企業建立人才培養激勵機制的對策與探討

劉子涵

摘要：我國在不斷深入改革市場經濟機制的同時，有大批新興企業涌現，不僅僅給我國經濟的發展注入了新動力，還讓市場競爭更加激烈。因此，新時期企業建立人才培養激勵機制既要建立以人為本、精細分層的多元機制，又要通過多種激勵手段綜合應用提升適應性、實用性，還要充分利用信息技術構建人才數據庫、提高管理針對性。

關鍵詞：企業;人才培養;激勵機制;對策

經濟全球化和科學技術的發展給更多企業帶來了新的發展機遇，要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，關鍵就在于提升企業的科技實力。科技實力是一個企業的核心影響力，所謂創新是企業發展的內在動力，所以企業更要注重創新型人才的培養和管理。為增強企業的核心競爭力，構建一支高品質的創新型人才隊伍。

一、企業建立人才培養激勵機制的重要作用

1.優化作用

在企業不斷壯大發展的過程中，建立健全人才培養激勵機制，有助于擴充企業內的人才儲備。高質量的人才儲備，是企業發展創新的內在動力，高效運用人力資源，有助于開發新的科學技術，利于開辟新商機，迎接新時代的發展浪潮。在企業對人才進行開發和培養時，施行激勵機制，由構建的人才隊伍帶動其他員工積極工作，為企業創造價值的同時也實現了自己的價值。

2.動力作用

企業建立人才培養激勵機制，有助于最大限度激發人才隊伍的運作動力，支持開辟多途徑實現自我價值的方式，鼓勵企業求同存異，應用創新手段，最后統一為企業兌現更大的經濟效益。人才所具有的內生動力是巨大的，是先進機器無法等價取代的，所有利益產出的極限值都出自人才，可見人才對于整個企業長遠發展道路的重要性。

二、企業建立人才培養激勵機制的對策

1.建立以人為本、精細分層的多元機制

現代企業實現管理現代化過程中，精細化是提高管理系統性與規范性的前提條件。而體現在人力資源管理場面，針對人才培養的激勵機制則需要建立以人為本、精細分層的多元機制。比如對于一線基層員工的人才培養就需要構建流程標準式激勵機制。具體來說就是為從事具體操作、制造等工作的員工制定出高度標準化、統一性的作業標準，只要能夠嚴格遵照標準執行工作程序，員工就會得到企業的肯定和嘉獎。這是由于基層工作人員的勞動成果直接關系到產品最終成品的質量，也是直接關系到用戶體驗的環節。這類工作最重要的是保證質量。而保證質量需要的就是嚴格按操作規程完成生產，而不能憑借個人的想象隨意變更。因此，針對這類企業員工的人才培養就是對工匠精神的養成。通過企業的培養，員工應當形成幾十年如一日兢兢業業做好一件事的韌性和毅力，是甘于平淡但決不平庸的能工巧匠。而對于中層管理人員，企業的人才培養則應當傾向于以考評而激勵的模式。這是由于中層管理人員既要負責切實執行企業宏觀戰略的規劃設計，又要負責管理好基層一線的作業人員，充分發揮出中層管理者的管理職能。因此，針對中層管理人員的激勵式培養就是以適宜的壓力形成促進成長的動力。通過適度增加中層管理者的工作壓力并保持持續性的考察與評價，中層管理人員一方面能夠踏踏實實執行企業決策方案，另一方面則能充分發揮管理職能以不斷提高績效成績。至于高層管理人員則應采取更多監督式激勵的方法。這是由于高層管理人員大多已在決策圈內，其工作成果往往決定著企業的生存能力與發展方向，而現代企業格外關注的創新式發展中的絕大多數都需要通過高層管理人員的創新決策得到體現和落實。然而創新對于企業則是決定生死的雙刃劍。不走尋常路的結果往往是游走在生死存亡的邊緣。一些企業或許可以因為創新而一飛沖天，另一些則可能因此倒地不起。這種成敗僅在一線間的高危性決定了面對高層管理人員的人才激勵更加需理性、審慎的監督和控制。一方面，高層管理人員的決策固然不能原地踏步、閉門造車，但一時頭腦發熱式的全面創新則可能令企業一敗涂地。而監督高層管理人員遵循“二八原則”則更加能夠兼顧創新和成長兩個方面。這也是企業人才培養激勵機制進入更高端層面時的特殊之處。

2.多種激勵手段綜合應用提升適應性、實用性

正如前面提到以人為本構建企業人才培養激勵機制，面對個體差異巨大的員工隊伍，企業尤其需要結合時代發展特點，探索一條立體且多元的人才激勵道路，采用多種激勵手段綜合應用提升適應性、實用性。比如在相對保守和傳統的“六零后”“七零后”人群中薪酬福利激勵結合專業技術的再教育與培訓等常常能夠起到良好效果。這是由于漸漸步入中年的員工兼有承擔工作和生活雙重支柱角色的巨大壓力，養家與職業拓展是壓在中年員工肩頭的兩座大山。而越來越多的“八零后”與“九零后”則有所不同。這些相對年輕的員工正值職業上升期，更少的家庭壓力使其有更多時間與精力投入開創職業新局面的奮斗過程。因此，企業的人才培養激勵可以側重于理論知識與實踐技術的快速提升，以及適時適度的多崗位競爭挑戰等。理論與實踐的提升有助于夯實年輕員工持續成長的基礎，多崗位競爭挑戰則給予其拓展職業新空間的機遇和條件。

3.充分利用信息技術構建人才數據庫、提高管理針對性

信息時代背景下，技術正在成為企業建立人才培養激勵機制的強大助力。傳統模式下對人的評價激勵只能借助人的主觀感覺采取定性分析，而數據和計算力的技術支持則可以使分析更加理性客觀，形成更有可量化可能的精準模式。因此，充分利用信息技術構建人才數據庫、提高管理針對性是新時期企業建立人才培養激勵機制值得嘗試的措施。尤其是對大多數已基本完成信息化管理構建的企業而言，結合逐步成型的平臺匯集更加全面的人力資源數據已成為可能。利用機器高速運算與海量存貯的能力，企業的人才培養能夠立足數據的全面化、規范性與系統性，這也為形成千人千面的人才培養方案提供了可能。，

三、結語

綜上所述，建立科學規范的人才培養和激勵機制，在近些年來一直是企業關注的重點。為了能夠緊跟時代發展的趨勢，在激烈的市場競爭中占據一席之位，就必須增強企業的核心競爭力，激發創新型人才隊伍的內生動力。要意識到人才激勵就是企業深化改革的一部分，運用短期物質激勵、長效物質激勵、民主激勵以及精神上的激勵，其根本目的就在于深入轉變企業的發展思維，站在宏觀角度上，挖掘職工們的最大價值產出，有利于企業堅定走中國特色社會主義發展道路，實現企業的健康長遠發展。

參考文獻

[1]秦健如 .簡論旅游業演藝人才可持續發展管理體系的建立[J]. 南方論刊，2010（08）：37-38.

[2] 杜文艷.淺談我國企業人力資源管理的現狀與對策 [J].經營管理者，2019（17）：113.