需要層次理論視角下鄉村教師“留不住”問題解決策略探究

周樂樂 程嶺 程琳

[摘要]當前，鄉村教師“留不住”是教育的痛點問題，原因在于工資待遇較差，教師經濟狀況窘迫;教育與生活環境差強人意，教師自我提升乏力;組織制度不完善，教師之間缺少幫扶;社會聲譽較低，教師自我認同感差;政策落實不力，教師發展機會有限。從馬斯洛需要層次理論的角度來看，鄉村教師在任職過程中的生活需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現需要難以得到滿足。可以通過提高鄉村教師的工資薪酬待遇，創設安穩舒適的生活環境;完善針對鄉村教師的社會保障制度，形成融洽和諧的家校關系;加強鄉村教師團隊文化建設，營造互助合作的集體氛圍;完善鄉村教師激勵制度，打造尊師重道的社會風尚;落實鄉村教師相關支持政策，采取豐富多元的晉升渠道等，使鄉村教師不僅“留得住”，更要“教得好”。

[關鍵詞]馬斯洛需要層次理論;鄉村教師;鄉村教師“留不住”問題;策略

[中圖分類號]G625[文獻標識碼]A[文章編號]1005-5843（2022）02-0129-07

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2022.02.023

近年來，《鄉村教師支持計劃（2015-2020）》《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《關于加強新時代鄉村教師隊伍建設的意見》等文件相繼出臺，深刻顯示出我國對鄉村教師隊伍建設的高度關切。教育優先發展，尤其是實現公平而有質量的發展，始終是國家關注的重要教育問題。當前，教育公平而有質量發展問題的難點在于鄉村教育，鄉村教育發展的難點在于鄉村教師。因此，促進鄉村教師隊伍建設，使鄉村教師“留得住、教得好”，不僅是實現教育公平、提升教育質量的關鍵舉措，更是建設社會主義現代化強國和實現中華民族偉大復興的重要舉措。本文以馬斯洛需要層次理論為研究角度，深度剖析鄉村教師“留不住”的核心原因，并提出破解策略，以期為建設扎根鄉村、甘于奉獻、素質優良的優秀鄉村教師隊伍建言獻策。

一、鄉村教師“留不住”問題的原因

為推進鄉村教育高質量發展，國家采取了一系列支持鄉村教師隊伍建設的舉措，雖取得了一定成績，但鄉村教師“留不住”現象仍存在。結合鄉村教師的現實狀況可分析，鄉村教師“留不住”的原因如下。

（一）工資待遇較差，教師經濟狀況窘迫

工資待遇水平不高是我國鄉村教育的普遍現象，也是鄉村教師流失的首要原因，它不僅拉低了鄉村教師的生活質量，還進一步削弱了鄉村教師的職業認同。針對鄉村教師待遇問題，國家多次提出要確保中小學教師平均工資收入水平不低于或高于當地公務員平均工資收入水平[1]，也歷次強調教育的財政投入應重點向農村地區傾斜。但一些資料顯示，政策頒布后鄉村教師的工資待遇雖有一定程度的提高，但與當地城鎮教師的待遇水平相比仍有較大差距。除此之外，許多地區在政策的具體落實上存在偏差，未能因地制宜、充分考慮當地發展實際情況，出現“一刀切”現象，因此許多鄉村教師的待遇問題并未得到有效改善。當前，在物價快速上漲的社會背景下，日常生活開銷、房價、子女教育經費等都成為鄉村教師不得不考慮的現實問題，然而較低的工資待遇并不能滿足鄉村教師體面生活和安心工作的樸素愿望，他們的生活質量并未發生良好改觀，微薄的工資收入使得許多地方鄉村教師的生活狀況比較窘迫。生存壓力和向往優質生活兩者間的激烈碰撞經常“侵蝕”著鄉村教師留校任教的情懷與決心。

