發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵作用探析

龔雪姣 湖南千金衛(wèi)生用品股份有限公司

一、相關概念及基礎理論

（一）薪酬福利的概念

薪酬指的是支付給員工完成工作之后的相應報酬，屬于合法的勞動所得，也是必要支付給員工的勞動回報。在薪酬制度建設和完善方面，基本指向根據(jù)同等工作提供相對應的勞動報酬，也就是提供相應工作量合適的工資，是員工提供勞動力必得的資金回報。薪酬制度不盡相同，每個企業(yè)、單位、組織，以及團體，實際制定的薪酬標準存在一定的差異，不同地區(qū)當中的基本工資也存在差異，甚至同行業(yè)當中同樣工作也會存在薪酬方面的差異。而福利指向提供員工工作薪酬之外以非現(xiàn)金形式的各類報酬[1]。從實際構成方面來看，可以分為法定福利和公司福利。法定福利屬于國家方面強制規(guī)定用人單位必要提供給員工的福利項目，包含社會保險、法定假期等，這些內容是企業(yè)進行招工時必須提供給員工的福利，由國家強制力保障實施，一旦此福利受損，員工可通過法律途徑保護自身的合法權益。而企業(yè)福利則是由企業(yè)自身制定和實施，這方面各企業(yè)之間存在較大的差異，也實際與企業(yè)的規(guī)模和能力有關。包含班車、員工娛樂活動、休閑設施的提供等等。這些福利內容主要是用作吸引員工，因為，對于員工來講，其從事某個行業(yè)工作時，不同的企業(yè)提供的薪酬待遇可能相差不多，但是福利方面卻有著很大的區(qū)別，所以此種狀況下福利薪酬待遇較佳的企業(yè)便能夠贏得更多人才的關注。

（二）薪酬福利的作用

薪酬福利本身的作用就在于引導員工積極工作，進而完成工作任務。那么在體現(xiàn)薪酬福利本身作用的過程當中，合理設計薪酬福利提供機制也就至關重要。例如，較大的工作量，實際提供了較少的薪酬福利，員工自然不愿意積極參與。因此，合適的薪酬福利提供，會保障員工群體有效參與和完成相關工作。所以，薪酬福利的作用也就是有效保障企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展，確保相關業(yè)務工作能夠順利推進和完成，達到企業(yè)預期的發(fā)展目標。同時，為員工群體提供對應的工作報酬，滿足員工的工作發(fā)展和生活需求。除此之外，當企業(yè)整體的薪酬福利待遇情況較佳時，企業(yè)的名聲也會傳播出去，同時，薪酬福利也可以作為人才招聘的重要福利項目內容之一，對于吸引人才、提高企業(yè)聲譽來講也有一定的幫助。

（三）企業(yè)薪資結構

關于企業(yè)的薪資結構實際指的是企業(yè)當中提供給員工薪酬的各項組成。當中包含例如創(chuàng)新鼓勵措施、企業(yè)社團活動、福利保障和具體崗位薪資等[2]。其中，崗位薪資是基本也是必不可少的部分，這是根據(jù)崗位工作需求設定的薪資，一般對標同行業(yè)內的相同崗位薪酬。其他的部分則是企業(yè)自身根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和內部管理工作實施需求，合理靈活設置和調整的內容，這主要是通過績效、福利等相關方式給予員工。這當中也就體現(xiàn)了企業(yè)薪資結構的可操作性，而進行具體操作的前提是，達到員工對于薪資的要求和其他薪資結構當中內容的要求。這樣可以順利實現(xiàn)薪資結構的調整，以及滿足員工的工作和發(fā)展需求[3]。因為，當員工能夠良好滿足企業(yè)的工作、發(fā)展需求時，便代表該員工具有較強的創(chuàng)造力、貢獻力，此種狀況下，便會為企業(yè)帶來高于崗位薪酬的效益，因此，從企業(yè)方面來看，企業(yè)應該針對這類人員進行相應的獎勵，以此來提高此類人員的工作積極性，讓其進一步貢獻自己，服務于企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展。（見圖1）。

圖1 具有競爭力的完整薪資架構

二、企業(yè)薪酬福利激勵的現(xiàn)狀及分析

在社會發(fā)展的過程當中，我國社會薪資整體水平都獲得了極大的提升，實際滿足了企業(yè)發(fā)展和員工各方面的需求。在實施薪酬福利的激勵體系建設當中，有能力的企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展實力和各方面能力，建設具有競爭力的薪資福利體系，為吸引人才提供更多條件，同時社會民辦企業(yè)、中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，薪資結構體系建設方面實際無法與大企業(yè)進行對比，因此只能提供合適的薪資和部分福利。相對而言，這樣也實際推動了社會的發(fā)展。那么，關于目前社會當中諸多企業(yè)的薪酬福利激勵情況如何，通過有效地調查進行了分析，具體情況如下。

