領導團隊代表性及其理論機制研究

凌 斌 宣飛飛

（河海大學商學院，南京211100）

1 引 言

領導團隊代表性（Leader group prototypicality）是以群體身份認同和原型特征為基礎的一種領導理論，它揭示了團隊領導者與成員的共享身份特征是影響團隊領導效能的重要視角（van Knippenberg，2011）。在概念上，它體現了團隊領導對其所屬群體的信念、態度、價值觀等的代表程度。與其他領導理論不同，團隊領導代表性認為，領導所具備的共享身份特征（而非個人特征）是構成團隊領導效能的關鍵。即領導的共享身份特征越強，下屬對領導的認同和追隨就越強，反映在領導效能的提升上就越加明顯。那么，領導的共享身份特征是如何影響下屬和如何發揮領導效能的呢？領導團隊代表性的研究給出了解釋。

領導團隊代表性作為相對較新的主題備受學者關注，并已取得豐富的研究成果。但該領域進展中同時也存在一些問題：領導團隊代表性的現有研究視角和理論解釋較為分散；領導團隊代表性的概念定義各有不同；其影響因素和影響結果的研究也缺乏系統梳理；部分效應關系的研究成果仍存在分歧。因此，整合領導團隊代表性現有研究成果對系統認識、深化和拓展領導團隊代表性理論機制以及實踐應用具有重要價值。

鑒于在組織背景下探索領導團隊代表性的管理實踐意義，本文擬從以下幾方面展開論述：首先，對領導團隊代表性的概念特征及測量方式進行梳理；其次，分析比較領導團隊代表性的主要理論解釋機制，闡述領導團隊代表性的相關邏輯關系；再次，根據以往研究結果，總結影響領導團隊代表性的因素以及領導團隊代表性對領導有效性的影響結果；最后本文針對領導團隊代表性的前因因素、理論解釋機制和文化情境研究等關鍵議題提出未來的研究方向。

2 領導團隊代表性

2.1 領導團隊代表性概念及特征

領導團隊代表性是指領導對所屬群體的共同信仰、態度、規范和價值觀的代表程度，具有較高的群體影響力。它能夠體現群體內認知特征的相似性和同質性，并與其他群體特征區分開（Hogg，2001）。其他學者也提出相關的界定方式，如Pierro 等人（2005）強調領導的共享身份；Lipponen 等人（2005）強調領導團隊代表性的相對情境特征等（見表1）。領導團隊代表性與內隱領導理論中的領導原型概念不同，前者強調領導對所屬團隊特征的代表性，而后者強調領導的個人特質會影響下屬對領導圖式的看法（張祥潤等，2017）?？傮w來看，領導團隊代表性對于提高領導效能具有重要作用，它具有代表性、中心性和情境性的特征。

表1 不同學者對領導團隊代表性的定義整理

首先，領導團隊代表性具有內群體的代表性和同質性。Hogg 和Rast 等學者認為，能代表所屬群體典型認知特征和行為方式的領導其原型化程度越高，這表示領導團隊代表性具有團隊內特征的同質性和相似性，并與其他群體的原型特征區分開。其次，領導團隊代表性具有群體中心性的特征。當領導者體現團隊中心特征時，則表示原型代表程度高。領導團隊代表性對成員的影響具有差異性，反映原型中心特征的領導對團隊成員的影響更大（Kim &Wiesenfeld，2017）。最后，領導團隊代表性具有情境依賴性的特征。所屬范疇的原型特征并不是一成不變的，當所屬群體受情境因素影響時，群體成員的自我分類可能會發生變化，進而影響對群體內共同規范、態度等原型特征的認知。

2.2 領導團隊代表性測量

學者們對于領導團隊代表性的測量多采用問卷量表和實驗操縱等方式。目前關于領導團隊代表性的量表都為單維度量表（見表2）。代表性量表如，Platow 和van Knippenberg（2001）基于領導團隊代表性的概念特征開發出6 項目量表；van Knippenberg，B.和van Knippenberg，D.（2005）在此基礎上開發出5 項目量表，由成員針對領導者的代表性和團隊成員的相似性進行測量，該量表在國內研究中也常被使用（陳超，劉新梅，2019）。Giessner 等（2013）基于此設計開發出自我感知領導團隊代表性量表，由領導者感知自我對群體的代表性以及與成員間的相似性并進行報告。