（二）教育與生活環境差強人意，教師自我提升乏力

教學與生活環境品質的低水平使教師背負著額外的壓力，從而“助推”著鄉村教師的大量流失。大體而言，環境品質的差強人意主要表現在地理位置、交通、住房條件和家校關系等方面。第一，許多鄉村學校遠離城鎮且交通不便，對于地處深山的偏遠地區來說更是如此。缺乏便捷的交通工具且道路崎嶇，教師去采購生活用品基本只能依賴自行車、電動車或者摩托車。第二，鄉村教師宿舍的舒適度較低。從鄉村學校的宿舍條件來看，僅有18.37%的教師表示在宿舍中住得比較舒適[2]，相當一部分鄉村教師被安置在擁擠、簡陋的集體宿舍之中，缺少空調、電腦等基本教學與生活設施，加之學校宿舍周圍大都遍布農村住房，會出現校舍與農房雜居現象。居住在宿舍中的鄉村教師又以距離自己家鄉較遠的女性居多（女性教師比例較大），這種生活條件很容易使鄉村教師陷入除教學以外的焦慮與恐慌之中。第三，家校關系和師生關系緊張也對鄉村教師的心理產生較大影響。當前農村的留守兒童較多，他們大多交由祖輩照護，隔代照護的顯著弊端就是普遍溺愛且對教育的重視嚴重不足，認為孩子的教育問題應由教師全權負責，不能有效積極地配合教師的教育教學工作，甚至當教師在自己職責范圍內對學生行使懲戒權利時，許多家長會橫加干涉，在一定程度上助長了學生的囂張氣焰，繼而加劇師生矛盾。總之，交通、住房、家校、師生環境等因素的交織，使得許多鄉村教師身心壓抑，離職情緒“充溢”。

（三）組織制度不完善，教師之間缺少幫扶

當前，大部分鄉村學校的教師組織都不夠健全，組織的缺位和乏力使得教師之間尋求協同和互助的困難加劇。在許多農村地區，大部分青年教師是通過定向師范生計劃、特崗教師計劃、支教計劃來到鄉村開展教學的。從學生身份向教師身份轉變難免需要一段適應過程，作為初出茅廬的新教師，會出現教學能力不足、教學方法不當、教學效果不佳、人生地不熟等常見問題。面對此類現實問題，鄉村學校的領導和老教師對青年教師沒能及時給予關懷與幫助，整個學校內部未能形成良性的幫扶制度和健全的發展環境。鄉村學校的領導者往往從管理角度而非治理立場看待教師，傾向于剛性管理制度的制定以及強硬管理權利的行使，卻忽視了柔性化和人性化管理情懷的輔助，未能給予教師積極的行政支持，使得學校管理趨向“專制化”，缺乏對教師應有的關心和愛護。在這種“一言堂”家長式管理的長期“統治”下，大部分教師很容易喪失教學熱情和互助意識，且當新教師遭遇困難時，新老教師之間也僅僅進行淺層次的交流，未能形成良好協作、深度溝通、充滿活力與生機的教師團隊。領導和教師、教師和教師之間在工作、生活方面互助合作不足，缺少良性、完善的合作互助組織體系。“專制”管理和冷漠氣氛將加劇鄉村青年教師的心靈無助感和心靈孤獨感，使其倍感焦慮、失望、煎熬，從而產生離職傾向。

（四）社會聲譽較低，教師自我認同感差

鄉村教師本是知識文化傳播的主力軍，作為鄉村中為數不多的知識分子，曾備受村民的尊重與愛戴，但隨著時代的變遷，人們觀念逐漸改變，鄉村教師的社會聲譽日趨式微。甚至在許多鄉村，人們逐漸形成了“蕭伯納意識”：有本事的人做事，沒本事的人教書。這種社會輿論是對鄉村教師自尊的隱形踐踏，并且鄉村教師在鄉村場域中的經濟資本比較微弱，與純粹務農的農民相比，其收入略高，但比起新興的產業人員，其收入卻相去甚遠[3]。 在許多地方的社會觀念中，收入多寡是評判一個職業社會地位高低的重要指標，如此一來，鄉村教師就處于弱勢地位。并且在這種“畸形”社會風氣的影響下，“讀書無用論”在許多偏遠落后的鄉村“逐漸蔓延”，嚴重拉低了鄉民對子女教育的期望，也進一步拉低了鄉民對教師職業應有的敬重。除此之外，鄉村教師自身的學歷和出身短板也會使社會大眾對鄉村教師的敬重不夠。高等教育大眾化的背景下，鄉村教師的學歷水平雖然有了較大提升，但大專和普通院校本科學歷仍然在鄉村教師隊伍的學歷組成中“占據主流”。當前，高等教育的大規模擴招使得專科生和普通院校本科生已經不再是“稀有品”，社會普遍認為鄉村教師“學歷低、出身差”，不再對其“另眼高看”。現實生活中不難發現，學歷并不能和教學能力、教育素養直接掛鉤，對于從事基礎教育的鄉村教師而言，專科和本科學歷已足以勝任教育教學工作。但在當前社會，尤其是農村社會卻傾向于通過學歷來評測教師的教學水平，進而折射到對其職業的認可和尊重。收入和學歷出身的雙重不足使得鄉村教師喪失了其作為教書育人者本應享有的社會地位，教師處境日益邊緣化，在此背景下，鄉村教師選擇離開不足為奇。

