薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策

賈慧

摘要：在現代社會的發展進程中，激勵機制是重要的驅動力量，也是人力資源管理的核心內容，恰到好處的薪酬激勵有利于合理配置資源，提高員工工作效率，實現人力資源價值的最大化。反之，如果薪酬激勵制度不夠合理，不僅不會很好地發揮價值，還可能降低員工工作的積極性，影響工作效率，甚至導致人才流失，對企事業單位造成一定的損失。

關鍵詞：薪酬激勵;人力資源;管理;作用;相關對策

一、薪酬激勵作用

在進行分析之前，首先我們得了解一下這個薪酬激勵對于人力資源管理的作用是什么？以下就是針對于薪酬激勵管理的作用方面進行一個簡單的介紹和分析。

1.1調動單位員工的積極性。在如今的企業的發展當中，薪酬激勵制度的一個最大的作用就是激勵。它是能夠在最大程度上去調動員工的積極性的。在員工進行工作的過程當中，是需要員工去完成一定的任務的，員工是扮演了一個提供勞動力的角色，而企業單位則是通過薪酬激勵的辦法去反映一個交易的模式。其實，只要在這個過程當中企業單位給予員工對等努力的薪酬，那么將會對員工產生巨大的激勵作用。這也正是薪酬激勵制度目的所在。通過這樣子的交易模式，可以讓員工自己實際付出的勞動力和實際所得到的報酬相連接起來。這樣子可以提高員工的積極性，同時，因為員工的積極性提高會導致生產效率的提高。

1.2吸引人才。在企業的發展和進步中，是離不開人才的。一個穩定的薪酬管理制度往往是可以讓企業單位內部的員工隊伍的穩定性有所增強。企業在創建一個薪酬管理制度的時候不僅僅是要考慮到自身，還要考慮到其所處在的市場環境。這樣子才能夠根據自身員工的特點和工作的特性，去建設一個科學且合理的薪酬管理制度。從而用一個合理的薪酬管理制度去吸引優秀的人才進入企業。如果一個企業存在著薪酬設置方面的不合理，員工可能就會產生消極怠懈的心理，在工作的過程當中也不會去努力完成企業的目標，這不利于企業的可持續發展。而且，在現在的企業競爭當中，人才是一個很關鍵的因素。企業去建設一個合理的薪酬制度的最大目的就是去吸引人才。一個合理的薪酬制度的建設是讓員工為企業服務的基礎，也是提高企業核心競爭力的關鍵所在。

1.3利于企業單位發展。在現在的發展環境當中，企業要面臨的競爭是非常激烈的。要怎么在一個這么激烈的競爭環境下去生存下來，是如今企業最需要思考的問題。因此，一個企業想要繼續長久的發展下去，首先就得從員工抓起，在企業的不同發展的階段，是可以設置不同的發展目標的。在每一個階段都要有自己企業的發展戰略和路線規劃。人力資源薪酬管理的基礎就是企業的員工。要建立一個以人為本的企業，同時盡可能去滿足員工的需求。這樣子才能在最大程度上提高企業的員工的凝聚力，同時這也有利于企業設定目標的實現。在企業員工的凝聚力得到提升之后，就會形成巨大的發展動力，從而有利于企業單位的發展。

二、薪資激勵在單位人力資源管理中的對策

2.1遵循科學的薪酬管理原則

遵循科學的薪酬管理原則，有利于在企事業單位中建立起科學的薪酬管理體系。首先，應該遵循競爭原則。在企事業單位內部，薪酬的發放并非是均等的，它與員工的努力程度以及對單位的貢獻是呈正比的。因此，越努力工作的人，為單位創

造的價值就越高，得到的薪酬也就越多。這種競爭除了單位部各崗位的競爭之外，還包括企業提供的崗位薪酬在整個行業中同等崗位下的競爭力，簡言之，企事業單位所提供的薪資不能夠低于同等單位薪資的平均水平，這樣才能留住人才，并吸引更多的優秀人才，從而提高企業的核心競爭力。其次，要遵循公平原則。公平原則是企事業單位薪酬體系應遵循的基本原則之一，單位中的部門和崗位很多，工作人員也很多，如果薪酬激勵不能和員工所貢獻的價值成正比，聚會嚴重打擊員工的工作積極性，甚至導致人才流失，對單位內部的工作效率以及競爭力都會造成一定的影響，因此企事業單位在薪酬激勵體系中一定要注意公平原則。最后，應該遵循靈活原則。企事業單位內部的薪酬激勵體系要有一定的靈活性，不能一味地照搬照抄，因為每個地方的平均工資以及物價水平都是有差異的，要充分地考慮當地的情況，并結合單位的發展水平，做到具體問題具體分析。

2.2建立制度管理與人本管理統一的薪酬激勵制度

制度管理與人本管理都能優化企業內部管理以及促進企業的長遠發展，兩者可以同時存在。在實際應用過程中，二者可以互相補充，一般來說，制度管理是人本管理的基礎。在一個企業當中，科學完整的制度管理可以很好地開發員工的工作潛力，對提高員工的工作效率具有一定幫助。與此同時，也能夠使企業的管理者及時發現企業在發展中存在的問題，從而加以分析解決。人本管理就是企業根據自身的實際情況，制定一系列人本化的模式來激發員工的工作積極性。比如，企事業單位內部有很多崗位，每個崗位的性質以及重要性是不同的，這時企業可以根據這些不用條件制定不同的薪資水平，真正做到“崗薪相符，按崗定價”。此外，在執行制度的過程中，應該積極聽取員工的意見，畢竟只有員工自身知道自己最需要什么樣的待遇，什么樣的待遇對他們最有吸引力，最能激發他們的積極性。

2.3針對員工制定職業規劃

在很多企事業單位的內部，工作崗位相對穩定，員工的流動性小，競爭力小，長此以往下去，員工就會不思進取，形成一種惰性，不利于提高企業的經濟效率以及整體發展。因此，人力資源部門應該為不同崗位的員工制定一套相對科學的職業規劃，如此一來，員工不僅能夠明確職業目標，還會為達到這一目標而不斷努力，不斷提升自身的專業素質，增強工作的熱情以及對自身的信心。與此同時，人力資源部門應該根據員工的特點、性格以及特長，對其進行合理分配，讓他們在適合自身的崗位中充分發揮價值。

三、結語

目前，企事業單位的競爭十分激烈，因此，企業必須打破舊的體制與傳統，以全新的方法來改進企業的管理模式。如今，市場競爭的本質是人才的相互競爭，企業的發展和改制都離不開員工的積極性和創造力，然而，要想取得內部人員的支持，就必須對其進行有效地薪資激勵。只有結合企業自身與時代的特點，建立合適的激勵機制，充分的調動員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發揮，這樣才能讓企業在如此激烈的市場競爭中屹立不倒，實現企業的長期發展目標。總之，人力資源管理中的工資薪酬是員工為企業付出的物質回報，也是一種雇傭模式，并且隨著社會經濟的不斷發展，工資薪酬制度也更能體現出企業的人性化和系統化，實現工資薪酬激勵的最佳作用，進而為企業獲得更高的經濟利益創造良好的條件。

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