傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度影響因素及對(duì)策研究

李翠翠，賀菲菲，王蕾

首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京地壇醫(yī)院人力資源管理處，北京 100015

北京市某傳染病醫(yī)院是一家以傳染病為重點(diǎn)和特色的專科醫(yī)院， 在歷次突發(fā)公共衛(wèi)生事件中承擔(dān)排頭兵、急先鋒和守衛(wèi)兵的角色。 在應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件過程中本院曾經(jīng)歷過多次全院關(guān)停、 全力抗疫的情況，在此背景下，醫(yī)院正常門診和住院業(yè)務(wù)無法開展，醫(yī)務(wù)人員需輪流進(jìn)入一線病房且實(shí)施閉環(huán)管理，工作和心理壓力劇增。 長期以來，傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬回報(bào)與其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不相匹配，造成其薪酬滿意度不高，甚至在疫情防控壓力逐步增加的情況下人才流失嚴(yán)重[1]，非常不利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，也不利于首都傳染病防疫事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 本文從全面薪酬的角度設(shè)計(jì)調(diào)查問卷， 于2021 年9 月從該傳染病醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員中隨機(jī)抽取463 名，分別從總體薪酬滿意度和薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、員工福利、工作感受以及生活質(zhì)量6 個(gè)維度調(diào)查職工的薪酬滿意度，分析影響醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度的因素，探討提高薪酬滿意度的改進(jìn)策略，以期為醫(yī)院長效發(fā)展和公立傳染病醫(yī)院薪酬制度改革提供參考。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

調(diào)查對(duì)象為北京市某傳染病醫(yī)院各臨床科室的醫(yī)護(hù)人員，包括醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。采用隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)出問卷463 份，回收有效問卷418 份，有效問卷回收率90.28%。

1.2 方法

通過文獻(xiàn)研究提取影響薪酬滿意度的因素，采用李克特量表5 級(jí)計(jì)分法[2]進(jìn)行問卷呈現(xiàn)，薪酬滿意度從“非常不滿意”到“非常滿意”分別計(jì)1~5 分，并通過專家訪談和預(yù)調(diào)查完善問卷。 問卷共包括兩個(gè)部分，第1 部分為基本信息如性別、年齡、崗位、職稱等，第2 部分為薪酬滿意度，包括6 個(gè)維度：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、員工福利、工作感受及生活質(zhì)量。采用問卷星發(fā)放電子調(diào)查問卷并收集調(diào)查數(shù)據(jù)。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 20.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析， 計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，多組間比較采用單因素方差分析；用多元線性回歸等方法分析影響薪酬水平的因素及其影響程度。 P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

回收的418 份問卷中，男83 名，女335 名，占比分別為19.9%和80.1%； 年齡20~30 歲、30~40 歲、40~50歲、50~60 歲 的 占 比 分 別 為109 名 （26.1%）、194 名（46.4%）、90 名（21.5%）及25 名（6.0%）；本科學(xué)歷220名（52.6%），其次是碩士、大專及以下、博士，分別為90名（21.5%）、62 名（14.8%）及46 名（11.0%）；職稱初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)占比分別為164 名（39.2%）、159名（38%）、54 名（12.9%）和30 名（7.2%），另 有11 名（2.6%）未定級(jí)；醫(yī)、護(hù)、技和其他崗位名員占比分別為125 名（28.7%）、208 名（53.1%）、72 名（16.1%）和13 名（3.1%）。

2.2 薪酬滿意度現(xiàn)況分析

職工總體薪酬滿意度得分為3.20 分，說明職工的薪酬滿意度處于中等水平。 在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、員工福利、工作感受和生活質(zhì)量6 個(gè)維度上的滿意度得分為：3.11 分、3.13 分、3.10 分、3.18 分、3.58 分、3.11分，均高于3 分，見表1。 說明北京市某醫(yī)院職工對(duì)于全面薪酬的滿意度處于中等水平。

表1 職工薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)量描述

2.3 薪酬滿意度影響因素分析

2.3.1 單因素方差分析 通過單因素方差分析， 不同性別、不同學(xué)歷、不同家庭人口數(shù)以及過去一年實(shí)際收入不同的職工在總體薪酬滿意度上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。 而不同年齡、不同用人方式、不同工作壓力、績效獎(jiǎng)金分配政策合理程度的自我認(rèn)知不同的職工對(duì)總體薪酬滿意度及各維度薪酬滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 薪酬滿意度的單因素方差分析

