義務教育階段教師績效工資策略研究

徐長義

1994 年正式頒布的《教師法》首次明確規定：“教師的平均工資水平應不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”。2006 年新修訂的《義務教育法》，也規定“教師的平均工資應該不低于當地公務員的平均工資水平”。2009 年，國務院《關于義務教育階段實施績效工資的指導意見》規定從2009 年1月1 日起，中小學普遍實施績效工資制度。2020 年，國務院對各省市自治區義務教育階段績效工資制度的落實開展督導，使績效工資制度得到了很好的落實。

一、績效工資制度的定義及落實情況

（一）績效工資的定義

績效工資，顧名思義，是具有獎勵性質的工資報酬，獲得的多少，與職工工作的業績效能正相關，是績與效的組合。績是工作業績，在單位里主要體現工作目標的達成；效是工作效果，效能，是達到工作目標的狀態。義務教育階段的績效工資，是指教育行政管理部門或者學校，對義務教育階段教師的工作技能、工作效果和工作態度能方面進行綜合考評，在此基礎上對教師發放的獎勵性工資。

（二）績效工資制度的發展歷程

績效工資制度在起源上，普遍認為是美國的科學管理之父泰勒首先提出并付諸實踐的。泰勒在他做實驗的工廠，開展了著名的“搬鐵塊實驗”。1898年，泰勒利用伯利恒鋼鐵廠的生產車間開啟實驗。該工廠的鐵塊材料是由工人搬運的，工人日工資1.15 美元，這在當時是標準工資，工人每天能搬運12~13 噸鐵塊，對工人的獎罰措施就是找工人談話或者將其開除。泰勒研究觀察了75 名工人，通過細致認真的研究，觀察各種因素對生產效率的影響。例如，搬運的姿勢、行走的速度、持握的位置和其他的變量。通過長期的觀察試驗，并把休息時間和工作時間更好地結合起來，每個人一天的搬運量能提高到47 噸，同時并不會感到太疲勞。他還采用了計件工資制，工人每天搬運量達到47 噸后，工資提升到1.85美元，勞動生產率也有所提高。

泰勒實驗的核心是工資制度的改革，就是工資薪酬與勞動效能掛鉤，調動了勞動者的工作積極性，從而提升了工作效率。

泰勒實驗獲得成功以后，他的管理方法和工資制度在各個生產行業廣泛推廣，推動了二十世紀初期美國乃至整個資本主義世界的工業化進程和經濟發展。但是，學校教育管理不同于工廠生產，泰勒實驗中的管理方法和績效工資制度，在學校管理中失去了原本的效能。因為面臨的管理對象不同，工廠生產的是冷冰冰的產品，而學校教師的工作，面對的是活生生的人。因此，在一系列的管理方法實驗之后，在學校管理中也產生了一套科學的現代管理方法和績效管理制度。

（三）我國義務教育階段績效工資制度的開展情況

自從2009年開始，義務教育階段績效工資制度在我國的北京、上海、深圳等一線城市率先開始推行。進而，南方經濟發達省市也陸續開展起來，提高了義務教育階段教師的收入水平，調動了廣大教師工作的積極性，也吸引了一大批優秀人才來從事中小學教師工作，提升了教師整體的素質。

截至2020年，由于黨中央國務院將保證義務教育階段教師工資收入列入到國務院督政目標當中，使這項利國利民、尊師重教的大政方針，真正落到了實處，全國各地絕大多數的省份，都實施了績效工資制度。通過抽樣調查，全國14個省市自治區，絕大多數的省份自2009 年開始執行了義務教育階段教師績效工資制度，人均數額自每年6 千元至13 萬元不等，基本上與當地經濟發展和公務員收入相符。（見表1）

