職場(chǎng)性別歧視研究：一個(gè)性別用工成本差異的視角

馮帥帥，梁小燕

一、引言

近半個(gè)世紀(jì)以來，全球范圍內(nèi)性別平等主義的發(fā)酵使公眾對(duì)帶有性別歧視的政策、制度、組織形式以及行為的容忍程度大幅度下降。在此背景下，性別平等在組織、家庭、教育和觀念等各個(gè)方面均取得較大成效。研究發(fā)現(xiàn)，女性在就業(yè)市場(chǎng)參與率、專業(yè)技術(shù)人員占比、高等教育入學(xué)率等方面正逐漸趕上甚至超過男性。雖然性別平等在社會(huì)各層面取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但在當(dāng)前社會(huì)，職場(chǎng)性別歧視問題依然嚴(yán)峻，孕婦騷擾、入職門檻、晉升天花板等性別差異化對(duì)待和女性邊緣化現(xiàn)象頻頻發(fā)生。在組織化程度不斷加深的背景下，企業(yè)成為資源配置與利益分配的主要發(fā)生場(chǎng)所，職場(chǎng)不平等問題一度成為再生產(chǎn)社會(huì)性別不平等的重要機(jī)制。然而，一個(gè)持續(xù)困擾社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、人口學(xué)者的問題是：在職場(chǎng)性別歧視現(xiàn)象中，緣何組織總是一副高高在上的“冷漠者”形象，表現(xiàn)出如此這般的不近“人情”？實(shí)際上，組織是一個(gè)包含多種要素的復(fù)合型集合體，它由組織目標(biāo)、規(guī)章制度、組織成員等要素組成，組織一經(jīng)成立便成為超越個(gè)體的存在，這是組織的突生性。作為組織的一種特殊形式，企業(yè)成立和運(yùn)營(yíng)的核心目標(biāo)是盈利，利益最大化原則和成本最小化原則因而成為企業(yè)人事決策行為——如人員錄用與辭退、職位升降、崗位調(diào)動(dòng)等主要考量標(biāo)準(zhǔn)。本文將從性別用工成本差異的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視成因進(jìn)行探討。

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視指的是由于非經(jīng)濟(jì)特征（如種族、年齡、學(xué)歷、性別等）不同而導(dǎo)致的勞動(dòng)力獲得的就業(yè)機(jī)會(huì)和勞動(dòng)報(bào)酬存在較大差異，體現(xiàn)在性別層面就是職場(chǎng)性別歧視問題。當(dāng)前女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)所遭遇的邊緣化和差別化對(duì)待已成社會(huì)事實(shí)，女性群體儼然成為就業(yè)市場(chǎng)中的弱勢(shì)群體之一，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，入職門檻，指即使女性與男性有著相等的人力資本，企業(yè)雇主在錄用時(shí)仍然更偏向男性求職者，且往往將女性與低素質(zhì)和低效率畫上等號(hào)；其二，性別隔離，指職員因性別不同而從事不同類型的職業(yè)或崗位，從而形成男性和女性在職業(yè)分布上明顯的不對(duì)等現(xiàn)象；其三，玻璃天花板，在企業(yè)內(nèi)部，女性作為雇員的職業(yè)層級(jí)普遍低于男性，晉升時(shí)也往往處于不利位置，不同于“同工不同酬”這種顯性的性別歧視，“天花板效應(yīng)”的存在是導(dǎo)致當(dāng)前職場(chǎng)性別收入不平等的主要因素；其四，工作與家庭困境，在日常生活中，女性面臨更多的“工作—家庭”沖突，婚姻和生育等家庭責(zé)任會(huì)影響女性的勞動(dòng)力供給，導(dǎo)致女性職工的平均工作時(shí)間短于男性，且更傾向從事工作時(shí)間靈活、不穩(wěn)定且缺少社會(huì)保障地位的非正式工作。

那么，職場(chǎng)性別歧視作為一項(xiàng)社會(huì)事實(shí)是如何發(fā)生的？目前學(xué)術(shù)界關(guān)于其成因的討論大致可以歸納為自然稟賦論、組織要素論和文化要素論三類解釋路徑。