年齡在總體薪酬滿意度上的差異主要表現(xiàn)為20~30 歲滿意度平均得分最高，其次是50~60 歲，滿意度得分最低的為40~50 歲；用人方式在總體薪酬滿意度上的差異表現(xiàn)為派遣職工高于在編職工；工作壓力在總體薪酬滿意度上的差異表現(xiàn)為工作壓力較小的人群滿意度最高，其次是沒有工作壓力的人群，滿意度最低的是工作壓力很大的人群；績效獎(jiǎng)金分配合理程度的自我認(rèn)知在總體薪酬滿意度上的差異表現(xiàn)為逐步遞增的趨勢(shì)，認(rèn)為績效獎(jiǎng)金分配越合理的人群，滿意度越高，滿意度最高的人群是認(rèn)為績效獎(jiǎng)金分配十分合理的職工，最低的為認(rèn)為績效獎(jiǎng)金分配不合理的職工。

續(xù)表2

2.3.2 薪酬滿意度多元回歸分析 ①總體薪酬滿意度：將職工的基本資料作為自變量，薪酬滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)于總體薪酬滿意度的因素分別為績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知、 工作壓力、累計(jì)工作年限、家庭年收入、家庭人口數(shù)，其中除累計(jì)工作年限與薪酬滿意度呈負(fù)相關(guān)外，其余4 個(gè)因素均與薪酬滿意度呈正相關(guān)，見表3。 說明累計(jì)工作年限越長，總體薪酬滿意度越低。 另外，可以看到績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知與其他4 個(gè)因素相比對(duì)總體薪酬滿意度的影響較大。

表3 職工總體薪酬滿意度影響因素回歸分析

②薪酬水平滿意度：對(duì)于薪酬水平滿意度的影響因素有績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知和工作壓力，且均為正相關(guān)關(guān)系，見表4。 說明職工認(rèn)為績效獎(jiǎng)金分配越合理、工作壓力越大，薪酬滿意度水平越高。

表4 職工薪酬水平滿意度影響因素回歸分析

③薪酬結(jié)構(gòu)滿意度：對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的影響因素有績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知、 工作壓力、是否傳染病科室（1 代表“是”，2 代表“否”）、累計(jì)工作年限。其中除累計(jì)工作年限與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度呈負(fù)相關(guān)外，其余3 個(gè)因素均與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度呈正相關(guān)， 見表5。說明累計(jì)工作年限越長、工作壓力越小，薪酬結(jié)構(gòu)滿意度反而越低，且非傳染病科室較傳染病科室的薪酬結(jié)構(gòu)滿意度高。

表5 職工薪酬結(jié)構(gòu)滿意度影響因素回歸分析

④薪酬提升滿意度

對(duì)于薪酬提升滿意度的影響因素有績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知、工作壓力、職業(yè)暴露、累計(jì)工作年限、家庭人口數(shù)、過去一年實(shí)際收入。 其中工作壓力、職業(yè)暴露、 累計(jì)工作年限均與薪酬提升滿意度呈負(fù)相關(guān)，見表6。 說明工作壓力越大、職業(yè)暴露頻率越高、累計(jì)工作年限越長，對(duì)薪酬提升的滿意度越低，而認(rèn)為績效獎(jiǎng)金發(fā)放越合理、家庭人口數(shù)越多、過去一年實(shí)際收入越高的職工，對(duì)薪酬提升的滿意度也越高。

表6 職工薪酬提升滿意度影響因素回歸分析

⑤員工福利滿意度

員工福利滿意度的主要影響因素有績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知和工作壓力兩個(gè)因素，其中工作壓力與員工福利滿意度呈負(fù)相關(guān)，見表7。 這說明工作壓力越大的職工對(duì)員工福利的滿意度越低，而認(rèn)為績效獎(jiǎng)金發(fā)放越合理的職工對(duì)員工福利滿意度也越高。

表7 員工福利滿意度影響因素回歸分析

⑥工作感受滿意度：對(duì)于工作感受滿意度的影響因素分別為績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知、 工作壓力、職業(yè)暴露以及是否在傳染病科室（1 代表“是”，2 代表“否”），其中職業(yè)暴露和是否傳染病科室與工作感受呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，見表8。 說明認(rèn)為績效獎(jiǎng)金發(fā)放越合理、工作壓力越大，工作感受滿意度越高；而職業(yè)暴露頻率越高，工作感受滿意度越低；且非傳染病科室較傳染病科室的工作感受滿意度低。

表8 職工工作感受滿意度影響因素回歸分析

⑦生活質(zhì)量滿意度：對(duì)于生活質(zhì)量滿意度的影響因素主要有績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知和工作壓力，且均與生活質(zhì)量滿意度呈正相關(guān)，見表9。 說明職工認(rèn)為績效獎(jiǎng)金發(fā)放越合理、工作壓力越大，對(duì)生活質(zhì)量的滿意度也越高。