（五）政策落實不力，教師發展機會有限

新世紀以來，國家先后出臺多項政策來推動鄉村教育，支持鄉村教師的專業發展。但是一些地方的教育管理部門或因循守舊、或庸官懶政，政策落實并不到位。鄉村教師的專業發展命途多舛，職稱指標少、晉升難，培訓機會少、發展慢仍是突出問題。調查發現，盡管當前許多地方的農村學校教師高級職稱比例與城市相去甚遠，但是，教育部門往農村學校投放的高級職稱指標比例仍遠低于城市，這樣就出現了指標少、晉升難的發展困境。除此之外，鄉村教師培訓、比賽、交流、進修和提干等機會少也是突出問題。在許多地方，大部分鄉村教師只參加過縣級以下的培訓活動，“國培”“省培”活動基本與他們無緣;參加優質課、公開課、展示課的機會也是少之又少，大部分鄉村教師很難有機會與教學名師、教育專家當面交流與學習;由于教師缺編、師資不足，大部分鄉村教師的工作量都比較大，難以抽出時間外出進修學習，如此以來就形成了惡性循環的馬太效應——培訓、比賽、交流、進修和提干等事情都與鄉村教師“無緣”。久而久之，鄉村教師的發展空間和發展速度遠遠落后于城鎮教師，他們較早便觸碰到職業發展的“天花板”，難以實現自身抱負，使得鄉村教師“人在曹營心在漢”，認同感、獲得感、滿足感在現實情況面前消失殆盡，進而產生嚴重的職業倦怠。鄉村教師為了獲取更好的發展前景，一旦有機會，就會想方設法“逃離”農村、奔赴城市。

二、鄉村教師“留不住”問題的理論分析

通過上述分析發現，鄉村教師“留不住”的現實原因，究其根本因素可以馬斯洛需要層次理論為工具加以分析，則會獲得更深層次的發現。

（一）教師生活狀況不如人意，導致其生活需要無法滿足

馬斯洛認為，生活需要是推動人們行動的首要動力，只有當生活需要得到滿足或基本得以滿足時，其他的新的需要才能夠成為新的激勵因素。綜上所述，當前許多地區鄉村教師的工資待遇普遍較低，生活狀況處于比較窘迫的境地。主要表現在：首先，衣食住行需要。追求更好的生活品質是人的天性，鄉村教師也不例外。住房、交通、飲食條件差是鄉村教師群體普遍面臨的問題，完善的基礎設施、舒適的居住環境、良好的飲食條件是每個鄉村教師的向往和追求，但是低廉的收入使他們缺乏追求高質量生活水平的經濟實力。其次，婚戀需要。女多男少是鄉村教師群體的重要特點，而這些女教師又以未婚的青年教師為主，偏遠的工作地點和狹窄的交際范圍致使許多鄉村青年女教師面臨“適齡未婚配”的危機，因此許多鄉村女教師會選擇改行或調動的方式來解決自身的“終身大事”。最后，休閑需要。與城市教師相比，鄉村教師往往身兼數職，跨學科、跨班級、超課時教學的情況在整個鄉村教師群體中司空見慣，復雜的教學任務附帶著繁重的作業批改量，僅這兩項工作就使教師身心俱疲。隨著鄉村留守兒童越來越多，鄉村寄宿制學校數量增多，大部分鄉村教師承擔起很多教學職責之外的工作，如兼職生活教師、參與扶貧活動、應付各種教學檢查、參加各種“進校園”活動等[4]。如此，導致鄉村教師的時間被大量擠占，休閑需要無法得到滿足。