部分研究者認(rèn)為，男女兩性的生理特征是造成女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于弱勢(shì)地位的重要原因。如李軍峰的研究指出，由于生育問題的存在，決定了女性在一定時(shí)期內(nèi)的人力資本處于較低水平。并且，女性的生育高峰期往往與其人力資本高峰期是相互重合的，這些因素造成了女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)的不利地位。除自然稟賦，組織要素也被認(rèn)為是造成職場(chǎng)性別歧視的重要影響因素。一方面，組織的管理者要素對(duì)所轄企業(yè)的性別歧視問題具有直接影響。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中女性管理者人數(shù)較多，或者男性管理者性別平等意識(shí)較高時(shí)，組織內(nèi)部的性別收入差距會(huì)大幅降低；另一方面，成本問題也是企業(yè)主體可能會(huì)做出“理性歧視”行為的原因。文化要素論認(rèn)為，是主流文化傳統(tǒng)、社會(huì)價(jià)值規(guī)范和人們?cè)谏鐣?huì)化過程中形成的性別角色期待等文化因素導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的加劇和惡化。我們所生活的外部社會(huì)環(huán)境在觀念、規(guī)范甚至是制度層面上對(duì)男女的性別角色存在不同的認(rèn)知和定位，而且這些觀念、規(guī)范或制度是通過長(zhǎng)期的社會(huì)化（包括家庭教育、正規(guī)教育、工作和生活的過程）得以維持、強(qiáng)化并傳承下來的。通過這一過程，男性跟女性在就業(yè)偏好、興趣和價(jià)值觀等方面產(chǎn)生了性別差異，并從小對(duì)自己將來的職業(yè)有不同的期望，而這正是導(dǎo)致職業(yè)性別隔離的主要原因。

綜合上述研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)性別歧視的表現(xiàn)和成因做了大量探討，但只有少部分學(xué)者從性別用工成本的角度展開論述，且多屬理論分析，缺乏相應(yīng)的實(shí)證數(shù)據(jù)支撐。本研究將以收集到的實(shí)證資料為依托，嘗試彌補(bǔ)這一研究缺失。本研究所使用的數(shù)據(jù)和訪談資料全部來源于湖南省總工會(huì)女職工委員會(huì)組織的“企業(yè)用工成本中的性別差異化調(diào)研”。根據(jù)中華全國(guó)總工會(huì)的2019 年重點(diǎn)課題調(diào)研計(jì)劃，湖南省總工會(huì)女職工委員會(huì)組織調(diào)研團(tuán)隊(duì)于2019 年6 月至8 月在全省開展了調(diào)研。調(diào)研組采取問卷調(diào)查、集體座談、個(gè)案訪談相結(jié)合的方式，先后赴長(zhǎng)沙、衡陽(yáng)、湘潭、岳陽(yáng)、益陽(yáng)、郴州等六個(gè)地市開展實(shí)地調(diào)研，共計(jì)走訪企業(yè)14 家，開展企業(yè)管理人員訪談個(gè)案37 次。為保護(hù)案主隱私，文中出現(xiàn)的企業(yè)名稱和人名均做了匿名化處理。

二、不能承受之重：企業(yè)女性用工額外成本

毫無疑問，利益最大化和成本最小化是企業(yè)組織成立和經(jīng)營(yíng)的根本目的，能夠花費(fèi)最小的成本并獲得最大的利潤(rùn)回報(bào)符合企業(yè)的“理性人”假設(shè)。事實(shí)上，相較于男性職工的聘用成本，企業(yè)聘用女職工的成本明顯較高。具體而言，企業(yè)雇傭女性需要承擔(dān)同男性職工一樣的工資、福利、年終獎(jiǎng)等基礎(chǔ)性成本，還需要花費(fèi)高額的專屬于女性職工的額外用工成本。如被訪者所言：“現(xiàn)在總在說企業(yè)歧視女性，從表面上看好像是，但實(shí)際情況并非如此。我本人也是女性，但作為企業(yè)的人力資源，我們不得不考慮成本的問題。以去年的校園招聘為例，如果是女應(yīng)屆生的話，特別是碩士應(yīng)屆生，她們工作1～3年馬上就面臨婚育問題，本來企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)新人成本已經(jīng)夠高了，她們?cè)僖恍菁伲瑢?duì)企業(yè)來說簡(jiǎn)直是致命的打擊。因此，除了一些特殊崗位，或者是特別優(yōu)秀的女生，我們一般是不予考慮的。這不是歧視行為，是理性行為。”（GX科技公司人力資源—HX—2019.6.14）