表9 職工生活質(zhì)量滿意度影響因素回歸分析

3 討論

通過單因素方差分析和多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，影響職工薪酬滿意度的因素主要有：績效獎(jiǎng)金發(fā)放合理程度的自我認(rèn)知、工作壓力、累計(jì)工作年限、家庭年收入、家庭人口數(shù)等（P＜0.05）。 結(jié)合目前醫(yī)院管理情況及公立醫(yī)院薪酬制度改革現(xiàn)狀，傳染病醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度不高的原因主要為職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與薪酬水平不成正比，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)效果，績效獎(jiǎng)金分配不合理，公益性質(zhì)未能充分體現(xiàn)等[3]，本文將從以下幾個(gè)方面探討提升公立傳染病醫(yī)院職工薪酬滿意度的措施。

3.1 關(guān)注傳染病醫(yī)院職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，提高薪酬水平

調(diào)查顯示北京市某傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)與本地區(qū)教師或科研人員的平均年收入水平相比的薪酬滿意度得分為3.01 分，處于中等水平。 但公立醫(yī)院尤其是傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)成熟周期長、從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，據(jù)張海霞等[3]對(duì)該傳染病醫(yī)院職業(yè)暴露情況的研究，2007—2018 年該傳染病醫(yī)院共計(jì)發(fā)生職業(yè)暴露399 例， 暴露最常見病原體為依次有乙肝、丙肝、艾滋病和梅毒等，且護(hù)士為職業(yè)暴露發(fā)生率最高的群體，而陳蕊葉等[4]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)暴露成為護(hù)士離職的重要因素，由于護(hù)士中較大部分為編外人員，導(dǎo)致其在承擔(dān)較大心理壓力的同時(shí)經(jīng)濟(jì)因素也未得到有效改善。目前傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平總量偏低的現(xiàn)狀導(dǎo)致其缺乏外部競(jìng)爭力，難以吸引甚至留住優(yōu)秀人才。 因此，在醫(yī)院層面通過加強(qiáng)培訓(xùn)等途徑避免和減少職業(yè)暴露發(fā)生的同時(shí)，政府層面也應(yīng)關(guān)注傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，提高傳染病相關(guān)津補(bǔ)貼水平和總體薪酬水平。

3.2 提高固定工資占比，改善薪酬結(jié)構(gòu)

本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中各個(gè)要素的重要程度由高到低排序依次為績效獎(jiǎng)金、行醫(yī)環(huán)境、基本工資、津貼補(bǔ)貼、員工福利、晉升發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。據(jù)2013 年專項(xiàng)調(diào)查， 我國公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位人員工資收入中，基本工資僅占13.4%，津貼補(bǔ)貼占13.7%，績效工資和獎(jiǎng)金占72.9%[5]。 可見在目前公立醫(yī)院差額補(bǔ)貼制度下，醫(yī)院主要依靠自身運(yùn)營帶來的收支結(jié)余進(jìn)行績效分配，造成職工普遍將績效獎(jiǎng)金作為收入的主要來源部分，甚至需求度高于基本工資。 而基本工資作為體現(xiàn)事業(yè)單位職工薪酬長期激勵(lì)的主要形式，在當(dāng)前我國公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)中的占比過低，未能起到長期有效的激勵(lì)作用[6]。因此，為了抑制公立醫(yī)院尤其是傳染病醫(yī)院醫(yī)生在醫(yī)療服務(wù)過程中的逐利傾向，應(yīng)探索調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)及其占工資收入的比例，或增加傳染病特殊醫(yī)療衛(wèi)生津貼、 為醫(yī)務(wù)人員提供較高的加班值班補(bǔ)貼等，來形成對(duì)醫(yī)務(wù)人員的長期激勵(lì)。