表2 領導團隊代表性的量表測量

實驗法也是測量領導原型的普遍方式，對領導團隊代表性的實驗測量常見于情景實驗，并利用實驗材料分別對高原型和低原型進行操縱。在Cicero 等（2008）的工作情景實驗中，高原型化領導被描述為團隊中的代表，與其他團隊成員有很多相似之處（相似的背景、興趣以及對生活和工作的態度），并且與團隊成員緊密合作；反之低原型化領導則被描述為局外人。國內研究也采用類似的實驗方法，如顏士梅等（2018）通過區分領導的群體代表性、與其他成員在工作態度、利益上的一致性以及合作程度來操縱領導團隊代表性。

3 領導團隊代表性的理論機制

3.1 領導力的社會認同理論

領導力的社會認同理論（social identity theory of leadership）指出領導團隊代表性可以通過提高下屬的內群體身份認同感進而影響下屬行為和態度（Hogg，2001）。但是原型領導者如何通過“認同”來發揮作用呢？其作用機制主要從自我分類和社會吸引兩方面來解釋。

3.1.1 自我分類

在自我分類中個體會根據社會分類劃分群體，并根據所屬群體屬性定義自我或他人的身份。這一過程促進了成員對群體的認同，個體基于群體成員身份會將群體價值觀內化為個人價值觀（Tajfel&Turner，1979）。由于領導團隊代表性體現了群體的共同屬性和特征，個體會據此界定自我概念，區分內群體和外群體，這強化了群體成員的自我分類和去個體化意識。個體成員表達的態度和行為也從個體性的特征轉向群體特征，并按照原型化領導的預期去要求自己和執行群體目標。

3.1.2 社會吸引力

群體成員對于群體原型的認可是基于表達群體身份和特征的社會吸引力，同一群體的成員傾向于彼此欣賞。社會吸引力受社會認同影響，在去個性化的過程中，產生了一系列影響，包括群體內的整合，群體間的分化和積極的群體內成員態度。領導團隊代表性由于體現了群體典型特征，對群體成員的社會吸引力更強，這使成員更偏好高原型化領導者，并給予其更多信任和支持（Cortland et al.，2017）。

3.2 不確定性-認同理論

不確定性- 認同理論（uncertaintyidentity theory）指出當人們對自己的身份、信念、價值觀等不確定時會感到不安和緊張，這會促使人們產生強烈的需求去降低這種不安感，而構建群體身份或社會認同是降低自我不確定感知的重要策略（Hogg，2007）。自我不確定性會促使人們尋找關于群體的清晰可靠的原型信息，原型化領導作為群體典型身份的代表，對降低不確定性感知有重要作用，因此更容易受到其他成員的認同（Holtz et al.，2020）。

原型領導之所以能夠影響自我不確定主要通過兩個方面的因素。一方面，領導團隊代表性具有群體中心化特征，是群體身份屬性的代表。它可以成為群體成員進行身份界定的重要參考，并影響個體思考和行為的特定屬性，從而增加其他成員對所屬群體的歸屬感，緩解成員的自我不確定性感知（Turner et al.，1987）。另一方面，領導團隊代表性具有更高的可信賴性和影響力，它會向個體成員傳遞明確可信的群體信息，這有助于成員認知周邊環境，塑造更加清晰的自我概念（Hogg，2007）。

3.3 原型偏好效應

原型偏好效應（prototype preference effect）是指在評價一個客體時，具有原型特征的客體更受偏好（Vogel et al.，2020）。原型客體特征與所在類別客體的總體相似性最高，并且作為典型客體受到明確的認同（Markman & Ross，2003）。在組織中，原型領導者最能體現確定性和熟悉性的群體特征，群體成員基于原型偏好也更愿意追隨原型化程度較高的領導者。

原型之所以能夠吸引人們的偏好和關注部分源于認知流暢性（Winkielman et al.，2006）。與其他非原型刺激相比，原型刺激的認知加工速度更快，也會得到更正面的評價。原型的認知流暢性表現為高水平的辨別率，即具有原型特征的刺激更容易被辨別，也更容易歸類（Vogel et al.，2020）。Winkielman 等（2006）也表示原型特征能夠激活人們的認知流暢性，而認知流暢性反過來又提高了人們對原型刺激的評價。在原型偏好效應的影響下，由于領導團隊代表性代表了群體典型特征，且認知流暢性更高，因此群體成員更偏好原型領導，并對其產生更高水平的群體認同。