（一）女性職工額外用工成本構(gòu)成

如表1 所示，企業(yè)因性別而產(chǎn)生的用工額外成本主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，女性“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）用工額外成本，主要由孕期請(qǐng)假成本、哺乳期及哺乳期延長(zhǎng)假成本、女職工產(chǎn)假成本構(gòu)成。孕期請(qǐng)假成本是職工在懷孕期間因孕檢、病假等請(qǐng)假所產(chǎn)生的用工成本；哺乳期及哺乳期延長(zhǎng)假成本，即職工因哺乳嬰兒請(qǐng)假所產(chǎn)生的用工成本；女職工產(chǎn)假成本，包括津貼補(bǔ)足工資成本和生育津貼其他成本兩項(xiàng)，前者為企業(yè)為休產(chǎn)假女職工補(bǔ)足生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的差額；后者指生育保險(xiǎn)基金不支付生育獎(jiǎng)勵(lì)假政策執(zhí)行時(shí)期，企業(yè)用于支付生育獎(jiǎng)勵(lì)假期間女職工工資福利等有關(guān)待遇而產(chǎn)生的成本。第二，女性替代用工成本，指企業(yè)因女職工休產(chǎn)假無法承擔(dān)相關(guān)工作而產(chǎn)生的成本。主要包括兩部分，一是企業(yè)因重新招聘而產(chǎn)生的招聘、培訓(xùn)等成本；二是因員工“內(nèi)部消化”而產(chǎn)生的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)等成本。第三，女性其他用工額外成本，主要包括女職工衛(wèi)生費(fèi)發(fā)放、婦科專項(xiàng)檢查和女性特殊關(guān)愛成本等。其中，女性特殊關(guān)愛成本主要體現(xiàn)在企業(yè)女職工福利方面，如針對(duì)“三期”女職工給予準(zhǔn)媽媽慰問金、對(duì)“三期”女職工實(shí)行彈性上班制、為女職工提供職業(yè)教育及培訓(xùn)、為女職工準(zhǔn)備專屬節(jié)日活動(dòng)和禮品（主要為“三八婦女節(jié)”）等。

表1 調(diào)研企業(yè)2018年女性用工額外成本測(cè)算表

（二）女性職工額外用工成本特征

第一，女性用工額外成本加重企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)。如表1數(shù)據(jù)所示，企業(yè)因女職工聘用而產(chǎn)生了高額的用工額外成本。在調(diào)研的14 家企業(yè)中，2018 年企業(yè)全年女性用工額外成本支出超過200萬(wàn)的有3家（占比21.43%），超過100 萬(wàn)的有5 家（占比35.71%），超過50 萬(wàn)的有7 家（占比50.00%）。高額的成本，使得一些效益不好的企業(yè)不得已采取避免錄用、辭退、壓縮福利等方式降低女性用工成本。一家機(jī)械制造公司的人事負(fù)責(zé)人談道：“近兩年我們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力非常大，國(guó)家很多的優(yōu)惠政策突然取消，再加上與國(guó)外的貿(mào)易戰(zhàn)，與往年比企業(yè)的訂單量大大降低，利潤(rùn)相應(yīng)地也大幅下降，因此企業(yè)不得不采取裁員和削減福利等方式來降低成本支出。過去我們企業(yè)的女職工比例比現(xiàn)在高很多，企業(yè)效益好，我們當(dāng)然也要履行社會(huì)義務(wù)，但是現(xiàn)在不行了，女職工雇傭成本支出高出男職工太多，我們也得存活。”（XH 化工公司人力資源-HSD-2019.6.30）

第二，不同企業(yè)女性用工額外人均成本差異明顯。所調(diào)研企業(yè)中，2018年女性用工額外成本人均超過2000元的企業(yè)有10家，占比71.4%。這些企業(yè)具有以下共同特征：其一，從企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模來看，它們或者屬于機(jī)械制造業(yè)中的國(guó)有企業(yè)和大型合資企業(yè)，如TY 機(jī)械公司等6 家企業(yè)；或者是新興高新技術(shù)服務(wù)行業(yè)，如JW 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司等4 家企業(yè)。其二，國(guó)有企業(yè)和大型合資企業(yè)女性用工額外總成本幾乎涵蓋了女職工產(chǎn)假成本、婦科專項(xiàng)檢查成本、女職工特殊關(guān)愛總成本和女職工其他額外成本；而新興高新信息技術(shù)服務(wù)企業(yè)的女性用工額外總成本主要體現(xiàn)在女職工其他額外成本。換言之，國(guó)有企業(yè)和大型合資企業(yè)重點(diǎn)在落實(shí)女職工保護(hù)相關(guān)政策中產(chǎn)生用工成本，而民營(yíng)企業(yè)重點(diǎn)在女職工健康關(guān)愛、福利發(fā)放、特殊關(guān)愛等方面產(chǎn)生用工成本。其三，大部分企業(yè)沒有產(chǎn)生補(bǔ)足生育津貼低于女職工本人工資標(biāo)準(zhǔn)差額的成本。這主要是由于企業(yè)繳納保險(xiǎn)基數(shù)較高，部分女職工的生育津貼要高于未休假期間工資水平，如ZS 科技公司一位女職工在休產(chǎn)假期間的月工資是4000多元，而未休假期間月工資是3700多元。

