事業單位人力資源管理中的人才激勵機制

王娜

在經濟改革的背景下，事業單位開始重視人力資源管理，認識到人才是發展的關鍵要素。我國事業單位是社會市場經濟發展的重要組成部分，為了促進我國國民經濟的發展，優化事業單位人力資源管理是非常重要的。因此各事業單位在人力資源管理方面積極地進行轉型，其中人才激勵機制是事業單位人力資源管理的重要手段，它有助于我國事業單位的內部優化。基于此，本文以事業單位人力資源管理中激勵機制的原則為探究點，分析現階段我國事業單位激勵機制存在的問題，闡述激勵機制在事業單位人力資源管理中應用的意義，探究如何構建科學的事業單位人力資源管理中的激勵機制，進而提高事業單位的效率。

近年來，市場經濟不斷發展，事業單位越來越重視人才管理，現階段，我國事業單位已經積極地開始優化人力資源管理工作，目前已經取得了一定的成績。將激勵機制應用在事業單位人力資源管理中，能夠有效地提高員工的工作熱情以及工作效率，但是目前的激勵機制在事業單位的發展中存在一定的問題，激勵機制觀念落后、激勵機制的評定標準不夠明確，導致事業單位人力資源管理面臨一定的困境。因此，要想緩解這一局面，事業單位必須重視激勵機制，將激勵機制與日常的工作生活相結合，制定明確的激勵機制體系，提高事業單位員工的福利待遇，構建科學合理的人力資源管理體系，進而促進我國事業單位的發展，滿足我國社會發展的需要。

一、事業單位建立激勵機制的原則

激勵機制在事業單位中主要起激勵員工的目的，以精神獎勵以及物質獎勵激勵員工，促使員工在道德層面、精神層面、工作行為、工作效率不斷加強，提高員工在日常工作的積極性。在事業單位人力資源管理中，采用激勵機制的手段，通過外部力量的刺激，使員工明確自己的工作職能，保持工作熱情，規范自身的工作行為，提高工作質量以及效率，使激勵機制在事業單位中發揮出最大的效果。同時事業單位人力資源管理人員要站在員工的角度，創新激勵模式，使員工在工作中充分發揮自己的價值。

（一）公平性原則

在事業單位激勵機制的應用中，要秉承公平性原則。在事業單位人力資源管理中，要根據實際情況進行激勵，管理人員要實事求是，對于激勵獎項不要過分夸大，一定符合具體情況，避免造成管理人員的許諾過高，員工的期待高，最后卻與現實不相符，進而降低員工的參與性。其次對員工制定過高的工作任務，導致員工的壓力過大，對激勵機制產生厭惡心理起反作用。對員工的工作成果及時給予肯定，對于工作失誤給予相應的懲罰，根據事業單位發展的情況，制定適合自身發展的激勵機制，促進事業單位的發展。

（二）以人為本的原則

人力資源是事業單位發展的關鍵，人才是事業單位發展的基礎。因此，在事業單位人力資源管理中，要堅持以人為本的原則，在進行人力資源管理過程中，以員工為主體，了解以及適當的滿足員工的需求，才能提高員工的主觀能動性。另外，在事業單位人力資源管理中，激勵機制是重要手段，健全人力資源管理體系，豐富激勵機制的模式，勾起員工參與激勵機制的興趣，在參與的過程中充分發揮其自身的價值，促進事業單位的可持續發展。

二、事業單位激勵機制發展的現狀

（一）事業單位人力資源思想觀念落后

目前，我國部分事業單位人力資源管理思想較為落后，將事業單位發展的主體混淆，對單位人才的重要性沒有清楚的認知，因此，在人力資源管理中激勵機制較為落后，已經不能與當前社會發展相適應，不能滿足事業單位發展的需要。現階段，我國事業單位管理人員沒有相關的專業能力，對人力資源的工作職能以及觀念沒有統籌的概念，導致事業單位人員管理存在一定的問題。其次，事業單位人力資源管理人員在進行資源配置時，管理模式單一，管理人員沒有根據事業單位的實際情況進行創新發展，激勵機制在事業單位中沒有發揮出應有的效果。在事業單位人力資源管理工作中，由于人力資源管理人員受傳統思想的束縛，對新時代人力資源管理理念沒有認知，依舊使用傳統的人力資源管理手段進行工作，沒有最大程度激發員工的工作熱情，員工的工作效率就會逐漸降低，工作質量也不能保證。激勵機制的成效低下，導致我國事業單位的發展緩慢。

