優質均衡視域下鄉村小規模學校師資配置困境與對策

蔣穎 劉佳

摘? ? ? 要?實現義務教育優質均衡，關鍵在于優化師資配置，尤需改善鄉村小規模學校和鄉村薄弱初中的師資配置。基于對鄉村小規模學校的實證調研發現：當前鄉村小規模學校的教師資源配置與城鎮學校相比，存在數量配置、結構配置、質量配置方面的較大差距。究其原因在于，教師補充機制不完備、教師流動機制不通暢、教師培訓機制不健全等。為此，提出了增量師資配置、調整師資存量、提升師資質量的政策建議。

關 鍵 詞?鄉村小規模學校? 師資配置? 義務教育優質均衡

引用格式?蔣穎，劉佳.優質均衡視域下鄉村小規模學校師資配置困境與對策[J].教學與管理，2022（09）：28-31.

國家發展的希望在教育，辦好教育的希望在教師，教師是決定教學質量高低的關鍵[1]。在城鄉二元結構下，鄉村的教育資源逐漸與城鎮拉開差距，教師資源作為鄉村教育資源的重要力量，其均衡配置是提升鄉村學校教育質量、推進義務教育均衡發展的關鍵[2]。隨著我國教育現代化的發展，僅僅實現縣域內義務教育基本均衡已不能滿足人民享受優質教育資源的需求，義務教育從實現基本均衡走向扎實推進優質均衡發展的新階段，開始全面落實《中國教育現代化2035》文件中提出的“進一步推進義務教育優質均衡”[3]。在各省頒布的《教育改革與發展規劃綱要》中，上海、江蘇、浙江等發達地區均提出了“促進教育公平，實現義務教育優質均衡”[4]的現實目標。而目前鄉村學校尤其是鄉村小規模學校，教師隊伍建設明顯落后于城鎮學校，普遍存在教師流失率高、優秀師資稀缺、教學質量差等問題，影響著鄉村教育質量的提高。在當前大力推進義務教育優質均衡的背景下，需要尤為重視鄉村小規模學校的師資配置問題。

一、當前鄉村小規模學校師資配置的現實困境

師資配置是指將教師資源在各級各類學校間進行分配和安置。學者們對師資均衡配置的界定基本達成共識，即指政府及教育行政管理部門根據當地義務教育均衡發展的實際需要，對教師數量、質量、隊伍結構等方面進行合理的分配與安置[5]。為了解鄉村小規模學校師資配置現狀，2019年11月，浙江省鄉村教育研究中心以浙江省6個地級市的鄉村小規模學校教師為問卷調查對象，回收1277份有效調查問卷。為進一步深入了解，通過實地訪談采集9個縣區40多所鄉村小規模學校的數據，并與教育局領導、鄉村小規模學校校長、教師以及學生和家長進行了大量訪談，從多個角度和多個層面了解鄉村小規模學校師資配置情況。基于數據統計和分析，得出如下結論。

1.數量配置：師資數量普遍不足

各地在教師招聘時提供的編制崗位主要集中于鄉村學校，隨著畢業生不斷加入鄉村教師的隊伍，城鄉間的數量配置有了明顯的改善。但是從實際需求來看，多數鄉村學校尤其是小規模學校教師數量仍有一定的缺口。調查顯示教師授課情況每周教學課時在13～17節的占50.59%，18節以上的占6.58%，可見教師日常工作量超標。近四成教師提到任教科目多，增加了平時備課、考核和管理學生的壓力和難度，13.23%的教師反映教學工作量完全超出自己的負荷。鄉村小規模學校的師資按照班師比和生師比來看，無法分配到合適的學科專任教師，學校各科正常的課堂教學工作受限，一些學科無人任教的結構性缺編問題困擾著許多小規模學校校長。選擇教師職業對許多人來講不難，難的是選擇鄉村，并熱愛鄉村教育事業，愿意長期堅守在鄉村教師的崗位上[6]。鄉村學校年輕教師大多是因為編制考試的緣故而不情愿地選擇了鄉村學校，流動態勢比較強勁，普遍具有向高層級學校流動的意向，有能力的優秀教師想離開的想法更加強烈，一旦有更好的就業機會極易流失。教師的職業認同狀況影響著教師的職業選擇，調查顯示，只有3.76%的鄉村教師非常愿意在鄉村學校長期從教，對鄉村教師的職業認同感不強，鄉村小規模學校逐漸淪為年輕教師的“練兵場”和“職業跳板”[7]。