表1 14省市義務教育階段教師績效收入統計表

二、義務教育階段教師績效工資制度存在的問題及成因

在義務教育階段，收入分配最大的弊端是教師的勞動付出與勞動收入不成比例。

當前義務教育階段教師的工資，普遍實行的是結構工資制度。即教師的工資收入與職稱、任教年限正相關。由行業特點決定，義務教育階段的中小學教師，要評為高級職稱，需要二三十年教齡的積累，而有三十年以上教齡的教師，基本上都是五十多歲的老教師。由于精力，體力等方面的限制，這樣年齡的教師很難再從事班主任和滿工作量的教學工作。除了個別從事管理工作的教師，很多教師更樂于從事非考試學科教學工作和教輔工作。而擔任班主任工作和滿負荷甚至超負荷的教師，往往是教齡二十年以內的青年教師。但是在工資收入上，青年教師與老教師收入差距巨大。從崗位工資和績效工資兩項上看，高級教師的工資起點是2773+2675=5448 元，而剛畢業的二級教師工資起點是1797+2030=3827元，二者相差1621元。薪級工資大約每年有一百元的差距，一名教齡三十年的老教師的教齡工資收入，就可能比剛參加工作的青年教師多出兩三千元。再加上百分之十的權重，三十年教齡的老教師的工資收入是剛參加工作的青年教師的兩到三倍。而體現班主任工作量和課時的權重，在工資上幾乎沒有體現，這就形成了一個勞動付出與工資收入成反比的特殊行業情況。

績效工資制度的執行和落實，為扭轉和糾正這樣的收入分配制度，提供了一個非常好的契機。但是，在實際執行的過程中，很多學校并沒有很好地運用績效工資的杠桿作用，實現多勞多得，優績優酬，推動教育教學工作的良性發展，反而讓績效工資的發放成為學校新的不穩定因素，糾紛不斷，上訪不斷。究其原因，主要有以下問題沒有得到很好的解決。

（一）缺乏對教師有效評價的手段

1.評價意識的缺失

教師評價是推動學校發展和質量提升最重要的手段。沒有評價的教育，是不完整的教育。然而，在眾多的學校管理工作當中，由于歷史的局限性，以及教育管理部門長期以來的監管缺位，校長缺乏現代管理意識，以保穩定和人治為主，沒有教師評價的意識；或者對于教師評價流于形式，走過場，不碰硬；或者存私心，任人唯親，評價因人設崗。這些都會造成學校管理的低效和無序，一旦各地開始落實績效工資政策，當地教育管理部門和校長往往手足無措，拿不出執行落實的有效策略，就只能以穩定為主，采取平均主義，吃大鍋飯，得過且過，出現問題互相推諉責任。

2.評價制度的缺乏

在日常管理工作過程當中，除了缺乏管理意識，還有很多學校在管理中，缺乏對教師的評價制度。有的校長雖然有評價意識，但是，在真正實施的過程中，拿不出科學完善的評價制度，所采用的評價方式方法，或者不嚴謹，出現大量管理空白；或者不科學，起不到對教育教學工作的促進作用。下面，就以這兩所學校的評價制度為例，看看制度中存在的問題。（見表2）

表2 （B省X校）績效考核計算計算表

這種評價制度，不考慮測試題的難易程度，單純的以平均分做對比，明顯是不科學的。如果是校內自主命題，出現導向型趨勢，就有可能導致試題難度逐漸降低，起不到真正測評學生學業程度的作用。

3.評價過程存在的問題

在教師評價過程中，還有評價過程把關不嚴，執行不力的問題。很多學校，校長的評價意識是有的，評價制度的制定也比較科學，但是在執行制度的過程中，由于管理架構和組織機構的不完善，中層干部配備不合理，在對教師的評價過程中，執行人員不能認真負責地貫徹評價制度，使評價制度形同虛設，起不到真正的評價作用。

（二）以職稱為基準作為績效發放的等級依據

在前文中，我們論述了現行工資體制存在的弊端，即工資收入與勞動付出不成比例，青年教師工齡短，職稱低，付出多但工資收入少；老教師工齡長，職稱高，付出少但收入高。這樣的收入倒掛現象，嚴重影響了廣大教師工作的積極性。在我收集到的很多學校的績效分配方案中，將績效分配與職稱掛鉤占相當大的比例，這樣做的好處，就是能夠穩定住學校的老教師，可是弊端也十分明顯。

