淺議人力資源績效考核方法與應用見解

李華林

摘要：人力資源管理是確保企業單位良好發展，實現人才資源管理的重要方式。目前我國市場經濟發展的速度很快，各大企業之間的發展競爭壓力比較大，因此很多企業單位更加重視自身的人力資源管理，實現人力資源管理綜合措施的充分應用，更好地發揮出人員的主動性。在進行人力資源績效考核工作開展時，所采用的方法類型比較多，多種方法的合理選擇和應用能更好地實現人力資源的管理，提升考核的水平，更好地保障人力資源管理技術的應用。與此同時，還需要采用相應的監督管理機制，提升人力資源的監督考核針對性，確保各種措施能夠逐步發揮出其本身的重要作用，調動員工的工作積極性。文章主要針對人力資源績效考核管理的現狀進行了全面地分析，結合績效考核的應用現狀，總結相應的問題，并提出針對性地應對辦法，實現多種考核辦法的全面分析和應用研究。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核方法;應用;見解;分析

一、人力資源績效考核的定義及研究背景

（一）人力資源績效考核的定義

所謂的人力資源績效考核，就是利用系統的人力資源管理考核方法，對員工從職務的角度進行工作效果和工作行為的評定，通過評定，得出員工自身的工作效果，是企業領導和員工之間進行溝通的重要活動，也是對員工的正式評估。通過績效考核方法的合理應用，可以確定人力資源的基本目標，實現員工工作效果的提升，逐步改善員工的工作水平，實現員工在工作中歸屬感的提升，真正實現員工和企業發展的雙贏。一般來說，合理的人力資源績效考核方法，可以為員工起到良好的正面促進作用，實現人才的選拔，真正達到獎懲分明，激勵員工不斷進步和發展，提高工作效率，保障企業的未來發展空間。

（二）人力資源績效考核的研究背景

從我國績效考核的情況來看，隨著我國整體經濟的不斷發展，很多企業所采用的人力資源績效考核的方法都有了明顯的轉變，一般來說主要表現工作的團隊化發展、目標逐漸呈現出長期化發展模式、人性復雜逐漸加重，民主化和人本化轉變突出。從整體上看，企業的發展以及工作情況的優良，主要取決于企業團隊的發展情況，再加上企業自身的秩序化發展，有了更加長遠的發展目標，需要采用相應的業績管理方式，實現綜合的長期目標管理模式。對于現代人的生活和工作方式來說，具有逐漸融合和全面發展的趨勢，人的思維模式都在逐步轉變，經濟虛擬化的影響較為嚴重，所采用的管理方式也在不斷的民主發展，社會分工更加明細，管理中更加注重人本管理，實現機械勞動代替人工勞動。多方面人力資源績效考核方式的轉變，使得我國的企業人力資源管理模式更加復雜，所需要涉及到的方面也更多。

二、人力資源績效考核的現狀

（一）績效考核計劃執行力較差

績效考核的計劃制定，是較為明確的，而且一般每個企業都有較為明確的績效考核計劃，整個計劃的制定較為完善。但是在后期進行執行時，并沒有嚴格按照設計的計劃進行全面執行，反而是采用的選擇性執行方法。一些部門的考核負責人員對于考核的結果沒有給予充分的重視，考核效果往往存在人情關系，影響考核的結果，導致考核的公平性受到一定的影響。在考核的過程中，由于方法的不合理，執行效果的差異性，導致很多時候的考評結果并不完善。有的績效考核結果員工存在抵觸情緒，參考性比較差，甚至由于保密不足的原因，導致一些員工受到考核的影響，出現了考評結果的失真問題。

（二）績效考核方法過于簡單

與傳統的績效考核相比，新時代的人力資源績效考核的要求更高，而且對于考核方法有完善全面的要求和目標。從以往所采用的績效考核方法來看，很多考核方法本身存在系統性和完整性的缺失問題，導致很多時候非理性極差問題突出，對于方法的應用約束較為被動。一些部門考核負責人，自身存在老好人的心理問題，在績效考核方法應用的過程中，沒有嚴格按照執行要求開展工作，導致問題不斷出現。對于很多時候所采用的硬性控制，并沒有進行全面落實，各方面的考核措施的應用無法實現民主化。一些時候績效考核中的部門人員和負責人員之間存在博弈關系，受到資歷的影響，導致很多考核的結果被忽視，往往是資歷比較老的員工被經常照顧。

（三）考核過程繁瑣，標準死板

在進行人力資源績效考核工作開展時，所采用的考核過程有時較為死板，導致員工的工作時間被過多占用，而且考核的結果并不被充分應用，導致考核的應用效果很差。對于績效考核本身的多變性考慮不足，績效考核的標準過于單一，很多績效考核方法并沒有緊跟企業的發展進行及時的轉變和調整，導致績效考核的結果差強人意。對于所得到的績效考核結果，并沒有進行充分的應用，甚至拿了考核定量、結果不公平的問題，導致一些員工存在較為明顯的心理落差。

三、完善人力資源績效考核方法的應用

人力資源考核經過多年的發展和應用，已經逐漸形成了自身的一套完整的管理系統，隨著新時代的到來，繼續采用以往的人力資源考核方法，已經無法滿足新時代企業的發展要求，必須要重視人力資源的管理和應用，真正發揮出人力資源管理績效考核的重要作用，實現企業管理與人力資源管理的全面融合。