2.結構配置：師資結構失衡

對鄉村小規模學校師資配置的結構現狀，我們從年齡、學科、學歷、職稱四個種結構進行了調查：調查數據中30歲以下教師占47.77%，31～40歲占27.33%，41～50歲占15.19%，51歲以上教師占9.71%（其中60歲以上教師1人，占0.08%）。部分小規模學校35歲以下的教師比例普遍在80%以上，更有甚者達到100%。鄉村教師隊伍年輕化是一把雙刃劍，一方面能為鄉村教育帶來活力和熱情，另一方面由于年輕教師經驗不足而影響鄉村教育的整體質量提升。鄉村小規模學校學科結構矛盾突出，語文、數學、英語等學科基本滿足教學需要，副科教師十分缺乏。大多數教師未接受過全科培養，除所任教的科目外，對其他要兼任的科目，尤其是音、體、美、信息技術等學科，學科吻合度低，專業知識和技能欠缺，無法實現對口化教學，教學質量難以保證。教師承擔多門學科的教學，加大了備課、授課和輔導學生的時間和強度，容易造成教師精力的分散，在教學質量上與城鎮學校也有一定的差距。調查顯示，鄉村小規模學校教師原始學歷為研究生及以上占0.39%，本科生占48.86%，專科生占26.7%，中師占18.56%，高中及以下占5.48%，后經繼續教育取得學歷，97%的教師達到了本專科學歷水平（其中本科占79.56%），研究生及以上學歷占1.02%。教師學歷基本達標，學歷本科化趨勢進一步增強，能夠滿足農村的基本教育教學需求。一半以上鄉村小規模學校的中高級職稱教師比例低于55%，處于25%～45%之間，有的學校甚至低于25%，7所學校無中高級職稱教師，教師職稱結構達不到標準要求。

3.質量配置：師資質量水平不高

教師質量狀況大致可以通過教師的專業素質水平來反映。目前，鄉村小規模學校教師專業水平與城區教師相比也存在較大劣勢，具體表現如下。

教師的教學科研能力相對薄弱，缺乏教學經驗。教師職稱結構客觀地反映了教師隊伍的學術水平和擔任教育教學工作的能力[8]，鄉村小規模學校教師普遍是一級、二級職稱，盡管職稱評聘向鄉村教師傾斜，但是由于自身能力不足，培訓機會較少，成長乏力，職稱評定依舊困難。61.79%的教師認為自己的“教學效果一般”，教師以往接受的都是常規班級規模的師范教育培養，面對小班化教學有時候會感覺手足無措。還有部分教師是非師范專業任教，教材解讀能力、教學業務水平都有限。不少教師在訪談中呼吁名師給予小規模學校教師針對性的專業引領和學習，也有部分教師提到需要加強教學反思和教育科研的能力。

校長領導力欠缺，水平參差不齊。總體來看，多數校長創造性管理能力不足，在校園文化品牌建設和特色引領過程中缺乏整體規劃和創新意識，難以充分立足學校環境、因地制宜地進行一些具有前瞻性和特色性的教育資源開發和課程建設。鄉村小規模學校有其自身的內外環境的特殊性，相比一般學校，更需要校長創造性和前瞻性的領導力。從27位鄉村小規模學校校長的訪談來看，部分校長對小規模學校發展現狀不是很樂觀，對自己的前途感到迷茫，內驅力不足，這些問題的存在影響到鄉村小規模學校教育質量的提升以及學校的發展。