（一）調查結果

從實際調查來看，我國社會薪酬福利激勵水平較高的仍是國有企業(yè)，這從每年的人才走向當中也就可以清晰看出。在國有企業(yè)當中，薪資基本水平明顯高于社會普通企業(yè)。在福利提供方面，國有企業(yè)比較全面，包含基本的一些生活補貼和工作補貼，以及其他細小的例如交通補貼、就餐補貼，以及通訊補貼等等。可以說，國有企業(yè)的薪酬福利制度和體系建設，屬于標準化、全面的制度體系，部分企業(yè)也甚至根據(jù)國有企業(yè)進行自身薪酬福利制度體系的建設。

除國有企業(yè)之外，外資、部分大型企業(yè)也更是具有較高的薪酬福利水平。尤其一些特殊崗位薪資福利待遇方面，甚至會高于行業(yè)同水平。例如技術研發(fā)人員等。其他的社會中小企業(yè)所能夠提供的薪酬福利，整體屬于一般水平，但能夠滿足社會發(fā)展需要和員工的實際生活與工作需要。

（二）存在的問題

對上述調查結果進行分析，可以較為直觀地了解，目前也只有國有企業(yè)、外資以及一些大型企業(yè)能夠提供較為完整的薪酬福利，而對于一些中小企業(yè)，則是在提供基本的薪資之外，福利提供方面表現(xiàn)參差不齊。具體的問題有：

一是中小企業(yè)薪酬福利制度與機構設置不完善，對員工缺乏關注。這樣的問題出現(xiàn)并非只是由于中小企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展實力限制，而是由于社會人才結構組成方面，普通技能型人才占多數(shù)，因此，在選擇工作的過程當中，難以進入有較好薪酬福利待遇的企業(yè)，進而選擇一些中小企業(yè)，這樣也就反過來降低了中小企業(yè)的薪酬福利制度創(chuàng)新和完善[4]。

二是表現(xiàn)薪酬激勵手段單一、激勵效果不高。具體對于員工方面的工作創(chuàng)新和問題解決，大多企業(yè)所能夠采取的直接激勵辦法也就是現(xiàn)金獎勵，其中也有部分企業(yè)會在績效、職位方面進行獎勵。但整體的激勵效果一般，難以全面激發(fā)員工的工作創(chuàng)新熱情。所以也就限制了企業(yè)自身的發(fā)展。這主要是因為對激勵對象沒有進行詳細劃分，僅僅是以“一刀切”的方式進行激勵，此種狀況下當激勵不具有針對性時，其針對被激勵對象所發(fā)揮的效用便會降低，由此也造成相關激勵效果無法發(fā)揮出來。另外，很多企業(yè)出于自身條件、效益的限制，在進行激勵時激勵的現(xiàn)金數(shù)額過低，與員工的付出不成正比，由此也可能導致員工出現(xiàn)“付出與收獲不對等”的觀念，此種狀況下雖然是對相關職工進行了激勵，但效用并不能很好地展現(xiàn)出來[5]。

（三）薪酬福利激勵的必要性

對于企業(yè)的發(fā)展而言，規(guī)模拓展和實力提升是基本目標，也包含了其他大部分發(fā)展目標。那么如何保障企業(yè)順利實現(xiàn)這些發(fā)展目標。企業(yè)所能夠采取的基本措施也就是通過薪酬福利水平的提升，來吸納更多人才參與企業(yè)建設和創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展壯大提供保障力量。所以這也就是薪酬福利激勵的必要性。因為，對于員工來講，其是企業(yè)發(fā)展的動力和活力源泉，對其進行薪酬福利激勵，能夠極大程度上提升此類人員的工作積極性，從而更好地服務于企業(yè)的發(fā)展，努力實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)持續(xù)化發(fā)展的目標。

三、案例研究

（一）案例背景

A企業(yè)主要經(jīng)營衛(wèi)生用品。從2011年發(fā)展至今，在業(yè)務工作范圍內，逐漸從省內拓展到了全國范圍內，可以說發(fā)展實力獲得了極大地提升。相應的，在薪酬福利結構方面也進行過多次的調整和優(yōu)化。目前在薪酬福利提供方面較為穩(wěn)定，員工群體工作積極性表現(xiàn)也較為穩(wěn)定。除銷售人員之外的固定員工數(shù)量目前有68名，負責各部門各崗位的具體工作。

從A企業(yè)的薪資結構情況來看，崗位薪資能夠提供行業(yè)內平均水平的薪資，福利待遇方面，會提供員工一定的節(jié)假日福利，每月也會保持一次團建活動。但是在節(jié)假日休假方面，由于業(yè)務交流問題，雙休日無法保證，國家法定節(jié)日也會不固定加班，并且沒有加班費。這樣的特點符合我國大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬福利特點。