剩余4 家企業(yè)的女性用工額外人均成本均在2000元以下，企業(yè)類型主要為中小型民營(yíng)企業(yè)。中小型民營(yíng)企業(yè)除了為女職工發(fā)放基本勞動(dòng)工資，一般沒有其他因性別產(chǎn)生的額外成本。原因是：其一，已婚女職工不愿意購(gòu)買生育保險(xiǎn)。大部分已婚女職工在戶籍地購(gòu)買了城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)，她們出于對(duì)國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策不甚了解，以及對(duì)繳納保險(xiǎn)后每月實(shí)發(fā)工資額減少的擔(dān)心，主動(dòng)向企業(yè)要求以現(xiàn)金發(fā)放取代購(gòu)買保險(xiǎn)。其二，部分女職工懷孕后，本人及家屬會(huì)在女職工工資收入與母體健康之間進(jìn)行權(quán)衡，女職工懷孕即離職呈常態(tài)現(xiàn)象；還有部分非公企業(yè)只使用女職工未生育的黃金年齡段，盡管在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有特別說明，但女職工一旦懷孕便可能以各種理由被調(diào)崗，使得懷孕女職工被迫離開崗位。女職工懷孕后主動(dòng)或被動(dòng)離職的現(xiàn)象在非公企業(yè)具有一定的普遍性。

第三，女職工“三期”及替代用工成本提升企業(yè)顯性和隱性成本。在全部14 家調(diào)研企業(yè)的女性用工額外總成本分布中，因女性生育所產(chǎn)生的替代用工成本支出占比超過40%的企業(yè)有6 家，其中占比排名前三的企業(yè)分別是XH化工公司（80.52%）、ZY工業(yè)公司（57.42%）和DT 發(fā)電公司（51.29%），這表明女性職工的替代用工成本問題已成為導(dǎo)致企業(yè)性別用工成本差異的重要因素。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在女職工孕期、產(chǎn)假期間采取的替代用工方式主要有四種：正式員工招聘、勞務(wù)派遣工、非全日制用工（實(shí)習(xí)生等）和內(nèi)部調(diào)整消化。其中，內(nèi)部調(diào)整消化（不通過重新招聘人員，由組織內(nèi)部人員分工完成）和正式員工招聘是使用比例最高的兩項(xiàng)應(yīng)對(duì)方式。正式員工招聘的成本主要體現(xiàn)包括招聘成本（如招聘廣告費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)、招聘活動(dòng)差旅費(fèi)等）、入職及上崗培訓(xùn)成本、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)、企業(yè)福利等；內(nèi)部調(diào)整消化的成本主要為其他職工分擔(dān)孕、產(chǎn)請(qǐng)假女職工工作任務(wù)而產(chǎn)生的加班費(fèi)、額外補(bǔ)助等費(fèi)用。學(xué)界有一個(gè)“自然附著成本”（natural?ly attached costs）的概念，專門用來形容企業(yè)因?yàn)榕毠ど⒓彝フ樟隙冻龅纳杀尽⒀a(bǔ)償性工資、低生產(chǎn)率、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本和額外福利成本等成本。研究者指出，自然附著成本的存在是企業(yè)不愿意吸納女性為其雇員的主要原因。此外，在實(shí)際工作中，企業(yè)還會(huì)因女職工生育斷崗而產(chǎn)生其他隱性成本。企業(yè)的工作崗位一般都是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，女職工的休假給人事安排帶來不可預(yù)見的困難。即使生育津貼是由生育保險(xiǎn)來承擔(dān)，女職工休產(chǎn)假所產(chǎn)生的崗位空缺對(duì)企業(yè)生產(chǎn)所帶來的成本影響依然是不確定的，尤其是關(guān)鍵崗位。