3.4 領導分類理論

領導分類理論（leadership category theory）展示了如何在復雜的組織環境中形成領導感知，以及這種感知如何影響對領導過去行為的評價和對未來行為的預期（Sewell et al.，in press）。該理論認識到刺激和感知特征在社會認知中的重要性，由于領導團隊代表性彰顯的典型群體特征符合感知者的認知規范，而感知者是刺激信息的主動選擇者，因此在大多數情況下，感知者會使用原型特征作為判斷領導者的基準（Lord et al.，1984）。

領導分類理論從社會信息處理的角度解釋領導團隊代表性發揮效能的過程。感知者先從領導的行為觀念中獲取刺激信息，再將刺激信息歸入與其匹配程度最高的特定類別中。后續的信息處理主要取決于所屬類別的內部認知結構，人們可以依賴語義記憶中的一般結構和相關信息進一步識別領導者的原型特征（Lord et al.，2020）。當感知者認為領導者符合群體的典型特征時，該領導被認為是群體的原型領導，領導團隊代表性會基于共同類別身份影響其他成員（Gundemir et al.，2019）。

3.5 資源保存理論

資源保存理論（conservation of resources theory）認為個體同時具有兩種動機，即保護現有資源和投資已有資源以獲取更多資源。這里的資源是指任何能夠幫助個體實現目標的全部資源，包括物質資源、心理資源、關系資源以及制度資源（Halbesleben et al.，2014）。對個體來說，減少資源損失的威脅要優先于獲得資源。

由于代表團隊原型特征的領導在團隊中的權力和影響力更大，這意味著高團隊代表性的領導會擁有更多稀缺資源，甚至能在必要的情況下從組織內的利益相關者那里獲得額外的資源（Van Kleef et al.，2007）。高團隊原型性的領導在獲取資源方面的優勢使其更能受到下屬的認可和支持，當領導能為下屬提供資源支持和保障時，下屬會減少失去資源的恐懼并提高獲取資源的積極性，也更愿意為了整個團隊的建設性發展努力（Kim & Ishikawa，2021）。

基于上述分析，本文對以上幾種理論要素進行對比（見表3）。領導力的社會認同理論和不確定性-認同理論都利用認同解釋領導團隊代表性發揮效能的心理機制。前者認為領導者可以通過領導團隊代表性構建和強化群體內部的身份感知，從而獲得群體成員的認同和支持；后者從自我角度解釋了領導的團隊原型性身份如何降低員工的自我不確定感知并提高員工的認同感。原型偏好效應和領導分類理論都從信息認知和處理的角度闡釋領導團隊代表性如何影響員工認知。前者從原型特征的認知流暢性解釋領導的團隊原型特征為何具有吸引力；后者表示員工通過匹配領導的原型特征與群體屬性感知領導是否具有團隊中心特征。最后，資源獲取理論從領導團隊代表性在資源上的優越地位解釋其對員工和團隊的積極影響。

4 領導團隊代表性影響因素

4.1 員工層面因素

員工的自我概念和人格特質是員工層面的重要影響因素。

員工在自我概念不確定時會進一步強化對領導團隊代表性的依賴和認同（van Knippenberg&Hogg，2003）。根據不確定性-認同理論，員工自我不確定性會促使群體成員重視自己的群體身份，并積極尋找關于群體的原型信息以減少不安感，而原型領導代表了群體的規范和價值觀，能有效減少成員對組織的不確定性感知。

認知閉合需求也從不確定性-認同理論闡釋其對領導團隊代表性的影響機制。認知閉合需求是指個體在模糊情境下是否愿意加工處理信息的動機需求（Di Santo et al.，2020）。高認知閉合需求的員工減少不確定性的動機更強，他們往往采用啟發式思維來處理信息，在不確定的情境下更愿意依賴原型領導幫助其明確信息、完成認知加工任務，以盡快完成認知閉合（劉雪峰，張志學，2009）。Pierro 等（2005）發現個人認知閉合需求越高，領導團隊代表性的領導效能越強，Pierro 等（2007）進一步發現員工的認知閉合需求能支持原型領導進行組織變革。