（二）事業單位激勵機制的模式單一

激勵機制的方式能夠勾起員工的興趣，時常對激勵機制進行創新和改革，能夠帶給員工新鮮感，激勵員工工作的熱情。但是，就目前來看，我國事業單位當前的激勵方式較為單一，激勵方式極端現象嚴重。其中，注重員工的物質獎勵，對優秀員工進行工資或者晉升的機會，沒有注意精神獎勵的重要性，員工對激勵機制會產生疲憊感，沒有最初的熱情。另外一種將精神激勵發揮極致，但是沒有相應的物質獎勵，這種單一的精神激勵不能滿足員工的需求，在一定程度上降低了員工的積極性，減緩事業單位激勵機制建設的進程，減弱激勵機制的效果。因此，在事業單位人力資源激勵機制發展中，激勵模式要注重多樣化，將精神獎勵以及物質獎勵有機結合，滿足員工需求的同時促進激勵機制的構建，強化激勵機制在事業單位中應用的效果，促進其發展。

（三）事業單位激勵機制考核模式存在弊端

現階段，我國事業單位激勵機制的考核模式依舊采用傳統的模式進行，在實際考核中沒有明確的標準，導致獎勵分配不科學。由于事業單位不同部門的工作職責不同，分工不同，在考核中沒有進行綜合考量，導致員工內心不平衡，進而降低工作的積極性。其次，在考核過程中，單單對工作績效進行考核，沒有對員工的德行、廉政、思想等進行考慮，導致事業單位的激勵機制考核不科學，在事業單位實際管理中存在違規操作的現象，嚴重影響事業單位人力資源管理的發展。

三、事業單位激勵機制的重要性分析

（一）促進員工發展

在事業單位發展中，人才是發展的基礎。事業單位人力資源激勵機制的應用，是事業單位構建公平競爭的媒介，在一定程度上能夠使員工明確自身的工作職能，明確員工之間以及部門之間的工作責任，進而促進我國事業單位的正向發展。另外，事業單位在人力資源管理中，科學合理地使用激勵機制，使激勵機制在事業單位人力資源管理中發揮其最大的效應，間接對員工的發展起到很大作用。激勵機制的應用能夠激起員工的工作熱情，在工作中能夠全身心投入其中，使員工更加清楚自身的工作職責，最大限度提高工作效率。事業單位人力資源激勵機制能夠實現員工之間公平競爭發展，在這一過程中，能夠促使員工形成正確的三觀，使事業單位穩步發展。其次，事業單位科學的人力資源管理制度有助于員工的職業整體規劃，加上激勵機制的加持，能夠促使員工的全面發展。

（二）優化資源配置

在當今社會發展過程中，人力資源是社會發展的基礎，是經濟進步的動力。在事業單位的發展中，員工在其中占領主體地位，因此，事業單位的發展與人力資源配置之間的關系非常密切，調動員工的工作熱情，提高員工的工作效率是人力資源管理的重要工作內容，激勵機制在事業單位中的應用，能夠有效地優化事業單位人力資源配置。在新時代背景下，工作熱情與工作效率成正比發展，工作積極性高，高作效率高，工作積極性低，完成工作效率以及工作質量就會降低。因此，事業單位員工在日常工作中，通過科學的激勵機制調動員工在工作中應用激勵手段，充分調動員工主觀能動性，進而提升事業單位員工的整體職業素養，是員工與員工之間、員工與部門之間協同發展，實現事業單位人力資源的優化配置。

（三）約束員工的工作行為

事業單位人力資源中充分發揮激勵機制的作用，對規范員工的工作行為有一定的促進作用。激勵機制是根據員工日常工作中的表現進行獎勵，這種獎勵符合員工的內心需求，因此，在日常工作中充分地發展自己的價值，投身到工作之中，提高自身的工作效率。在事業單位工作中，分有多個部門，員工與員工之間的職能也有所不同，不同員工之間的工作需求也不同，因此事業單位激勵機制的構建促使員工能夠滿足不同工作崗位的需要，規范自身的工作行為，在工作中有一定的緊張感，提升自身的約束力，進而保證事業單位員工的工作質量，促進事業單位的發展。