（二）教師身心方面遭受威脅，導致其安全需要無法滿足

安全需要主要包括健康保障、人身安全、工作職位保障等等。對于鄉村教師來說，身心方面的威脅導致其安全需要無法滿足，進而使其產生離職情緒。主要表現為：一是環境安全。一間集體宿舍、一張床、一個衣柜、一張書桌、一輛電動車是許多鄉村教師的“標配”，如此簡陋的居住環境和不便的交通環境與繁華便利的城市環境形成了鮮明反差，城鄉間的懸殊致使鄉村教師對鄉村環境不滿意。二是經濟安全。養老金發放不足、補貼不到位、補貼不及時也在時刻威脅著鄉村教師的經濟安全。例如，與城鎮教師相比，鄉村教師缺少午餐費、書報費等相關津貼。微薄的收入與不健全的保障體系使得鄉村教師經濟壓力倍增。三是心理安全。隨著城市化進程的加快，鄉村生源大量流失，因此一部分鄉村教師面臨著失業風險，除此之外，鄉村教育的觀念沖突也使得師生矛盾和家校矛盾加重。雙重壓力下導致鄉村教師安全感缺失，以至于其安全需要無法得到滿足，進而產生離別情緒。

（三）教師幫扶互助氛圍欠佳，導致其歸屬需要無法滿足

發展鄉村教育不能僅僅依靠教師個體的付出，更需要整個鄉村教師群體勁往一處使、心往一處擰。但是，當前鄉村教師群體之間未能形成互助合作的集體氛圍，因而教師難以獲得歸屬感、認同感。調查發現，鄉村青年教師在教育理論和教育研究方面的能力總體優于鄉村老教師，但在教育實踐和教育經驗方面明顯“稚嫩”。由于鄉村學校的領導者缺乏科學高效的領導能力和以人為本的管理理念，未能建立起教師專業發展共生體，未能使領導和教師、教師和教師之間形成互助合作的良好局面，致使新教師不得不通過單打獨斗來開展教育教學，靠閉門造車來總結教育教學經驗。教師之間無法取長補短，未能實現真正意義上的溝通、合作、理解、關懷，整個群體內部缺乏健全完善的教師幫扶組織體系。此種境遇下，鄉村青年教師倍感孤獨、失落，會喪失扎根鄉村教育的勇氣和信念，做出轉移陣地的選擇。

（四）教師職業認同逐步降低，導致其尊重需要無法滿足

鄉村教師曾是鄉村中最具文化、頗受尊敬的人，但隨著高等教育的快速普及，鄉村教師已不再是鄉村中獨有的知識分子。伴隨著大學生村官、支醫、支農人才的出現，鄉村教師參與鄉村公共事務的機會、在鄉村建設中發表意見的權利愈發減少，加之社會對鄉村教師的認識比較淺薄，往往給鄉村教師貼上“臭老九”一類的固化標簽，對鄉村教師的專業能力、奉獻精神和鄉土情懷視而不見。長期難以扭轉的偏見使得在鄉村執教的青年教師看不到希望，逐步喪失職業熱情，遭遇身份認同困境。與此同時，他們的家人、朋友也對他們職業的發展前景持懷疑態度，或者對其缺少必要的支持與理解。外部環境和內部認知的交織作用，使得當代鄉村教師并未獲得應有的職業尊重和社會地位，逐漸消解教師的自我身份認同，倍感失落，離職想法也隨之愈演愈烈。