三、角色溢出與責(zé)任下沉：性別用工成本差異的雙重機(jī)制

（一）內(nèi)生變量：雙重身份結(jié)構(gòu)的角色互嵌與身份溢出

企業(yè)性別用工成本差異的內(nèi)生原因在于女性獨(dú)特的“家庭—工作”雙重身份結(jié)構(gòu)，這種特殊的性別身份結(jié)構(gòu)給企業(yè)帶來用工和管理方面的相關(guān)問題。在人們所承擔(dān)的角色叢中，工作角色和家庭角色是兩個(gè)核心，無論是男性還是女性，都常常陷入家庭—工作沖突的泥沼之中，并設(shè)法應(yīng)對(duì)。有學(xué)者將工作—家庭沖突界定為“一種角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中來自工作和家庭生活領(lǐng)域的角色壓力是不相容的”。工作和家庭系統(tǒng)雖屬兩個(gè)系統(tǒng)但是兩者相互作用，工作上的事件會(huì)影響家庭上的事件，反之亦然。因此存在因工作問題而干擾家庭責(zé)任承擔(dān)的“工作→家庭沖突”（work-to-family conflict）和相反的“家庭→工作沖突”（family-to-work conflict）兩種類型。依據(jù)“溢出理論”（spillover theory），個(gè)體盡管在工作和家庭之間存在身體和時(shí)間上的邊界，但是家庭中的感情和行為可以溢出到工作領(lǐng)域。比如，家庭中的滿意度和激勵(lì)可以擴(kuò)展到工作中的高水平能量和滿意度；而家庭中的問題和沖突也容易消耗職工的個(gè)體時(shí)間和精力，使得職工在工作中處于低效率和消極參與的狀態(tài)。

對(duì)于企業(yè)來說，聘用女職工首要考慮的問題就是解決女性可能面臨的“工作—生活沖突”問題。由于中國(guó)傳統(tǒng)的家務(wù)勞動(dòng)性別分工，女性是家庭的實(shí)際護(hù)理者，從而產(chǎn)生了“護(hù)理者負(fù)擔(dān)”（caregiver burden），即承擔(dān)與照顧老人、護(hù)理有病的親人、照顧孩子等相關(guān)的負(fù)擔(dān)，這些負(fù)擔(dān)極容易引發(fā)女職工的工作—生活沖突。女職工承擔(dān)大部分家務(wù)勞動(dòng)和育兒照料工作，導(dǎo)致其工作時(shí)間和效率降低，進(jìn)而剝奪了女性獲得更重要的工作崗位的機(jī)會(huì)，因?yàn)橹匾獚徫煌惨馕吨ぷ鲝?qiáng)度更大，工作時(shí)間更長(zhǎng)。性別意識(shí)形態(tài)理論認(rèn)為，性別角色社會(huì)化在家庭的家務(wù)勞動(dòng)分配中起著重要作用。同“男主外女主內(nèi)”的中國(guó)傳統(tǒng)家庭分工模式相類似，家務(wù)勞動(dòng)主要由女性承擔(dān)這一現(xiàn)狀其實(shí)是家庭成員（夫妻）對(duì)內(nèi)化的、公認(rèn)的性別文化的實(shí)踐，即丈夫和妻子通常會(huì)選擇符合其性別氣質(zhì)的行為來博得他者和自我認(rèn)同，性別建構(gòu)的觀點(diǎn)突出了男女對(duì)待家務(wù)勞動(dòng)不同態(tài)度的性別含義。

企業(yè)為了讓女職工安心工作，更好地兼顧家庭和工作，提高女職工工作積極性和效率，不得不在企業(yè)內(nèi)部或附近區(qū)域設(shè)立哺乳室、衛(wèi)生室、托管所等場(chǎng)地，并購(gòu)買相關(guān)托管服務(wù)，為職工孩子提供課后、寒暑假等服務(wù)，這些舉措一方面幫助解決了女職工的“角色溢出”所帶來的消極影響，但同時(shí)也增加了企業(yè)的用工成本。在訪談過程中，不少被訪者表示，由于照顧家庭的原因，有時(shí)候不得不向單位請(qǐng)假，尤其是孩子生病、節(jié)假日和寒暑假等時(shí)期。全面二孩政策實(shí)施后，女性作為二孩政策的“身體力行者”，這必然會(huì)進(jìn)一步增加她們?cè)诼殘?chǎng)上的壓力。