二、制約鄉村小規模學校師資配置的因素

關于師資配置的制約因素，國內外的研究已非常成熟，大體上主要包括：外部因素，諸如教師支持政策、財政投入、社會經濟發展水平、教師編制和調配機制等;內部因素，比如教育均衡理念、培訓機會、教師個人發展等。基于上述調研，發現現實中制約鄉村小規模學校師資配置的因素，主要體現在以下幾個方面。

1.教師補充機制不完備

一是教師配置偏離實際需要。盡管鄉村小規模學校實行了復試教學、全科教學等方式，對教師的需求已控制到了最低限度，但受國家規定的課程計劃和法律規定的教師勞動強度約束的影響，教師供給依舊不足。傳統的義務教育教師編制標準并不能適應鄉村學校的現狀，按照“省頒標準”不分學校地域，用同一個標準給學校配置教師，難以滿足鄉村學校發展的需要，將造成鄉村學校難以彌補歷史發展中的差距[9]，無法切實解決鄉村小規模學校教師結構性缺編的問題。政策文件中提出對農村地區實行特殊編制配置，但缺乏相應的執行說明或保障措施[10]，導致鄉村學校教師資源配置困境并未得到根本改善。二是職業吸引力不足。師資均衡配置受教師工資待遇和工作生活條件的影響[11]。由于我國城鄉經濟發展存在較大的差距，影響到對義務教育的投入以及地方教師的福利待遇和生活工作環境。三是教師激勵政策虛化。各地方教育局制定的相關政策在實施過程中還存在一定的問題，在鄉村教師生活待遇方面沒有落實，部分鄉村學校的教師周轉房還未建設完成，鄉村教師的任教津貼和補助沒有全面地考慮到鄉村學校地理位置的偏遠程度。

2.教師流動機制不通暢

教師流動既包括鄉村教師到城市學校進修學習，又包括城市教師到鄉村學校傳授教學理念與方法[12]。然而由于政府強制推進的合法性準備不足、決策程序欠科學、強制性實施等原因[13]，致使教師流動效果大打折扣。一方面多數城市教師對交流政策比較抵觸。還有的城市學校出于利益考慮，派出的教師能力不足。教師交流輪崗政策在實踐中偏離了目標，并沒有展現對鄉村教師的專業指導和引領的輻射作用。另一方面，鄉村小規模學校在教師流動的過程中處于被動地位，現有教師一旦有了教學成績，會選擇更具有優勢的單位謀職，特別是縣鎮學校不僅缺乏幫扶動機，甚至還以優惠條件挖走小規模學校優秀教師[14]，導致鄉村學校難以留住優秀教師。優秀教師資源向城市單向流動的趨勢在一定程度上嚴重阻礙了義務教育的均衡發展[15]。

3.教師培訓機制不健全

在教學中，各學科教師人數有限，教師大多是身兼數職，小規模學校教師基本都是包班教學，身兼數職，難以建立固定的學科教研組，校本教研無法落實。教研員作為“教師之師”的引領作用未能充分發揮，教師缺乏強有力的、有針對性的學科專業引領，教科研中心或教師發展中心在開展教研活動時沒有兼顧到鄉村小規模學校教師的內在需求，師資培訓缺乏針對性，效果不佳。校長發展缺乏有力支撐。一方面由于經費所限，校長在學校管理中容易陷入為保持基本常規而不能甚至不敢創新的局面;另一方面，部分校長自身管理能力不足，缺乏有針對性的的專業培訓引領，從而導致了校長發展缺乏可持續性的領導力和有力的外部支持。

三、優化鄉村小規模學校師資配置的對策建議

鄉村小規模學校教師師資配置要基于學校的發展需求，不僅要保障師資供給充足，更要凸顯師資隊伍的質量標準。為切實提高鄉村小規模學校師資配置優質均衡，從以下幾個方面提出對策建議。