（五）教師職業追求面臨阻礙，導致其自我實現需要無法滿足

馬斯洛認為，個體除了具有低層次的需要，更會追求高層次的自我實現需要。教師流失很大程度上歸因于鄉村學校各方面的條件無法滿足其對事業的追求，無法充分實現其自身價值。例如：鄉村教師的理想、抱負無法實現。很多教師選擇下鄉任教可能不僅僅是為了謀得一份差事，更飽含著對教育的熱愛、對故土的留戀，懷揣著改善鄉村教育質量的美好愿景。但是，由于鄉村生源質量的不斷下降及各類教育資源的匱乏，導致鄉村教師的教學效果不佳，進而影響到教師的職業發展和專業自信，使教師產生嚴重的“挫敗感”，最初的理想和抱負在現實情況面前化為“泡影”。另外，還有鄉村教師的個人能力無法充分展示。“一眼望到頭”是許多鄉村教師對自身職業的粗淺形容，許多人可能會將其解讀為安逸和穩定，其實，這是鄉村教師一種自嘲式的說法，暗含著對自己當前職位的不滿。許多教師將自己的一生奉獻給鄉村教育事業卻仍是普通教師身份，許多有想法、能力突出的領導卻止步于學校的管理中層，囿于相關機會的欠缺、平臺的有限。向上流動似乎變成了“天方夜譚”，導致鄉村教師的能力無法得以充分展示，難以大顯身手，自我實現需要的滿足更是成為一紙空談。

三、鄉村教師“留不住”問題的破解策略

（一）提高鄉村教師工資薪酬待遇，創設安穩舒適的生活環境

從國外經驗和本土現實來看，職業地位的保障必須以穩固的經濟地位為基礎。可以說，教師待遇保障水平是影響勞動力市場中教師隊伍供給的重要因素，是吸引和保留高素質人才的根本[5]。因此，針對鄉村教師工資薪酬待遇低r 問題提出如下策略建議.第一，國家應進一步加大對鄉村教師隊伍建設的經費投入力度，并精準發放教育經費使其落實到鄉村教師薪資待遇的切實提升上。各級政府應在保證鄉村教師工資待遇提升的基礎上，精準預測、嚴格監督，確保工資及時足量發放。第二，各級政府應充分調動社會力量，呼吁當地企業積極參與鄉村教育建設，將企業的捐贈資金一部分用于提升鄉村教師的工資待遇上。如此一來，既能有效減輕教師的經濟壓力，又能堅定鄉村教師持續扎根鄉村的勇氣。“政府+社會”協同助力，打出組合拳，推動工資待遇逐步穩定提升。第三，要杜絕“大鍋飯”，充分結合各鄉村實際發展狀況，實行差異化、靈活性的鄉村教師補貼計劃。逐步細化補貼標準，力爭做到越往基層、越是艱苦、待遇越高，切實保障鄉村教師補助精準化、公平化、科學化。通過以上舉措使鄉村教師擁有較為理想的收入，滿足其體面生活的需要。

（二）完善鄉村教師社會保障制度，形成融洽和諧的家校關系

如前文所述，當前鄉村教師面臨周邊環境差強人意、身心發展受阻問題，以至于其安全需要得不到滿足。這就需要從生理與心理兩方面著手，滿足教師的安全需要。

首先，針對住房和交通問題，國家財政應劃撥足夠資金用于擴大和普及鄉村教師周轉房和經濟適用房建設覆蓋面，完善相關軟硬件配套設施，同時落實鄉村教師往返家校的通勤經費保障等。此外，還需健全醫療、養老保險等社會保障制度，充分保證鄉村教師的住房公積金、養老保險以及職業年金等按時足額到位[6]。同時在相關社會保障政策的具體落實中要加強監督和管理，不得將經費挪作他用，充分保障鄉村教師的切身利益。其次，應努力形成合作式的家校關系，采取創新方式來平衡教育相關要素之間的利益關系，減少家校矛盾和師生矛盾，營造和諧融洽的家校氛圍，構建廣泛統一的全新教育觀念。針對鄉村學校中家校矛盾和師生矛盾突出問題，校長作為鄉村學校的核心領導者，應摒棄懶政思維，積極探尋合理的問題解決策略。鄉村是典型的人情社會，每個鄉村中都會有德高望重的鄉村“領袖”，校長一方面應積極與這些鄉村“領袖”建立良好的關系。說服他們成為家校關系的良好協調者;另一方面，應加強對鄉村教師的思想教育，促使教師“放下架子，入鄉隨俗”，與鄉村“領袖”建立良好關系，當家校矛盾出現時，鄉村“領袖”能夠充當積極的協調者，化身成家校溝通的橋梁，糾正家長的“托管”思維，促進家校聯合共育，巧妙化解家校矛盾和師生矛盾，從而使鄉村教師獲得心理安全感。