4.2 領導層面因素

領導層面因素主要分為行為導向因素、結果導向因素、領導風格和人口統計學變量等。

行為導向因素包括領導的自我犧牲行為和互動公平。從領導力的社會認同理論來看，符合群體規范的領導行為會對群體成員產生積極的心理暗示，從而影響下屬對領導團隊代表性身份的信任和認同。比如領導的自我犧牲行為反映出領導對集體目標和使命的獻身精神，這有助于追隨者構建積極的感知，認為該領導符合群體代表性行為規范（van Knippenberg，B. & van Knippenberg，D.，2005）。互動公平也是如此，當員工受到公平對待時，他們對自己在群體內的地位有較高判斷，也更重視自己的群體成員身份，并認為做出公平行為的領導符合群體原型特征（王艇等，2018）。

表3 領導團隊代表性各理論機制的比較

從結果導向因素看，在領導成功實現績效目標后，追隨者認為非原型領導和原型領導同樣有效；在領導無法達到績效目標時，原型領導卻會獲得較高的領導效能評估（Giessner et al.，2009）。這是因為原型領導被認為以團隊目標和整體利益為重，出于對原型領導的偏好，追隨者會給予原型領導更多的信任和“失敗許可證”。

真實型和變革型領導風格對領導團隊代表性的效能發揮也具有重要影響。其中真實型領導注重以團隊為核心，關心團隊利益和目標，并通過持續且真誠的言行使得追隨者對領導者產生積極的認知和情感；變革型領導能為團隊利益投入個人資源，對團隊具有認同感并以實現整體目標為重。這些團隊導向行為使追隨者相信真實型和變革型領導符合團隊典型特征，更容易受到支持（Chen et al.，2018；Kim &Ishikawa，2021）。

根據領導分類理論，領導性別是影響領導團隊代表性的重要人口統計學變量。一種觀點認為，在不同群體背景下，性別代表的特征含義不同，因此領導團隊代表性會受所屬范疇規范與領導性別匹配的影響。如Hogg 等（2006）認為在男性主導的行業中，男性領導被視為更具團隊原型性。也有學者認為性別能單獨影響領導團隊代表性感知，這一觀點認為在人們的感知中男性領導的能力更強，因此更被視為原型化領導（Zuraik et al.，2020）。

4.3 群體層面因素

群體層因素主要涵蓋群體內部因素、群體間因素和群體內外部交互因素這三方面。

從群體內部因素看，團隊認同、群體關系透明度對領導團隊代表性有積極作用。根據領導力的社會認同理論，當員工的團隊認同感高時，他們更支持代表團隊典型身份的原型化領導，追隨者出于對領導團隊代表性的認同，會表現出積極的組織行為并努力實現團隊目標（Cicero et al.，2008；Hirst et al.，2009）。群體關系透明度從不確定性的角度指出，在關系透明度高的群體環境下領導者會公開闡明價值觀并自我披露相關信息，這使員工對原型領導有清晰的認知，增加了員工的自我確定性程度并提升對團隊代表性領導的支持（Holtz et al.，2020）。

從群體間因素看，團隊間的競爭關系會釋放出一種威脅信號，處于競爭情境下的成員通常會模糊個人與團隊的界限，增強對本團隊的認同感和對外團隊的偏見（Chen et al.，2016）。團隊代表性領導能在競爭中為本團隊盡力爭取最大利益，因此追隨者會更認可該領導，并為獲得競爭勝利而努力（陳超，劉新梅，2019）。

從群體內外部交互因素來看，個體在群體內的地位高低與群體間地位結構的穩定性會對領導團隊代表性選擇產生不同偏好。社會認同理論認為不同地位的群體成員會采取不同的策略以獲得積極的社會認同（Tajfel&Turner，1979）。當地位結構不穩定時，地位低的群體更偏好競爭型領導者作為原型領導以改變目前的劣勢地位；而地位高且穩定的群體為了保持自身優勢地位也同樣如此（Gleibs&Haslam，2016）。

4.4 組織層面因素

領導的組織身份凸顯性會提高下屬對領導團隊代表性的認同與支持。身份凸顯性是指個體在特定情境下彰顯的某種典型身份（顏士梅，張鋼，2020）。一方面，相較于領導的其他身份，下屬對其凸顯性高的組織身份印象更深刻，此時下屬基于原型偏好效應會更快識別該領導的原型特征；另一方面，組織身份凸顯性高的領導會以組織為出發點，積極關注組織的利益，下屬也會因此提高對領導團隊代表性身份的認同程度。顏士梅等（2018）提出在并購情境的影響下，組織成員會加劇不確定性感知，此時具有高身份凸顯性的領導原型特征辨識度更強。