具體發放計算：教職工工作量金額=｛（教學工作量+崗位工作量）×系數+額外工作量｝×分值。

從以上兩所學校的績效考核方案中（見表3、表4）我們可以發現，他們將績效工資等同于基本工資，以后面那所學校為例，初級教師最低檔13 級的基礎績效和副高級教師最高檔5 級的基礎績效，差距達到了2100 元，作為調動教師工作積極性、希望教師多勞多得的績效工資和獎勵工資，反而變成了論資排輩的收入分配制度，這不僅起不到激勵作用，也讓不合理的收入分配差距進一步擴大。前面那所學校的分配系數差距，也達到了三分之一，嚴重影響了青年教師工作的積極性。作為基礎性績效，可以按照上級文件精神采取平均分配的方法進行，但是按照職稱進行分配，就體現不出同工同酬多勞多得的分配原則。

表3 （C省X校）績效考核計算表

表4 （D省X校）績效考核計算表

（三）分配方案制定不民主不公開，糾紛不斷

在績效工資執行落實過程中，容易出現的問題就是：廣大教師對分配方案制定過程的不認可。方案制定者只站到管理者的角度考慮問題，沒有站到多數教師的立場去制定分配方案，所以往往會出現教師對學校績效分配方案不滿意的情況，經常出現的結果就是學校方案教代會無法通過，或者勉強通過，部分教師不滿意，越級上訪或者消極怠工的情況時有發生。出現這種情況的主要原因，主要有以下幾點：

1.方案考慮不周到

績效考核方案的制定，是對教師教育教學工作的一個綜合評價，在制定方案的過程中，要充分考慮到學校實際教育教學活動中的方方面面，絕對不是拍腦門、閉門造車就可以想出來的。方案的制定還應該充分考慮本學校的實際問題所在、考慮應該通過績效工資的平衡手段來解決哪些問題。在制定方案的時候可以充分考察其他地區和學校的成熟方案，但一定要根據自己學校的實際情況進行調整，絕對不能照抄照搬。方案制定考慮不周到的主要有以下幾種情況：首先，對自己學校的教師管理過程中存在的問題認識不充分。比如，有的學校存在著個別教師長期泡病假，不上班，其他教師意見很大的情況，嚴重影響了教師工作的積極性。可是，這所學校在制定績效工資考核方案的時候，沒有考慮這個因素，造成教師出勤比重過低，即使長期請病事假也能獲得占比很大的基礎績效，教師病事假過多的問題沒有得到根本解決。其次，對學校管理過程中的細節問題考慮不周。比如某所學校的績效考核方案。（見表5、表6）

表5 （E省X校）績效考核計算表

表6 （F省X校）績效考核計算表

教師請事假一天，扣款是70 元，而教師加班一天，補助僅僅有15元。試想一位老師，確實因為家里有事，請了一天假，被扣70 元，然后學校需要他加班，占用了一天休息時間，卻只得到15元的補償，那么這樣的考核制度，能調動教師工作的積極性嗎？

2.各方利益考慮不全面

校長組織要求制定績效工資考核方案的時候，一定要充分考慮各方面的利益，而且站位要全面。學校有骨干教師，也有普通教師；有老教師，也有青年教師；有黨員干部，也有普通群眾；有工作積極上進的教師，也有消極觀望的教師。我們制定方案，首要一點是要推動工作的順利開展，讓多數老師通過努力能獲得滿意的報酬，但如果方案制定過于激進，只考慮骨干教師、中層干部的利益，讓多數教師無論怎么努力都得不到滿意的收入，那么這個方案必然會遭到教師反對。

3.制定過程不透明

部分學校考核方案的制定具有針對性，也充分考慮了細節問題，站位也比較全面，但是制定的過程不透明。或者是校長自己閉門研究，或者是領導班子內部的少數人在一起研究。多數教師不了解制定的過程和目的，就會胡亂猜疑，甚至對制定的方案不信任，這樣也會使考核工作很難獲得多數教師的支持和認可。

4.方案解釋不透徹

一個完整的績效考核方案，一定是目的鮮明，針對性強而又非常全面的綜合考評。很多教師對于自己教學的學科研究得很透徹，但是對于學校的方案制度，并不一定花心思去研究。可是對于以校長為首的學校管理層，要實現對學校教育教學的有效組織和管理，就要依靠這些制度去激勵和約束教師的從教行為。要想讓廣大教師了解和掌握評價的主要內容，校長就要對績效考核方案做一個非常透徹的解讀，讓老師充分了解學校的激勵機制，才能形成對方案的認可和支持。