（三）加強鄉村教師團隊文化建設，營造互助合作的集體氛圍

首先，學校領導尤其是校長要帶頭積極采用民主化管理方式，不斷優化學校的人文環境，加強情感溝通與人文關懷，形成和諧、民主的集體氛圍，消除領導與教師、教師與教師之間的情感隔閡。以此構筑充滿溫情的鄉村教師互信與合作生態，增強新生代教師專業交往的情感意愿[7]，打造協作共生的鄉村教師專業團隊組織。通過教師團隊的構建，教師專業交往社群的打造，創造出優秀的團隊文化，促進新老教師持續深度溝通、協作、互助，不斷提升整個鄉村教師隊伍的凝聚力、向心力、粘合力，在此過程中增進其認同感、歸屬感、成就感。其次，要加大鄉村學校在文化、娛樂和交流場所上的建設力度，努力打造書香校園、文化校園，為鄉村教師營造積極健康的文化生態、構建和諧融洽的文化環境。同時，充分結合當地的特色文化、風土人情創建系列文娛活動、專題活動，促進鄉村教師回歸公共生活，讓鄉村教師既能通過健康愉悅的休閑活動放松身心，又能夠在特色活動中了解鄉土文化、領略鄉土風情、感受村民熱情，進而形成嵌入鄉土教育基因的教師角色認同，使鄉村教師真正融入鄉村生活，消除孤獨感、疏離感，滿足其歸屬與愛的需要。

（四）實施鄉村教師榮譽激勵制度，打造尊師重道的社會風尚

我國當前施行的鄉村教師激勵制度，更側重于對教師進行精神層面表揚，而物質層面的重視程度明顯不足，這對于許多鄉村教師來說并不“實惠”。關于鄉村教師的激勵制度，國外經驗有諸多可借鑒之處。例如，美國對于到鄉村學校任教的高校畢業生，會減免他們的大學貸款，同時會通過提高教師待遇、發放獎金、提供安家補助、住房貸款、減免稅收等方式對在偏遠農村學校從事教育教學工作的教師給予獎勵[8]。以此為鑒，我國對于鄉村教師的激勵不能僅停留于精神層面，物質層面的獎勵同樣不容忽視。除了對從教多年的鄉村教師頒發“最美鄉村教師”“師德楷模”等榮譽證書外，還應給予其必要的物質獎勵。對于師德高尚、專業扎實、技能精湛的教師，不論經驗多寡、年齡大小，都應給予精神和物質雙重褒揚。通過各個部門多渠道對鄉村教師的優秀事跡和貢獻精神展開宣傳，改變社會對鄉村教師的刻板印象;通過實施獎勵性的公開課、建立優秀鄉村教師專項基金，為優秀教師提供物質獎勵，使教師感受到社會尊重的同時收獲到實際的恩惠。同時，還可從人文關懷的角度增加政府追加成本的附加值[9]。 為鄉村教師提供多種多樣的綜合性獎勵，使教師在生活出行上走“綠色通道”。比如，在醫院、車站等公共場所設立專門的教師窗口，在旅游、觀看文藝演出、貸款、子女教育多重方面給予優惠，使鄉村教師感受到自己被家庭、學校、社會尊重，增加其職業幸福指數，提升其社會地位、促進其身份認同，形成良好的教育生態環境，從而滿足鄉村教師被尊重的需要，使其安心樂教。

