淺議“鯰魚效應”在油田人力資源管理目標責任考核中的運用

陳甄

摘 要：人力資源管理目標責任考核是現代企業科學管理的重要方法，是一種以工作整體實績為標尺的管理機制，在油田企業生產經營和隊伍建設推進實施中具有“風向標”、“指揮棒”、“調節器”的重要作用。

關鍵詞：油田企業;人力資源管理;目標責任;考核工作

人力資源管理目標責任考核是現代企業科學管理的重要方法，是一種以工作整體實績為標尺的管理機制，在油田企業生產經營和隊伍建設推進實施中具有“風向標”、“指揮棒”、“調節器”的重要作用。如何使用好人力資源管理目標責任考核這條“鯰魚”，最大限度發揮其引領、激活、輻射作用，真正推動油田企業工作發展進步是當前亟待研究解決的問題。

一、企業人力資源管理的主要特點

1、定位準確——科學“導航”。人力資源管理目標責任考核圍繞全年油田企業工作思路目標，既指明整體任務目標，又結合各工種業務實際、單位地域特點等因素科學下達指標，使基層單位和各部門明確了朝哪干？干什么？確保了各項具體工作始終圍繞著全局中心重點實施推進，形成了心往一處想、勁朝一處使的整體合力，牽引帶動油田企業工作不斷發展進步。

2、責任清晰——全盤“驅動”。在考核中，各項工作任務準確地分解落實到相關職能部門，形成了單位“一把手”總抓負責、政工部門組織協調、指標承擔部門具體落實的層級化、整體型的責任構架體系，把任務要求落到了實處，把責任擔子壓在了各級領導肩上，充分調動了油田各級和廣大員工的積極性、主動性，實現了全員“一盤棋”、上下“一條心”、、擰成“一股繩”的良好工作局面。

3、綜合評價——短板“見光”。人力資源管理目標責任考核強調整體工作實績。通過考核，既能發現工作亮點，又能總結出推動工作的好經驗、好辦法，還能與兄弟單位縱向比較各項具體業務工作，能準確查找出自身存在的短板不足，為下步決策部署、完善措施改進、調整工作擺布，推動整體科學發展提供依據和支撐。

4、獎懲分明——以績“埋單”。在考核中嚴格實行獎懲制度，按照考核成績能夠準確地劃分單位等次，分層、分級、分項評選先進單位和相對落后單位，并分別采取表彰獎勵、通報批評、責任倒查、問責問效等一系列獎懲措施，有效地激活了各單位、各部門比拼趕超、爭先創優的積極性和主動性，有利地推動了工作開展。

二、企業人力資源管理工作中存在的問題

1、標準單一—考實績與重實際不協調。一些基層單位在設定考核指標時， “一把尺子量長短”，用一套標準和指標考核所有單位，在一定程度上忽視了單位、各工種工作性質、發展基礎、職能職責等方面的客觀差異，使得客觀基礎好、職責貼近主要考核指標的單位考核連年靠前，而基礎相對薄弱、職能較為邊緣化的單位很難跨入先進行列。

2、內容普遍——推整體與抓重點不協調。個別單位考核內容設置籠統、片面，重點不突出、針對性不強。如在考核同一項工作時，沒有考慮部門工作的側重點和實際差異，簡單的賦予了同樣的分值。又如修訂考核內容不及時，與目標思路結合不緊密、中心重點不明確，導致個別單位就任務而落實任務，眉毛胡子一把抓，主攻方向不明確。

3、方法簡單——重結果與輕過程不協調。個別單位往往采取聽匯報、查資料等靜態考核方法，缺乏日常動態考核，不注重從工作推進的角度設計全方位、經?；目己肆鞒?，使人力資源管理目標責任考核工作對任務推進過程掌握不足、了解不透，呈現出“首末環節兩頭忙、實施過程一頭輕”的現象。

4、量化粗淺——硬數據與軟建設不協調。沒有有效做好定性與定量的有機結合，往往突出強調生產經營、信息統計等硬性業務數據的定量考核，而對隊伍建設、作風形象等一些難以量化的工作則淺嘗輒止搞平衡，未進行科學合理的定性考核，不能準確地做出客觀評價。