5.思想工作不到位

績效工資考核方案，涉及到每位教師的切身利益。要促進學校教育教學工作的開展，勢必會觸碰到有些人的既得利益。在一所學校當中，有的人不想多干活，但卻不想少拿錢，我們不能單純地把這種現象同人的道德素質等同起來，其實這是人性使然，我們制定合理的分配制度的根本目的，就是從體制上去消除這樣的現象。那么在觸動部分人利益的時候，除了做好制度解讀等工作外，對個別人進行思想教育工作也必不可少。俗話說“人怕見面，樹怕扒皮”，很多問題、矛盾、誤解，通過面對面的真誠交流，完全可以獲得對方的理解。所以，在涉及個人利益的績效考核制度建設上，做好思想工作，也能減少改革的阻力。

（四）校長既當裁判員又當運動員

學校工作紛繁復雜，壓力山大。作為學校法人的校長每天除了高負荷的工作之外，還要承擔來自方方面面的壓力。作為校長左右手的副校長、主任等中層領導，同樣在替校長做大量的輔助工作，承擔著壓力。那么在績效工資考核方案的制定上，必然會加大對教育教學管理層的傾斜力度。然而，這樣的做法即使非常合情合理，但在某些普通老師看來，這也是校長既當裁判員，又當運動員，自己給自己加薪，或者給自己的人加薪，難免落人以口實。

獎勵性績效工資：由崗位補貼、課時補貼和等級補貼三部分構成。

例如這所學校績效考核干部崗位補貼表（見表7），由學校制定，給校長，副校長，中層的補貼額度并不算大，這也是合情合理的。但是，制定的主體是學校，難免會讓老師對此方案有所異議，一旦自己的利益受損，這就可能成為反對和攻擊方案的一個借口。

表7 （G省X校）績效考核計算表

三、義務教育階段教師績效工資制度中問題的解決策略

學校管理的核心意義，就是要做好教師評價。因為學校所有的教育教學活動，都是通過廣大教師來實現的。教師評價做的好，可以營造出一個積極向上的工作氛圍，形成良性的工作獎勵機制，這也會極大地推進學校教育教學工作的順利開展。

而績效考核方案和教師的切身利益相關，這是對教師群體最好的評價制度。那么如何根據學校實際情況，制定學校的績效考核方案呢？核心就是以問題為導向，針對學校發展中存在的問題制定有效的激勵政策。下面，筆者就普通中小學中經常存在的管理問題，以A省B區C校的績效考核方案為例，來闡述科學制定績效考核方案的制定過程。A 城市是北方副省級的省會城市，B 區是A 城下轄的高新技術產業開發區，經濟發展迅速，2016 年開始在本區落實中小學教師績效工資制度。C 校是一所區屬九年一貫制薄弱學校，在教師管理和教育教學成績上與優質學校都存在很大差距。主要問題體現在有部分教師長期泡病假，不上班；部分教師小病大養無病呻吟，拈輕怕重不愿意承擔滿負荷教學任務；班主任工作及其他兼職性工作無人愿意承擔；各種教研活動，教學活動無人愿意報名等等。2016 年組建新的領導班子后，以績效工資制度的落實為契機，開展了教育教學改革。

（一）解決學校管理中常見的考勤問題

1.長期病事假的問題。解決策略：2016年B區關于績效工資分配方案規定，“教師全年病事假超過30天，取消績效獎金”。C校將此方案修訂為“每學期病事假超過15天，取消全學期績效獎金”。這就從源頭上，消除了長期病事假對學校工作的困擾。

2.三天打魚兩天曬網、小病大養的問題。解決策略：C 校的考核方案：所有績效的30%，用作考勤績效，每學期請假三天以內不扣款，請假超出3 天，請假5天以內按每天扣除全勤獎金總額的5%核算，請假5-15 天，按每天扣除剩余全勤獎金10%核算，扣完為止。