（五）落實鄉村教師支持激勵政策，采取豐富多元的晉升渠道

第一，職稱評定應進一步向鄉村教師傾斜。科學的職稱投放比例是鄉村教師發展的推動力量[10]。職稱評定標準和投放比例應因地制宜進行改良優化，充分結合鄉村教師在教育資源、教育理念、科研水平、年齡結構、學歷結構等方面的實際情況開展評級活動，更多參考其道德水平、教學能力、教學年限、貢獻程度給予必要的晉升和激勵，以此激發鄉村教師群體的生機與活力，促進鄉村教師隊伍可持續發展。第二，創新城鄉教師輪崗制度，構建雙向互惠型的城鄉教師合作模式。雙向互惠型的城鄉教師合作模式要注重建立特殊津貼制度，做好后勤支持服務，激勵城市教師自愿下鄉教學，將先進的教學理念、教學經驗帶至鄉村。同時，各級部門和學校要盡可能減少鄉村教師的工作量，免除其承擔的非教學職責，確保鄉村教師有充足的機會和時間到城市學校免費參觀、培訓、學習，促進城鄉教師面對面深度溝通、協作，不斷提升鄉村教師的教育教學能力，使其擁有更多的發展空間和晉升機會。第三，通過構建地方性名師工作室促進鄉村教師專業發展晉升。即將地方內名師、學科帶頭人、教師學員集中起來組建教研共同體，圍繞特定的教學研究主題，通過名師直播、主題研修、話題研討、公開課、案例分享、專題講座和評課磨課等研修活動，充分發揮名師的指導、輻射、示范、引領作用，為鄉村教師的專業發展提供有效平臺，促進智慧生成、經驗共享、資源共用、全員發展，培養出一批造詣深厚、業務精湛的教師。第四，要實行合理的教師升遷機制。對于教學成果好的教師、貢獻程度大的領導、管理能力強的校長，要不拘一格地選賢舉能，為其提供“施展拳腳”的充足空間，使能力和職位匹配合理，進而保證鄉村教師安心在鄉村校園“安營扎寨”。

參考文獻：

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Research on the Strategies to Solve the Problem of “unable to stay”?of Rural Teachers from the Perspective of Hierarchy of Needs Theory

ZHOU Lele，CHENG Ling，CHENG Lin

（Jiangsu Normal University， Xuzhou， Jiangsu 221116， China）

Abstract： At present， the problem of rural teachers “unable to stay” is the pain point of education. The analysis found that the reasons are poor wages and bad living conditions of teachers; poor surrounding environment， teachers's physical and mental depression; lack of organizational system， lack of help between teachers; declining social reputation， teachers's self-esteem hurt; limited development space， career pursuit difficult to meet. According to Maslow'ss hierarchy of needs theory， it is difficult to meet teachers's needs of life， security， belonging and love， respect and self realization. In view of this， we can create a stable and peaceful living environment by increasing the salary of rural teachers; improve the social security system of rural teachers to form a harmonious relationship between home and school; strengthen the construction of rural teachers's team culture to create a collective atmosphere of mutual assistance and cooperation; implement the honor incentive system of rural teachers to create a social fashion of respecting teachers and respecting morality; strengthen the construction of rural teachers's team culture to create a collective atmosphere of mutual assistance and cooperation; We should implement the policy of supporting and encouraging rural teachers， and take a series of measures such as diversified promotion channels to make rural teachers “stay and teach well”.

Key words： Maslow’s hierarchy of needs theory;rural teachers;the problemof “unable to stay”;strategies

[收稿日期]2021-10-10

[基金項目]江蘇高校哲學社會科學研究重大項目“新時代培養高校師范生專業閱讀習慣的機制階梯構建研究”（項目編號：2019SJZDA079）;江蘇師范大學2021年度校級研究生實踐創新計劃立項課題“鄉村小學教師專業發展路徑研究”（項目編號：2021XKT0459）;江蘇省“十三五”教育科學規劃重點課題“陶行知美育思想導引下學校美育系統構建研究”（項目編號：B-b/2020/01/50）。

[作者簡介]周樂樂（1997-），女，安徽宿州人，江蘇師范大學教育科學學院碩士生;主要研究方向：教師教育研究。程嶺（1978-），男，河南南陽人，教育學博士，江蘇師范大學教育科學學院副教授、碩士生導師;主要研究方向：教師教育、課程與教學論研究。程琳（1995-），女，江蘇徐州人，江蘇師范大學教育科學學院碩士生; 主要研究方向：教師教育研究。