的培訓情況，并根據員工的個人成長情況推送具有針對性培訓計劃，滿足企業人才培養的需要。

最后，借助于大數據的力量實現激勵資源的數據化。大數據的力量能夠提高企業的激勵效率，企業可以通過OA、微信群等渠道公布員工的獎勵情況，以便于企業內部的所有員工能夠接收到相關的激勵信息，借助數據化的激勵展現能夠延長激勵的正面效應時間，激發員工的工作熱情。

（二）以大數據為契機形成企業人力資源管理跨界思維

大數據時代的到來需要企業將跨界思維融入企業人力資源管理模式中，轉變企業的經營管理模式，實現企業的可持續發展需要。

跨界思維在企業招聘活動方面中的應用，企業應當意識到大數據時代的到來改變了企業的招聘管理活動的形式，為了能夠跟上企業人力資源管理模式創新的步伐，企業應當將跨界思維融入招聘管理活動中，除了利用大數據的力量開拓新的招聘渠道之外，還應當將人才招聘的標準由學歷等單一化的標準向人才的綜合素質以及發展潛力等多方面元素的評估，利用大數據的力量對應聘人才的綜合能力進行分析，為企業尋找優質的人才。

跨界思維在企業人才培訓方面中的應用，作為企業人力資源管理的重要工作內容，長期以來企業面臨著人才培訓質效難以得到有效提升的困境。而大數據時代所帶來的跨界思維使得企業人才培訓管理模式、方法以及理念均發生了翻天覆地的變化。企業在開展人才培訓管理活動時應當立足于大數據時代的背景，結合企業的經營管理戰略需要引進新的培訓思維，為員工提供全方位的網絡培訓機會，深度挖掘員工自身的綜合價值，確保員工能夠在實現自我價值的過程中，跟上企業經營模式轉型步伐，推動企業人力資源管理模式的創新，實現員工與企業共贏。

跨界思維在企業員工激勵方面中的應用，通過實施激勵措施能夠有效地激發員工的工作積極性，傳統的企業人力資源管理激勵措施的應用主要以自建激勵以及精神激勵為主，缺乏多元化的激勵措施的應用。而在大數據時代的大背景下，員工自身的心理也隨之發生了相應的變化。為此，企業應當將跨界思維與企業員工激勵機制結合在一起，對員工進行有效的激勵。企業除了給予優秀的員工在物資方面的激勵之外，還應當借助于大數據的力量跟蹤員工的成長軌跡，了解員工心理以及家庭等多方面的訴求，從而有針對性地對員工進行激勵。

跨界思維在企業組織管理方面的應用，跨界思維的應用能夠推動企業人力資源管理模式的創新。大數據時代的到來使得企業原有的企業人力資源管理組織模式發生了新的變化，員工與企業除了建立雇傭關系之外，還會與其形成新的合作關系，使得企業的企業人力資源管理組織模式朝著并聯式的方向發展。因此，為了實現企業人力資源管理模式的創新，企業應當將人本思想融入企業組織管理模式中，將員工的根本利益作為企業組織管理模式建構的出發點，對員工的潛能實現個性化的開發，提高企業的人才效益。

（三）利用大數據的力量建立互動式的企業人力資源管理模式

互動式的企業人力資源管理模式的建立能夠增強員工凝聚力，滿足企業人力資源管理文化建設的需要。大數據時代下，企業需要借助于文化與人力資源互動所產生的力量加快企業人力資源管理模式創新的進程。一方面，在優質人才的招聘活動方面，應當利用大數據時代信息快速傳播的力量實現企業文化的傳播，讓應聘者能夠通過了解企業文化的方式來了解企業的經營管理需要，并在此基礎上實現自我評估，從而判斷自身能否滿足企業的經營管理需要，能否滿足企業的文化氛圍需要。在利用大數據對人才的文化價值觀念進行評估時，除了關注應聘人員的知識與技能之外，還應當關注應聘人員的動機以及態度，確保其自身的工作傾向與企業發展相一致，在大數據時代幫助企業發展。另一方面，在員工的控制以及激勵應用方面，大數據時代的到來，使得企業的員工結構呈現出多樣化的特點。為了能夠充分發揮出激勵效應的價值，企業在制定激勵機制時，除了關注員工的訴求之外，還應當關注企業文化與激勵機制的融合進程，將企業的團隊精神等多重文化與激勵機制融合在一起，并將激勵機制作為員工晉升等相關方面的依據，保障激勵機制能夠在企業內部得到全面的落實，切實有效地增強員工對于企業的歸屬感，實現企業內部管理的優化。

五、結語

綜上所述，當前企業人力資源管理存在企業的招聘能力不足缺乏完善的考核以及激勵機制、缺乏團隊凝聚力等方面的問題，其根源在于企業人力資源管理規劃缺乏系統性、人力資源管理組織模式落后以及企業缺乏人力資源管理文化建設。為了實現企業人力資源管理模式的創新，首先，企業應當以大數據為抓手開展企業人力資源管理工作，通過大數據改變現有的人力資源管理工作形式。其次，企業應當以大數據為契機形成企業人力資源管理跨界思維，將跨界思維融入企業的招聘活動以及人才培訓等人力資源管理活動中。最后，企業需要利用大數據的力量建立互動式的企業人力資源管理模式，增強員工凝聚力，滿足企業人力資源管理文化建設的需要，從而滿足企業人力資源管理模式創新的需要。

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（作者單位：南安市觸手可得網絡科技有限公司）