三、企業人力資源管理工作中的對策建議

1、合理設置指標——縱橫交織。一是深入調研接地氣。在準確把握全年工作思路目標的基礎上，深入基層單位特別是一些承擔主要工作任務的單位，聽取意見建議，了解工作狀況，及時梳理總結，為科學下達指標奠定基礎。同時，深入研究各單位近年工作實績，最大限度防止出現指標“過高”或“偏低”的問題，確保實現“跳起來摘桃子”的目標。二是統籌兼顧抓重點。指標設置必須全面系統，既突出日常性、常態化工作，又必須緊密結合油田企業發展態勢，凸顯重點工作、核心項目;既重視長遠發展目標，又關注階段型專項行動、重點任務，根據實際列出各單位全年重點任務規劃，明確責任人、牽頭單位、完成標準和時限，確保指標任務下達全覆蓋、無盲區。三是立足大局推全盤。在將需要全員推動實施的工作設置為相對統一的基礎型共性考核指標的同時，綜合考慮上級部署要求和油田企業工作發展實際，充分考慮各單位、各工種工作性質、地理環境、人力配置等方面的差異，分類設置、區別對待，形成適合科學發展要求、符合各單位實際的考核評價體系。特別是對同一指標的權重設置，可立足單位、部門的職能，根據被考核對象完成任務的難易程度，適當調整分值，不搞“一刀切”。

2、建立常態機制——接點成線。一是科學確定考核周期。建立以月排名、季通報、半年獎懲為主要內容的日?？己藱C制，按月對各單位工作進度開展綜合考核，每季度點評通報成績不足，每半年進行表彰總結，確保各項工作緊扣目標、有序推進。二是建立跟蹤督導推進機制。每周確定重點事項全力攻堅，并全面掌握工作動態和發展勢頭，對工作成績及時總結經驗、宣傳推廣，對發現的問題迅速剖析研究、督促整改。同時，建立領導包抓聯系制度，包抓領導經常性深入聯系單位督導落實，推動工作整體發展。三是建立常態觀摩機制。對于重點任務項目取得突的單位，第一時間組織觀摩，交流經驗、推廣宣傳，在考核中加分激勵。四是建立動態獎懲機制。圍繞任務目標中的重點任務、核心目標，對率先完成取得實效的單位及時通報鼓勵，對工作滯后的曝光批評，并在考核中分別予以加減分，最大限度地調動各單位工作積極性。

3、規范結果應用——獎罰并重。一是在評優上運用。對于成績突出的單位，授予先進集體，予以一定獎勵。同時，將主要領導直接確定為先進個人，并適當增加單位優秀員工等先進名額。二是在培養使用干部上運用。將考核結果與干部晉職晉升掛鉤，建立一套規范準確的干部實績檔案，將單位整體考核成績列入主要領導實績檔案，對于成績突出單位的主要領導優先提拔使用。三是在罰劣上運用。堅持末位淘汰制，對在考核中處于末位且未完成生產經營任務的單位，適當減少年度評先資格，對主要領導誡勉談話，其堅決不得轉任或晉升，直至扭轉工作局面。對于重點任務、中心工作未完成的單位，堅持“一票否決”制度，直接取消評先創優資格。

4、強化組織保障——三輪驅動。一是健全機構領導抓。成立“一把手”掛帥、分管領導負責的領導機構，組織專門的考核管理班子，明確考核干部在信息管理、數據掌握和材料撰寫等工作中的職能分工，全力以赴、一心一意地抓好日常組織推動工作。二是嚴把入口強隊伍。選任考核干部必須謹慎嚴格，必須通過遴選推薦、輪崗交流等方式，真正把大局意識、責任心和能力水平強的人員充實到考核干部隊伍中來，為人力資源管理目標責任考核工作開展提供強有力的人才保障。三是強化教育重素質。人力資源管理目標責任考核工作具有很強的系統性、專業性和嚴肅性，必須對考核干部經常性地開展形勢任務和崗位業務等教育培訓，確保其能夠始終勝任人力資源管理目標責任考核工作。

參考文獻：

【1】馬越;鯰魚效應在現代企業管理中的應用[J]; 才智;2018年18期

【2】徐琳;楊馭豪;楊平;基于“鯰魚效應”的人力資源管理機制構建[J];知識經濟;2011年21期