3.3 完善考核機(jī)制和績效獎(jiǎng)金分配制度，提高薪酬激勵(lì)效果

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)職工對(duì)于績效獎(jiǎng)金分配合理程度的認(rèn)知在很大程度上影響醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度，該因素應(yīng)作為在目前醫(yī)院管理過程中重點(diǎn)關(guān)注的方面。短期來看，應(yīng)注重公平理論的應(yīng)用，在公平理論下縱向公平和橫向公平同等重要，任何一方面出現(xiàn)不公平都將直接影響員工的積極性和滿意度[7]。 在薪酬制度改革的前期階段，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)進(jìn)一步完善績效獎(jiǎng)金分配制度，確保分配的公平性[8]。長期來看，應(yīng)從傳染病醫(yī)院的公益性角度出發(fā)，一方面薪酬分配應(yīng)向工作強(qiáng)度大、崗位風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)含量高的傳染病崗位傾斜，體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素的價(jià)值，并且在確保公平性的前提下，合理拉開差距，使收入與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)性對(duì)等[9]。另一方面，醫(yī)務(wù)人員績效考核可借鑒相關(guān)國際經(jīng)驗(yàn)，將考核內(nèi)容由以業(yè)務(wù)量為主改為患者安全與滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等體現(xiàn)公益性的因素為主，切斷醫(yī)生個(gè)人收入與業(yè)務(wù)收入之間的利益聯(lián)系，才能從根本上提高醫(yī)患雙方滿意度。

3.4 重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素的改善

課題調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)公立傳染病醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員作為高知群體，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬如行醫(yī)環(huán)境、晉升發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等的需求程度較高，短期內(nèi)改善非經(jīng)濟(jì)性薪酬將會(huì)在更大程度上起到提高滿意度的效果，且是經(jīng)濟(jì)性薪酬無法替代的。因此可充分發(fā)揮這類非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)柔性激勵(lì)[10]。 北京市某傳染病醫(yī)院一直以來醫(yī)務(wù)人員工作量較大， 在長期緊張的工作狀態(tài)下，帶薪休假、良好的行醫(yī)環(huán)境、社會(huì)福利等顯得尤為重要。因此，一方面，應(yīng)注重醫(yī)院文化的建設(shè)，包括硬件設(shè)施改善和醫(yī)院精神凝聚力培育，如增加健身房、改造食堂、定期召開全體職工會(huì)議、增加職工學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)等，讓職工充分感受到歸屬感和獲得感，從而提高積極性和滿意度。另一方面，積極落實(shí)國家政策，作為傳染病醫(yī)院的收治醫(yī)院，除落實(shí)國家?guī)叫菁佟⒀娱L生育假、實(shí)施育兒假等政策規(guī)定外，還應(yīng)積極落實(shí)一線醫(yī)務(wù)人員職稱晉升優(yōu)惠政策以及充分發(fā)揮工會(huì)組織對(duì)醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和愛護(hù)作用[11]。

3.5 政府應(yīng)關(guān)注醫(yī)院在公益性方面的貢獻(xiàn)

公益性是公立醫(yī)院的基本屬性，但現(xiàn)階段由于財(cái)政撥款嚴(yán)重不足，公立醫(yī)院職工的薪酬水平基本依賴于醫(yī)院自身的運(yùn)營狀況。北京市某醫(yī)院作為疫情救治的定點(diǎn)醫(yī)院， 在此次重大公共衛(wèi)生事件中付出了極大的犧牲，在突發(fā)公共衛(wèi)生事件中，醫(yī)院往往需要長時(shí)間關(guān)停正常門診和住院業(yè)務(wù)， 絕大部分醫(yī)護(hù)人員投入一線工作，醫(yī)院正常業(yè)務(wù)量驟降甚至發(fā)不出獎(jiǎng)金，且在事件逐步得到控制后業(yè)務(wù)量恢復(fù)緩慢，醫(yī)院運(yùn)營面臨巨大壓力，但政府相應(yīng)的財(cái)政補(bǔ)貼到位存在時(shí)間差，再加上醫(yī)護(hù)人員長期處于高強(qiáng)度的一線工作狀態(tài)下，甚至出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員感染的情況， 這在很大程度上造成了職工薪酬滿意度降低，甚至人才流失。 雖然目前財(cái)政很難大范圍投入公立醫(yī)院， 但應(yīng)科學(xué)評(píng)估不同類型醫(yī)院承擔(dān)的公共服務(wù)性質(zhì)、數(shù)量和風(fēng)險(xiǎn)程度，制訂重大公共衛(wèi)生事件下的應(yīng)急管理策略，在重大公共衛(wèi)生事件暴發(fā)期和恢復(fù)期應(yīng)充分考慮傳染病醫(yī)院為社會(huì)作出的貢獻(xiàn)，保證補(bǔ)貼資金及時(shí)到位，確保一線醫(yī)務(wù)人員感受到關(guān)心和愛護(hù)，提高其滿意度[12]。

綜上所述， 公立傳染病醫(yī)院應(yīng)從注重公平理論、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、改善非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素以及增加重大公共衛(wèi)生事件下的應(yīng)急補(bǔ)貼等角度提高醫(yī)務(wù)人員滿意度。