5 對領導有效性的影響結果

5.1 員工層面

從員工態度上看，領導團隊代表性能提高員工工作滿意度和心理所有權，減少離職意向。根據不確定性-認同理論，持續受不確定性影響的員工難以對群體產生歸屬感，久而久之會處于群體中的邊緣地位；而領導團隊代表性作為群體內典型特征的信息來源，能幫助員工明確群體身份和地位，提高員工對群體的認同和依賴，并基于群體價值觀轉變成員的思考和認知方式，進而提高員工的工作滿意度，降低離職意圖（Pierro et al.，2005）。當員工認同團隊原型領導的價值觀、行為特征和決策風格時，他們可能會將領導的言行內化為自己的觀點，并將自己視為團隊的一分子，提高了個體的心理所有權（Chen et al.，2018）。

在員工行為方面，領導團隊代表性能促使員工努力工作、提高員工創造力和組織公民行為。從領導力的社會認同理論來看，原型領導者作為共享群體身份的代表，會對群體成員產生高水平的社會吸引。群體成員信任他們會真正關注團隊發展，重視團隊利益，為群體成員提供安全感和資源支持。相應地追隨者會對領導和組織產生忠誠，愿意與其保持信念、情感和行為上的一致，并在原型領導的激勵下為組織更努力地工作，自覺響應原型領導的創造要求和創新計劃（Cicero et al.，2008；Hirst et al.，2009）。當原型領導采取公平行為或利他行為時，會影響下屬的心理活動和價值觀，此時下屬基于認同或回報心理會表現出組織公民行為（王艇等，2018；Gerpott et al.，2019）。

5.2 領導層面

原型領導者的言行體現了群體的規范和價值觀，這提高了員工對領導的支持和認同。其中具體的作用機制可從自我不確定性和對內群體的認同兩方面來解釋。一方面，根據不確定性-認同理論，個體可以從領導團隊代表性特征中獲取構建和明確身份認知的線索，降低不確定性的動機讓他們對領導充滿積極的預期和支持（Hogg，2001）。另一方面，當下屬高度認同群體時，內群體的集體認同感會強化員工對于原型性領導的支持。但領導團隊代表性效能的發揮也存在邊界條件，如果團隊中缺少正式的領導，那么員工對于領導團隊代表性的偏好可能要讓位于對正式領導職能的偏好（Rast et al.，2012）。另外，在群體認同較低的情況下，成員也會更看重領導者的實際行為而非其原型身份（Platow & van Knippenberg，2001）。

5.3 團隊層面

領導團隊代表性對團隊層面的影響結果主要涵蓋團隊內部因素和團隊間因素。

從團隊內部因素看，領導團隊代表性能提高團隊導向行為、團隊承諾、團隊績效和團隊創新水平。領導團隊代表性發揮領導效能的原因之一在于追隨者信任領導者以團隊利益為重（van Knippenberg& Hogg，2003）。且領導者也會判斷自身與群體原型的契合程度，并以當前身份規范行事（Turner et al.，1987），因此高原型化領導出于對團隊的認同和負責，本身就傾向于采取團隊導向行為。此外，根據領導力的社會認同理論，個體的態度和行為與所認同群體的其他成員趨于一致，而團隊代表性領導能夠影響群體成員的身份認知和情緒感知。團隊成員出于一致性感知以及對原型化領導團隊身份的認同，會進一步認為團隊值得信任，這會強化成員的團隊合作行為和團隊承諾水平（De Cremer et al.，2010；）。在高團隊代表性領導的影響下，團隊成員為了他人能尊重和認可其群體身份，會更傾向于努力工作以保持本群體的優越地位，從而促進團隊績效的發展，獲得更高的社會聲望（Liang et al.，2021）。當團隊創新氛圍濃厚時，領導團隊代表性更能激發團隊的創新熱情和欲望，此時團隊成員能感受到領導的言行規范與團隊創新目標保持一致，這進一步提高了團隊的創新水準（Yoshida et al.，2014）。

從團隊間因素看，一方面，領導團隊代表性會減少團隊間公民行為并增加團隊間群體性偏差行為（Liang et al.，2021；梁永奕等，2018）。這是因為領導團隊代表性增強了團隊成員對本團隊的認同，為了維護本團隊的利益，團隊成員會減少對其他團隊的資源投入甚至表現出對外團隊的貶損行為，以期增強本團隊的競爭實力和優勢地位。另一方面，當原型領導具備跨越群體界限的能力時，其行為會促進群體間的合作學習，實現創造力的共同提升（Salem et al.，2018）。之所以產生這樣的差異在于領導團隊代表性的涵蓋范圍不同，當領導在多個團隊中均具有代表性特征時可以促進團隊間的共同進步，反之則可能引起消極的團隊間行為。