（二）優(yōu)化薪酬福利方案

在發(fā)展初期，A企業(yè)的薪酬福利提供較為單一，在除基本的崗位薪資之外，會提供一些節(jié)假日福利，其他的諸如特殊貢獻、創(chuàng)新獎勵等，會以直接支付現(xiàn)金的方式代替。所以薪酬福利方案在早期不夠完善。甚至較為單薄。而隨著規(guī)模的壯大和業(yè)務的拓展，在薪酬福利待遇方面，A企業(yè)進行了一定的優(yōu)化處理，在部門工作績效優(yōu)異的部門中對個人工作績效優(yōu)異的員工進行獎勵調薪，提煉個人工作績效優(yōu)異員工的創(chuàng)新事項，融入了創(chuàng)新獎項，將其加入到了員工績效考核項目當中進行激勵調薪，并且關于創(chuàng)新會提供額外的福利獎勵。具體福利內容則是部門或企業(yè)隨機提供。再有其他的薪酬福利制度也正在不斷完善和優(yōu)化。

（三）案例分析——薪酬福利激勵結果

從A企業(yè)的薪酬福利待遇優(yōu)化和完善當中，可以直接看出，關于創(chuàng)新等的激勵方式，由原先的現(xiàn)金獎勵轉變?yōu)榱四壳暗莫剟钫{薪加福利提供。獎勵調薪不僅以工資形式發(fā)放，還會以《光榮榜》的形式進行事跡宣傳，這樣的轉變極大地提升了員工的創(chuàng)新積極性，使得員工可以直觀了解自身的發(fā)展和能力提升，以及通過績效考核和對比，能夠與其他員工產生差異，提升企業(yè)發(fā)展建設的參與感，同樣滿足了個人的發(fā)展進步需求。同時將薪酬提供與企業(yè)部門的工作掛鉤，這樣更能促進部門工作積極性和整理性，進而推動企業(yè)的發(fā)展。所以這樣的轉變對其他企業(yè)薪酬福利制度完善和激勵機制建設，具有一定的參考價值。

四、深化企業(yè)薪酬福利激勵的對策

（一）建立健全薪酬福利管理體系

全面且完善的薪酬福利管理體系，對于薪酬福利的提供和內容的優(yōu)化具有直接的引導作用。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的工作表現(xiàn)，在薪酬福利管理方面，體現(xiàn)融入員工關懷、創(chuàng)新激勵等的內容，這樣對于員工在工作當中表現(xiàn)的需求可以進行具體滿足，以及員工創(chuàng)新行為也更是可以獲得一定的獎勵，這樣對于員工提升工作積極性和歸屬感具有重要的作用。進而則是有效反映薪酬福利的激勵作用。建立起健全化的薪酬福利管理體系之后，企業(yè)內部也會營造出一種比較積極的工作氛圍，這對于提高職工的工作積極性，更好地推動企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展來講有著很好的效用。

（二）完善企業(yè)薪酬福利的激勵機制

關于薪酬福利制度當中的激勵機制建設，不同企業(yè)有不同的觀點和做法，有的企業(yè)會對諸如創(chuàng)新行為提供直接的現(xiàn)金獎勵，而有的企業(yè)則是會將創(chuàng)新納入員工個人的績效考核當中，并提供額外的福利待遇。這樣的兩種單獨情況實際表現(xiàn)了上述A企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制變化。所以根據(jù)A企業(yè)的實際情況，可以明確的是采取績效獎勵加福利提供的方式，實際激勵效果好于單純的現(xiàn)金獎勵。所以，建議企業(yè)要根據(jù)這樣的經(jīng)驗和實際效益來完善自身的薪酬福利激勵機制。

（三）強化企業(yè)薪酬管理機制

企業(yè)薪酬管理機制的建立和實施，實際上是為推動自身發(fā)展而必要進行的發(fā)展規(guī)劃，以往的發(fā)展當中企業(yè)只是看到眼前的利益，因此，薪酬提供往往注重短期效益。而在現(xiàn)代化的社會發(fā)展當中，企業(yè)要能體現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，將眼光放長遠，至此在戰(zhàn)略規(guī)劃當中納入薪酬管理，提升薪酬管理的整體水平，例如，將薪酬提供與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，這樣更能促進個人與企業(yè)共贏共享的新局面，進而更好地推動企業(yè)發(fā)展。

五、結語

現(xiàn)代化的社會發(fā)展當中，企業(yè)薪酬福利的提供，已經(jīng)不再僅僅表現(xiàn)滿足員工工作需求的作用，而是切實與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。所以，企業(yè)要關注薪酬福利的重要作用和影響，創(chuàng)新相關機制和管理體系，發(fā)揮激勵作用，保障自身發(fā)展。