（二）外生變量：生育保障制度的國(guó)家缺位和責(zé)任下沉

2012 年4 月18 日，國(guó)務(wù)院頒布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15 天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。由于各地出臺(tái)的產(chǎn)假獎(jiǎng)勵(lì)政策不一，各地方實(shí)際的產(chǎn)假天數(shù)也不一樣。2016年《湖南省人口與計(jì)劃生育條例》第五次修正案規(guī)定，2016年1月1日以后合法生育子女的夫妻，女方在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假（98天）期滿后，都可享受60天的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假待遇，但規(guī)定新增加的60 天產(chǎn)假暫不納入湖南省生育保險(xiǎn)生育津貼發(fā)放范圍。2018 年5 月1 日起，湖南省明確規(guī)定，將新增加的60天產(chǎn)假納入省生育保險(xiǎn)生育津貼發(fā)放范圍，生育津貼發(fā)放天數(shù)調(diào)整為158天（難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個(gè)孩子，增加產(chǎn)假15 天），所以從2016 年1 月1 日至2018 年4 月30 日期間，女職工60 天獎(jiǎng)勵(lì)假期間的工資福利等待遇是由用人單位承擔(dān)的。

我國(guó)現(xiàn)行生育保障制度的特征是：生育保險(xiǎn)的財(cái)政責(zé)任正在逐步擴(kuò)大，但仍以用人單位為主體籌措生育保險(xiǎn)資金，使得生育保險(xiǎn)難以脫離企業(yè)職工福利的束縛。也就是說，生育女職工的生育費(fèi)用主要是由其所在單位負(fù)擔(dān)的，即生育保障制度的國(guó)家缺位與責(zé)任下沉。“這種生育保險(xiǎn)單純企業(yè)化、單位化的做法，不僅保障能力脆弱，而且也無法形成社會(huì)統(tǒng)一的生育保障基金和統(tǒng)一的生育保障制度，同時(shí)給企業(yè)發(fā)展帶來一定負(fù)擔(dān)。”企業(yè)與雇員是一種典型的雙向索取關(guān)系，企業(yè)作為理性經(jīng)濟(jì)人支付勞動(dòng)報(bào)酬，給予勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以物質(zhì)回報(bào)，希望勞動(dòng)者提供規(guī)定的勞動(dòng)，滿足企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)需要，這是企業(yè)的正當(dāng)利益訴求。另一方面，受聘職工必須滿足企業(yè)的利益需求，這是企業(yè)員工的職責(zé)所在。但是，女性作為生育主體，她還承擔(dān)著勞動(dòng)力再生產(chǎn)的主要責(zé)任，這不僅是個(gè)體和家庭的事情，更是社會(huì)整體勞動(dòng)力再生產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展可持續(xù)的必要條件。所以，國(guó)家和政府為了經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，必須保障女性的生育權(quán)和就業(yè)權(quán)，對(duì)勞動(dòng)女性生育等相關(guān)問題實(shí)施特殊保護(hù)政策，有效維護(hù)女性權(quán)益。但是，現(xiàn)行生育保障制度將生育保障的責(zé)任和義務(wù)更多地歸附給企業(yè)和家庭，尤其是全面二孩政策實(shí)施后，假如一名女職工在同一個(gè)單位工作期間生育兩次，那么企業(yè)既要給很長(zhǎng)時(shí)間的產(chǎn)假，又要繳納各種保險(xiǎn)，還要找人代替其工作崗位，還要建設(shè)托幼等機(jī)構(gòu)和設(shè)施，再加上培養(yǎng)一個(gè)熟練員工所需的時(shí)間和成本，從短期利益來看，尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)，抗拒使用女職工成為他們謀求企業(yè)存續(xù)的不得已選擇。

四、企業(yè)性別用工成本差異的雙重效應(yīng)

（一）招聘環(huán)節(jié)的“男性優(yōu)先”