（四）增強事業單位的團隊凝聚力

激勵機制在事業單位中的運用能夠有效地激起員工的工作欲望，使員工在工作中有明確的目標，提升自身在事業單位工作中的價值，促進自身與事業單位共同發展。事業單位激勵機制的參與者是以員工為主體開展的，以日常工作中員工的表現以及工作完成度判定的，在員工積極參與的過程中，為了更好地完成工作，少不了各部門之間的協作，由于各部門之間的工作不同，通過激勵機制使各部門相融合，在各部門之間，員工之間協作過程中，團隊意識逐漸增強，提高團隊凝聚力。其次，在激勵機制的運行下有助于緩解緊張的工作氛圍，對優秀員工進行表彰以及獎勵，在一定程度上起帶動作用，激勵全體員工工作的積極性。

三、事業單位激勵機制的應用策略

（一）完善激勵機制的考核制度

在事業單位中存在眾多部門協同發展，而部門之間的工作性質存在一定的差異性，因此事業單位人力資源激勵機制在進行考核時要正視這一問題，根據實際情況適時調整考核制度，采取同種崗位公平競爭的模式進行競選。在事業單位進行激勵機制過程中，制定符合自身發展以及員工需求的考核制度，根據員工考核期內的工作績效評定，這種考核制度適用于一線的操作工人，激起員工工作緊張感，以及工作熱情。另外，在進行事業單位人力資源管理時，要綜合考量員工的工作狀態，不能僅一項進行評比考核，在評比過程中，要綜合員工的工作效率、考勤、工作質量等進行。

（二）激勵機制多元化發展

在事業單位發展過程中，為了提高工作效率，人力資源管理采用相關的激勵政策等手段，來激發員工的工作積極性，促使提高事業單位的工作質量以及效率。因此，激勵機制對事業單位的發展起重要作用。現階段，我國事業單位為了滿足不同員工的個性差異與需求，相關的激勵機制模式要多樣化。在進行激勵機制時是可以對不同崗位的員工適應不同的激勵制度，劃分激勵標準，要求激勵制度要符合當前員工崗位類型。將事業單位各個部門按照基層員工、管理人員、高級管理人員進行劃分，另外也可以進行具體部門的職能進行劃分。但是在基層員工考核時，需要對工作的難易程度進行劃分。因此在進行激勵機制的同時，要對員工的職業進行規劃，對不同員工制定不同的工作任務，使其明確自身發展的目標，降低工作失誤的概率。

（三）加大人才培養的力度

在事業單位發展的過程中，人才是發展的基礎，因此，事業單位人力資源管理中要重視人才選拔的重要性，在引進人才的同時加強對內部員工的培養，采用“引進來，走出去”的理念。在事業單位進行員工招聘時，創新人力資源管理人員的選拔，積極創新管理理念，以當今時代的發展潮流為主，構建一個適合事業單位發展的人力資源管理體系，加強員工的職業地位，增強員工的工作熱情，提高事業單位員工團隊的整體建設。其次，對內部員工進行激勵晉升的策略，充分調動員工的工作積極性，可以定期為員工安排學習晉升的機會，增加外出學習的機會，提高員工的工作技能，保證事業單位員工參與培訓以及晉升的機會，通過培訓激勵員工的工作熱情，進而充分發揮員工對事業單位發展的促進作用。

結 語

通過上述分析可以看出，事業單位的發展離不開科學的人力資源管理制度，激勵機制作為人力資源的重要手段，在事業單位中的應用是非常重要的。激勵機制在事業單位中充分發揮，能夠最大限度發揮員工的工作價值。因此，在事業單位的人力資源管理中，一定要推陳出新，實施更新激勵機制的理念，創新事業單位的激勵模式，完善激勵機制的考核制度，實現事業單位公平競爭的局面。其次在事業單位發展過程中，重視激勵機制的重要性，實現人力資源的優化配置，規范員工的工作行為，增強事業單位員工的整體職業素養，提高員工的工作質量以及工作效率。根據實際情況制定科學合理的激勵機制，為事業單位的可持續發展提供人才保障。