1.增量師資配置

一是優化教師配置機制。鄉村小規模學校確定教師編制應考慮教授課程門數、年級數、生師比等因素，還要充分考慮到教師的工作量等因素來配置師資[16]，保證學校開設課程門類齊全。教育部門重視信息技術、音樂、美術、體育等學科專任教師的編制核定，按需為小規模學校配置師資，建構以分類班額和在校生人數為依據的新的教師配置標準[17]，從而保障鄉村學校的正常教學運轉。與此同時，完善教師退出機制，對達到一定年齡且普遍認為教學效果較差的教師實行強制性退休，空出的編制用于補充更多優秀的大學生[18]。二是增加小規模學校教師供給。設立針對小規模學校的專門通道，比如在“特崗計劃”中單列鄉村小規模學校的招聘類別。從應屆高中畢業生中選拔出符合條件者，在師范院校專門針對偏遠地區學校、農村小規模學校、山區學校、海島學校等進行定向培養，強化小規模學校教師補充。各地政府優化鄉村教師津貼額度的分類標準，對鄉村教師的補助津貼考慮到地理位置的偏遠，真正發揮鄉村補助對教師任教的激勵作用，切實提高教師待遇保障水平，防止優秀教師流失。在職稱評定上，加大對小規模學校教師的評聘力度，提高教師的工作積極性，增強鄉村教師職業吸引力。

2.調整師資存量

在教師流動上要立足于小規模薄弱學校的利益，從缺乏的師資數量、結構和質量實際出發給予切實的調節。在制定相關方案的時候要考慮地區差異和教師的個人意愿，不僅僅用外部因素吸引。建立鄉村小規模學校生態群，以一所優質學校作為組長學校，按照臨近便利原則，與周邊十多所學校結成發展的共同體，以優質學校變革的基本理念為指導，共同開展學校合作研究的校際合作模式[19]。針對鄉村小規模學校專任教師缺乏的情況，在片區內建立教師校際流動制度[20]，安排生態群內學校教師定期崗位流動、有序走教，以確保資源的精準供給。為教師流動營造一個積極良好的環境氛圍，強化教師擔當起“公共性”知識分子角色的歷史使命，增強流動教師的自我認同感和歸屬感[21]。由縣區教育部門推動生態群學校優秀教師、校長定期到城市優質學校交流與研修活動，獲得新的教學理念和經驗;也從情感、職業晉升、經濟補助、雙方互利等多層面推動城市優秀教師到偏遠鄉村小規模學校的輪崗交流制度。

3.提升師資質量

解決我國城鄉師資水平差異的問題應吸收和培養學校自己的優秀教師隊伍，將“外部輸入”變為“內生發展”[22]。首先，教師培訓是提高教師專業發展的重要手段，教師培訓更應做到精準化、個性化和高效率。制定專項培養方案，重視教師的小班化教學能力、多學科教學能力、教科研能力等方面的提升，尤其要強化教師對教材的自主處理能力和校本課程的開發能力，積極探索小規模學校教學模式。其次，地方教育局要充分發揮名師、學科帶頭人、教研員的作用，鼓勵他們服務鄉村教育，通過靈活的師徒制（面對面和在線相結合的方式），在課程設計、教學方法等方面指導小規模學校教師成長，激活小規模學校教師學習氛圍，將其納入教師的績效考核內容。最后，在小規模學校的優秀教師中培養教研組長，使其在學校教學活動中能起到助推同校教師專業發展的作用。多舉措提高鄉村小規模學校校長的學校管理、組織協調、特色發展等專業能力，把一些管理能力相對較強的年輕骨干教師培養成中層干部，再到鄉村校長隊伍后備軍。

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[作者：蔣穎（1996-），女，浙江象山人，湖州師范學院教師教育學院，碩士生;劉佳（1988-），男，湖北監利人，湖州師范學院，校聘副教授，浙江省鄉村教育研究中心，副主任，碩士生導師，博士。]

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