企業(yè)用工成本性別差異的最直接影響是導(dǎo)致企業(yè)在招聘和用工環(huán)節(jié)產(chǎn)生性別歧視。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘各個(gè)環(huán)節(jié)中雖然沒有明確表現(xiàn)性別歧視，但會(huì)有隱性性別歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。“現(xiàn)在國(guó)家有明文規(guī)定，禁止在招聘公告中出現(xiàn)‘男性優(yōu)先’‘不考慮女性’等涉嫌性別歧視的字樣，同時(shí)在面試過程中也不可以直接詢問女性面試者的生育意愿，但是上有政策下有對(duì)策，上面不讓提但是我們總可以看簡(jiǎn)歷吧，上面不讓直接問生育意愿我們也可以旁敲側(cè)擊通過其他方式獲取相關(guān)信息，甚至如果不是特別需要女性的崗位，同等學(xué)力條件下女性簡(jiǎn)歷直接就pass 掉了，這是企業(yè)招聘的流行手段。”（ZS 科技公司副總經(jīng)理-FXY-2019.7.2）

在訪談中，確實(shí)很多企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人表示，在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，同等條件下，甚至女性略微優(yōu)秀的情況下，企業(yè)通常會(huì)選擇招聘男性，比如在簡(jiǎn)歷挑選環(huán)節(jié)，除非是公司緊缺的對(duì)口專業(yè)人才，那些已婚但未育的女性甚至不會(huì)獲得參加進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，或者面試環(huán)節(jié)中考官會(huì)旁敲側(cè)擊詢問女職工的未來生育計(jì)劃，以此判斷是否予以聘任。這些企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人表示，這并不是說企業(yè)對(duì)于女性應(yīng)聘者不友好，而是工作實(shí)際中男性的時(shí)間和精力要優(yōu)于女性。例如，企業(yè)的研發(fā)部門經(jīng)常加班，而且任務(wù)重壓力大，往往需要限期完成，但女性由于成家、生育等可能會(huì)影響團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)度，久而久之企業(yè)人力資源部門形成了這樣一個(gè)隱性規(guī)定：不要或者盡量少招收女職工。聘用男職工的優(yōu)勢(shì)不僅在于可以節(jié)約用工成本，也因?yàn)槟新毠じ赡艹惺芨h(yuǎn)的通勤距離、長(zhǎng)時(shí)間出差、較為頻繁的加班，因而能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（二）職場(chǎng)角力的“弱勢(shì)群體”

女性作為勞動(dòng)者身份，在用人單位面前處于弱勢(shì)，幾乎不可能獲得談判的主動(dòng)地位。總體上看，在現(xiàn)有的社會(huì)生產(chǎn)方式下，資本與勞動(dòng)力兩種要素的結(jié)合過程中，資本要素占據(jù)主導(dǎo)地位，勞動(dòng)力要素處于相對(duì)弱勢(shì)。即使通過政府轉(zhuǎn)移支付的收入再分配，仍難以有效改變勞動(dòng)力要素，尤其是女性職工客觀上的弱勢(shì)地位。其一，企業(yè)用工成本的性別差異使得女性在企業(yè)裁員中處于首當(dāng)其沖的處境。由于國(guó)家對(duì)于女性的相關(guān)保護(hù)政策，企業(yè)不會(huì)直接裁員，但會(huì)通過對(duì)職工進(jìn)行任務(wù)量的嚴(yán)格規(guī)定、調(diào)換工作崗位、待遇下調(diào)等方式，迫使女職工主動(dòng)辭職。其二，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、智能機(jī)械的廣泛應(yīng)用，一些企業(yè)（如制造業(yè)）由于大量采用智能機(jī)械自動(dòng)化的生產(chǎn)模式，使得人工勞動(dòng)減少而減員，普遍缺乏專業(yè)技術(shù)能力的女性成為潛在失業(yè)人員。其三，從女職工個(gè)人角度來看，她們承擔(dān)著育幼的主要責(zé)任，由于市場(chǎng)上高額的育幼成本和家政服務(wù)費(fèi)用，從養(yǎng)育孩子產(chǎn)出和工資收入的對(duì)比關(guān)系中，部分女職工會(huì)選擇離職回家?guī)Ш⒆樱@使得企業(yè)女職工流失率偏高。其四，相比男性職工，女性在職業(yè)晉升中多處于弱勢(shì)地位，不少女職工在孕、產(chǎn)期被調(diào)離原崗位，甚至在某些關(guān)鍵的職務(wù)晉升環(huán)節(jié)，女性往往會(huì)被以或明或暗的緣由排除在決策機(jī)制和程序之外。