5.4 組織層面

領導團隊代表性具有激發組織創新的優勢。Pierro 等（2007）發現下屬受不確定性影響會更支持高原型化領導進行組織變革，這有利于組織創新發展。從認同角度看，是因為領導團隊代表性體現群體共同信念，成員愿意認同并響應原型領導的號召，在團隊代表性領導的帶領下共同推動組織變革發展；從動機角度看，當成員感到不確定時，減少不確定性的動機使其愿意支持原型領導的變革決定，并激發成員的創造性動機，從而提高組織創新水平。

6 結論與展望

本文通過對領導團隊代表性的概念特征、理論機制、影響因素和結果進行歸納分析（如圖1 所示），系統清晰地從多理論視角審視領導團隊代表性的共性與特征，有助于將領導團隊代表性拓展至新理論、新領域。未來研究可從以下方面繼續探討，以進一步豐富和發展研究成果。

圖1 領導團隊代表性整合框架

6.1 多角度挖掘領導團隊代表性前因因素

首先，當前研究較少探索領導團隊代表性的前因及中介機制，因此難以全面揭示領導團隊代表性的形成機制。研究表明性別、認同、不確定性以及群體地位等會影響領導團隊代表性（van Knippenberg &Hogg，2003；Hogg et al.，2006；Gleibs &Haslam，2016），但其中具體的中介機制研究仍需豐富和深入。其次，對于領導團隊代表性的研究缺少組織和社會層面的探討，未來調查可以從組織文化、組織結構、社會環境氛圍及其他情境因素著手，以探究領導團隊代表性的解釋機制，或跨層次探究領導團隊代表性的前因因素。此外，關于領導者個人特質（如大五人格）以及領導風格（授權型領導、悖論式領導等）等影響領導團隊代表性的機制也需進一步探索。最后，可從時間角度、生理或進化視角探究影響領導團隊代表性的動態過程。

6.2 完善領導團隊代表性的理論解釋機制

盡管目前的理論機制能闡明領導團隊代表性的內在邏輯，但就研究結果而言，關于領導團隊代表性與其他因素的交互作用仍存在解釋爭議，因此需要進一步探索領導團隊代表性的理論解釋框架。就不確定性- 認同理論而言，Knippenberg 和Hogg（2003）指出不確定性會促進組織成員對領導團隊代表性的認可。Rast 等（2012）進一步指出，在高不確定性的情況下，對于已確立的領導者，不確定性會增強其領導團隊代表性效能。但如果只存在潛在的領導者，對領導力本身的需求會使成員支持任何能夠減少不確定性的領導者。這些研究豐富了不確定性-認同理論對領導團隊代表性的解釋機制。未來研究可嘗試挖掘現有理論對領導團隊代表性的不同解釋機制，比如目前從資源保存理論探究領導團隊代表性的研究較少，可以考慮從資源視角研究領導團隊代表性的作用機制和影響其發揮效能的邊界條件，或觀察不同理論下的交互性是否能解決理論邊界問題，探究不同層面下是否會對領導團隊代表性的優先支持產生影響，繼續完善領導團隊代表性的理論解釋機制。

6.3 加強中國情境下的領導團隊代表性研究

領導團隊代表性概念源于西方，已有研究也多聚焦于西方情境。但由于不同文化的差異性與特殊性，在領導團隊代表性的理解上可能出現跨文化差異。中國情境下的傳統組織關系更偏向集體主義與高權力距離，傳統文化下中國人認知的領導團隊代表性大都為德威并重的家長式領導；而西方情境下更偏向個人主義與低權力距離，成員更偏好帶領組織沖鋒陷陣的變革型或魅力型領導。由此可知，由于文化差異與思維模式不同，中西方文化背景下組織成員所偏好的領導圖式是不同的，不同情境下影響領導團隊代表性的因素與內在機制可能存在差異，而忽略跨文化差異可能導致管理上的偏差，因此進一步檢驗基于西方理論基礎的領導團隊代表性在東方情境下的有效性是十分必要的。未來應加強中國情境下對領導團隊代表性的概念維度及影響因素的研究，進一步對領導團隊代表性進行跨文化的比較和驗證。