3.遲到、早退的問題。解決策略：遲到、早退（請假）不滿 1 小時，按 1 小時計算，累計 8 小時，按 1 天計算。

4.故意曠工、溜號的問題。解決策略：學校會議或指派工作無故不參加、完成，按請假1 天處理，遲到（早退）1 次按請假1 小時計算。曠工1 天扣除全學期績效。

（二）解決教師工作量不均衡的問題

解決策略：工作量績效占比為總體績效的百分之六十，教師個人工作量績效計算方法

此計算公式體現的就是教師個人課時越多，所獲得的績效數量越多，體現了多勞多得。

（三）解決學科間工作量不均等的問題

在義務教育階段，尤其是初中學段，中考學科和非中考學科在作業批改、課后輔導、工作壓力等方面都存在著工作量不均衡的問題。例如，同樣上一節課，體、音、美及綜合實踐學科不存在課后作業的問題，而語、數、外等學科課后的作業及輔導壓力極大。

解決策略：學科設置不同的課時系數。（見表8）

表8 （A市B區C校）學科教學崗位周工作量核算表

（四）解決班主任及部分管理工作兼職無人承擔的問題

解決策略：按照工作量、責任大小，設置兼職課時。（見表9）

表9 （A市B區C校）兼職管理崗位周工作量計算表

德育管理類12 6；6 12 12 4 1 6 6 6 2 6 1 2行政管理類校本課管理干事攝影干事（中小學）教師發展中心干事（科研）課程發展中心干事學生成長中心干事備課組長小學部體育學科組長學生成長中心主任班主任團支書；大隊輔導員（中小學）總值周教師校醫保健室管理心理咨詢室管理心理咨詢教師間操、晨跑管理德育干事后勤服務中心主任學校安全科科長人事干事教師醫療保險干事黨務干事低保干事6 1 4 2 6 1 2 6 6 6 6學校公眾號推送公眾號文字稿每學期按發布次數進行累計，每學期期末統一核算）

（五）解決老師不上進，不愿意參加各種活動的問題

解決策略：設置獎勵績效。獎勵績效占學校考核績效50%的10%，這10%當中，70%是基礎獎勵績效，20%是業績（特殊）獎勵績效，還剩下的10%是每學期的過程性獎勵。

1.基礎獎勵績效

能夠按要求完成學期初學校布置相關教科研工作的教師，均能夠得到基礎獎勵績效，若不能按要求完成，則不能得到基礎獎勵績效。

2.業績獎勵績效

（1）業績獎勵實行辦法

業績獎勵根據教師所獲獎項的級別不同分別賦分，獎勵項目見表3，賦分標準見表4，若教師所獲獎項級別不清，可由學校校長辦公室、學校領導班子成員集體決議，并界定等級。

（2）業績獎勵獎金核算方法

表10 （A市B區C校）業績獎勵項目表

中學部：每學期，只要是上級部門舉行的綜合性考試（期中、期末、抽測），需要按照參加考試學科，將全體學生的平均分在校與校的同學科之間進行橫向排名。（在考試中各學科教師要統一聯合閱卷）

表11 （A市B區C校）業績獎勵賦分標準表

表12 （A市B區C校）獎勵績效教學效果賦分表（初中部）

小學部：

表13 （A市B區C校）獎勵績效教學效果賦分表（小學部）

（3）特殊獎勵績效

特殊績效項目由校長辦公會集體討論擬定。自2016年開始，C校通過績效工資的杠桿調節作用，有效地規范了教師的從教行為，促進了教育教學工作的開展。原來長期泡病假的教師都回到學校上班，無論是班主任工作還是其他兼職性工作，教師都積極主動地承擔。學校面貌為之一新，教育教學質量提升明顯，中小學分別由全區墊底的位置，躍升至初中排名第一，小學全區第四。生源五年間增長四倍，2020 年學區預警，一舉由一所城鄉接合部的薄弱學校跨越成為優質學校

義務教育階段教師績效工資制度，體現了黨和國家對教育的重視、對教師的關懷。作為基層學校，一定要把握好國家政策方向，發揮好績效工資的杠桿作用，充分調動教師工作的積極性和創造性，辦好人民滿意的學校。筆者根據五年來績效工資制度執行的實踐經驗，將自己對績效工資制度的認識及不成熟的想法提供給讀者，希望對義務教育階段學校績效工資制度的有效執行提供一些借鑒。