五、結(jié)論與討論

本研究以“企業(yè)用工成本中的性別差異化調(diào)研”實(shí)證資料為依托，從用工成本差異的視角討論了職場(chǎng)性別歧視的成因及其影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)會(huì)因性別用工差異而產(chǎn)生額外成本，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，女性“三期”用工額外成本，主要由孕期請(qǐng)假成本、哺乳期及哺乳期延長(zhǎng)假期間成本和女職工產(chǎn)假成本構(gòu)成；其二，女性替代用工成本，指企業(yè)因女職工休產(chǎn)假無法承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)而產(chǎn)生的替代性用工成本；其三，女性其他用工額外成本，主要包括女職工衛(wèi)生費(fèi)發(fā)放、婦科專項(xiàng)檢查和女性特殊關(guān)愛成本等。性別用工成本差異是企業(yè)性別相關(guān)人事決策的內(nèi)在動(dòng)力。進(jìn)一步地分析認(rèn)為，造成企業(yè)性別用工成本差異的內(nèi)在機(jī)制有二：一是女性工作角色和家庭角色的角色溢出。個(gè)體盡管在工作和家庭之間存在身體和時(shí)間上的邊界，但是家庭中的感情和行為可以溢出到工作領(lǐng)域，從而將家庭中建立的情感、態(tài)度和行為帶進(jìn)工作領(lǐng)域。二是現(xiàn)行的生育保障制度的國(guó)家缺位和責(zé)任下沉，這種做法給企業(yè)發(fā)展帶來較大負(fù)擔(dān)。性別用工成本差異的存在會(huì)產(chǎn)生眾多非預(yù)期后果，典型如招聘環(huán)節(jié)的入職門檻和職場(chǎng)角力中的弱勢(shì)地位。

企業(yè)的本質(zhì)是盈利，只有當(dāng)企業(yè)的收益和成本處于均衡狀態(tài)時(shí)，企業(yè)才可能去保障女職工的各項(xiàng)權(quán)益。基于此，需要從政府、企業(yè)、社會(huì)和家庭等多方主體共同協(xié)作，助力削減企業(yè)用工成本性別差異，從而保障女性合法權(quán)益。本研究的建議如下：第一，政府層面應(yīng)加強(qiáng)政策傾斜、激勵(lì)和補(bǔ)償。除了繼續(xù)優(yōu)化國(guó)家生育保險(xiǎn)制度外，可通過政策補(bǔ)償?shù)姆绞浇档推髽I(yè)性別用工成本差距，建議財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局出臺(tái)女職工相關(guān)企業(yè)稅收優(yōu)惠政策。第二，增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感。追求利潤(rùn)本身無可厚非，但除此之外，企業(yè)也需要具備社會(huì)責(zé)任感去關(guān)照女職工權(quán)益，因?yàn)橹挥性谏鐣?huì)大環(huán)境安定有序之下，企業(yè)方能健康經(jīng)營(yíng)下去。此外，最新研究顯示，工作場(chǎng)所的性別多樣性對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效、總體創(chuàng)新和融洽治理均有顯著提升效果。第三，建立健全家庭發(fā)展社會(huì)支持體系。完善包括生育支持、幼兒養(yǎng)育、青少年發(fā)展、老人贍養(yǎng)、病殘照料等在內(nèi)的家庭發(fā)展社會(huì)化服務(wù)，減輕職場(chǎng)女性的家務(wù)負(fù)擔(dān)。第四，充分發(fā)掘來自代際和配偶的家庭支持力量。一方面，在我國(guó)社會(huì)保障制度支持還不夠健全的情況下，尋求父母輩的代際支持是雙職工夫婦家庭的重要助力。另一方面，轉(zhuǎn)“她力量”為“他力量”，激發(fā)丈夫承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)的積極性。隨著社會(huì)觀念的變遷，人們對(duì)“男子氣概”的界定發(fā)生了變化。在現(xiàn)實(shí)的家庭生活中，盡管不少男性依然不愿意干家務(wù)，但可能遭到“不負(fù)責(zé)任”“不夠男人”的攻擊。因此，越來越多的“他們”通過做家務(wù)來回應(yīng)社會(huì)和家庭對(duì)男性作為父親、丈夫與家庭成員角色的新要求，塑造負(fù)責(zé)任的家庭成員形象。這些家庭助力也都可以起到緩和女性工作—家庭沖突的作用，降低企業(yè)使用女職工的用工額外成本。