企業經濟管理中柔性管理的運用分析

任玉廷

摘要 ：當下正處于我國經濟結構轉型的關鍵時期，市場競爭愈發激烈，社會對企業的要求不斷提高，企業要完善內部的管理體系。柔性管理是以人為中心的個性化管理理念。企業應該不斷調整管理方式，調動員工的積極性，營造良好的工作氛圍，保證企業穩定發展。

關鍵詞： ?企業經濟管理;柔性管理;運用分析

引言

柔性管理作為一種全新的管理方式，強調以人為本的管理理念，相較于傳統的剛性管理，更注重人文與科學。柔性管理的方式拉近了管理階層與基層員工的距離，提高基層員工的歸屬感和自信心，為企業帶來更多的經濟效益，確保企業長期健康的發展。

一、企業經濟管理中柔性管理的概述

柔性管理強調以人為本，將職工放在管理的核心位置，提高員工的自信心，激發員工的創造潛能，柔性管理能夠幫助企業營造輕松和諧的工作氛圍，樹立企業文化，引導員工自覺發現在工作中存在的問題。柔性管理區別于剛性管理，具有較強的靈活性和人文性，可以實現企業與員工的同步發展，提高基層員工對企業的向心力和凝聚力。后疫情時代，對員工的人性化管理已經成為了企業長久穩定發展的關鍵。

二 、 ?企業經濟管理中柔性管理的運用中存在的問題

（一）經濟管理制度不完善

目前正處于我國經濟體制改革的關鍵時期。改革開放后，我國企業規模迅速發展，但內部管理理念和組織構架仍然存在問題，經濟管理制度不夠嚴謹，缺乏緊急備案，內部的責權判定不夠明確，管理混亂，整體的經濟管理效率不高。在生產經營過程中盲目擴大規模，經濟管理制度與企業發展需要之間存在矛盾。

1 人員崗位不匹配

目前大部分企業將重心放在日常生產經營，對員工的能力和素質考察力度有限，人員安排隨意性強。企業忽略了培訓期間的引導，加重的人員崗位矛盾問題。與此同時人力資源配置矛盾突出，企業內部員工流動性較大，一味追求高學歷、重點院校人才，在人才進入企業后反而出現閑置現象，付出與回報不平衡。

（三）薪酬評價體系單一

長期以來企業的績效考核采取一刀切的方式，統一組織員工的考核結果相似，考核指標的量化程度有限，缺乏客觀指標，無法科學地體現出員工的工作水平，導致員工工作的積極性不高。固定工資所占比例大，獎金浮動有限，薪酬制度缺乏針對性，限制了中高層管理者、核心技術崗位員工的積極性與主動性。

三、企業經濟管理中柔性管理的運用分析

（一）注重職工的真實需求

在柔性管理過程中更加注重直觀的個人需求，調動員工本身的積極性和主動性。在實際管理過程中，管理者要樹立科學的管理意識，改善各項管理制度。柔性管理并不意味著放任自流，要保證工作按時按量完成的情況下，尊重員工的個人意愿，推進整體的政策個性化發展，使每一位員工成為此柔性管理模式下的受益人。管理人員要積極和企業領導進行匯報，擴充個人發展的空間，充分發揮柔性管理在企業經濟管理中的重要作用，確保政策的可執行性和可操作性。

例如，企業應該采取剛柔并濟的方式，促進各項事物平衡發展，樹立紅線意識，通過有效的剛性管理，確保生產的有效性，同時要加強企業內部的文化建設，優秀的企業文化是柔性管理中重要一環，管理者要構建積極向上的企業文化，營造輕松愉悅的工作氛圍，使員工對于企業的發展有較為清晰的認知，增強員工的主人翁精神。構建以人為本的管理理念，聆聽員工真正的需求，減少對或錯的直接判斷，綜合利用物質獎賞與精神激勵，多管齊下強化柔性管理制度。

（二）引入多種技術手段

企業的發展離不開全體員工的共同努力，員工的積極性主動性直接影響著企業的發展。在傳統管理過程中，巨大的工作量使基層員工身心俱疲，而柔性管理機制可以給予員工物質和精神上的雙重鼓勵。當下信息技術快速發展，給企業的經濟管理帶來一定的機遇和挑戰，在柔性管理中可以借助信息化手段，快速收集工作信息，及時發布通知，提高信息的傳達效率，創新經濟管理模式，降低后續的管理成本，分析企業在生存和發展過程中存在的風險，推動產品結構多樣化，提高企業抵抗風險的能力。提高員工與管理層的溝通效率，加強企業反映的靈敏度，幫助企業快速應答，提高整體的工作效率。

例如，柔性管理在設計過程中要綜合工作內容、員工績效等要素，對員工的工作類型進行分類，分為核心員工、技術員工、基層員工等多種類型。核心員工日常的工作壓力較大，在實際管理過程中要給予員工更多的權力，引導核心員工積極參與到企業的經濟管理中，而對于一些技術性、專業性較強的員工而言，可以結合崗位特性制定工作說明書，滿足其精神需求，實現人力資源與柔性制度的有機結合，確保后續工作有效開展。此外，企業要進一步擴大自身的招聘途徑，綜合社會招聘、大學專場招聘會等多重方式，構建全面的柔性人才選拔機制，確保企業內人力資源合理配置，進一步降低企業的用人成本，提高自身的經濟管理水平。

（三）完善績效考核機制

科學有效激勵機制能夠提高企業的日常工作效率。因此，要動態監控員工的成長軌跡，注重挖掘員工的創造性，提高員工的創新意識。要著重收集職員在工作表現中的數據資料，根據崗位評價法則。建立員工的個人成長檔案，從員工入職開始，人力資源部門要動態關注員工的工作表現，將員工工作表現記錄在案。要尊重職工、依靠職工，把職工放在突出位置上，在整體管理過程中，充分利用和開發人力資源，開展綜合多種物質獎勵和精神獎勵，激發職工的創新精神，實現職工的全面發展。在人力資源管理過程要以人為本，從員工出發，真正幫助一線員工解決問題，實現凝聚人才、培育人才的最終目的。

例如，企業要根據工作業績，工作能力，客戶評價等多重指標進行綜合考核，從而確定員工的晉升、聘用、淘汰，通過有效的績效考核指標，及時指明員工在工作中存在的問題，幫助職工優化企業生涯，激發基層職工的工作潛能，從而保證企業保持活力。

四、總結

柔性管理作為一種新型的企業管理方式，與現代以人為本的發展理念相輔相成。企業在管理過程中應該推動柔性管理和剛性管理相結合，提高員工工作的創造性、主動性，增強員工的歸屬感，促進員工之間的階層交流，及時了解職工的真實需求，確保企業經濟效益穩步增長。

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