（一）建立完善的績效考核體系，實現戰略化管理模式的應用

對于績效考核體系的建立和應用，首先需要進行全方位的管理，實現績效考核體系的逐步完善，堅持企業發展為導向，實現考核與企業發展管理的融合。一般來說，可以采用企業發展關鍵影響因素分析方法，利用企業未來發展的目標，結合其中的主要影響因素，進行績效考核的分層管理，實現每個員工未來工作目標的確定。根據企業發展的階段性目標，堅持重點管理，考核評測分層控制的方式，實現從緊迫到一般管理的全系統人力資源考核管理。另外還需要利用目標計劃的執行管理模式，明確具體的計劃目標，結合企業發展目標計劃時間，及時地對人力資源考核方式進行調整。

（二）建立科學動態績效考核體系

科學動態績效考核體系的建立，是確保企業開展人力資源績效考核管理工作順利開展的重要保障，也是為企業發展開辟空間的重要方法。因此需要結合企業的未來業績發展期望，實現考核標準的及時調整，對員工進行全面的培訓管理，提高從企業對員工業績期望入手，進行考核標準的及時調整。另外還需要發揮出信息反饋的重要作用，在每個考核的階段，都要將考核的結果及時的反饋給員工，實現考核結果的公開。對于考核結果優秀的員工，要給予充分的獎勵。但是對于考核結果差的員工，要作出相應的懲罰，以此激勵員工的奮進動力。作為人力資源管理人員，要重視與員工的交流，及時了解員工的個人情況，提升員工的工作動力。

（三）注重全方位考核，減少天真考核結果的出現

新時期的到來，使得以往所采用的單純考核方法已經不再適用，因此為了更好的發揮績效考核的重要作用，需要逐步采用全方位考核方法。對于全方位考核方法的應用，需要排除考核中的各種情感因素，對于每個負責考核的人員，都要首先進行考核，實現監督一體化管理。通過全方位考核體系的建立與應用，能夠實現天真考核結果的全面控制，將考核標準化全面執行，提高考核結果的合理度和可信度，實現考核結果的全面性。

（四）充分應用績效考核中的面談機制

在以往的績效考核中，面談機制的應用并不充分，但是面談機制本身就是人性化管理的重要展現，因此很多企業開始重視人力資源管理中的面談機制，并將其進行全面的完善和綜合的應用。面談機制的應用可以實現管理人員和員工之間的溝通，確保主管和員工在日常工作意見上達成一致，提高管理人員和員工的交流，保證日常工作的默契度。在進行面談之前，一定要做好全面的準備，掌握全面的談話技巧，確保能夠達到預期的談話結果。另外，考核并不是為了得到結果，而是需要通過考核工作的開展，實現員工自身情況地了解，及時緩解可能出現的問題。對于面談機制的應用，一定不能做成領導談話的模式，必須要在公平的原則上，實現管理方和員工的交流，了解績效考核優劣的產生原因，及時了解員工的需求，確保對員工給予充分的關心與照顧。

（五）鼓勵員工，調動員工參與考核積極性

對于得到的人力資源績效考核結果，要進行充分的應用，對于表現比較好的員工，不但要進行公開表揚，還要給予一定的物質獎勵，對于考核結果比較差的員工，可以給與相應的忠告，但是一定不能夠嚴格的處理，這樣會導致員工自身出現強烈的反抗。可以對于考核結果比較差的與員工，進行及時的談話，了解員工自身存在的問題，及時對問題進行處理，確保實現員工在績效考核中的積極參與。從整體上來說，績效考核結果的應用，要以鼓勵為主要方法，通過鼓勵，提升員工的工作積極性，調動員工的工作動力，確保有更多的員工，都能夠積極的參與到日常的考核中，發揮出考核的重要作用。

四、結語

人力資源績效考核是十分重要的人員管理方法，通過人力資源績效考核方法的應用，能夠較為明顯的提升員工的工作積極性，保障企業的未來發展空間。但是在以往的人力資源績效管理工作中，采用常規的管理方法，其中仍舊存在各種問題，因此必須要逐步轉變人力資源績效考核管理方法，提升人力資源績效考核制度完整性，通過不斷建立完善的考核管理方法，應用獎懲激勵機制，調動員工的工作積極性。對于考核得到的結果，需要合理的應用，不能夠盲目的處罰，要以鼓勵為主要方式，對每個員工在人力資源績效考核中的參與，要給予充分的肯定，只有采用多種多樣的管理方法，從制度完善、管理、談話機制等多種角度入手，才能夠真正提升人力資源績效管理的整體水平，發揮出績效管理的重要作用。

參考文獻：

[1]張麗娜.淺談企業人力資源績效考核管理體系的構建[J].建筑工程技術與設計，2018（19）：4486.

[2]楊紹遠.淺談企業人力資源績效考核管理體系的構建[J].數碼設計（下），2018（09）：131.

[3]郝國華，李耀華，李萬明.淺談企業人力資源績效考核體系的構建與實施[J].中小企業管理與科技，2020（22）：95-96.

[4]馬曉霽，畢鴻迪，羅敷.淺談企業人力資源績效考核體系的構建與實施[J].投資與創業，2018（05）：29-30.

[5]金淑一.企業人力資源管理中績效考核制度的應用淺析[J].科學與財富，2019（36）：305.

[6]徐艷.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].江西社會科學，2016（02）：182-187.

[7]葉迎.績效考核方法在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國商貿，2011（24）：84-85.

[8]陶學鋒.績效考核方法在人力資源管理中的應用研究[J].中國城市經濟，2011（02）：95.

[9]馮秋月.績效考核方法在人力資源管理中的應用研究[J].中國經貿，2011（08）：99.

[10]呂俊義.績效考核方法在人力資源管理中的應用研究[J].中國電子商務，2013（02）：97.

[11]陳波.績效考核方法在人力資源管理中的應用研究[J].中國科技財富，2012（09）：284.

[12]李雁.績效考核方法在人力資源管理中的應用分析[J].企業改革與管理，2017（14）：89.

（作者單位：萊陽市社會保險服務中心）