人力資源管理中薪酬的激勵策略應(yīng)用分析

邊冀飛

摘要：薪酬激勵制度在事業(yè)單位的管理過程中與占據(jù)著重要地位，能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和工作熱情是非常重要的。但是不可否認(rèn)的是，當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬激勵制度中仍然存在很多急需解決的問題，若是這些問題沒有得到良好的解決，那么會給事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展帶來很多消極的影響因素。因此，如何在事業(yè)單位人力資源管理工作解決以往薪酬激勵策略存在的問題，創(chuàng)新應(yīng)用策略，成為了事業(yè)單位發(fā)展過程中必須要思考的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬激勵;策略;應(yīng)用

引言

在事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵策略當(dāng)中，事業(yè)單位要想做出改革與創(chuàng)新，那么就要構(gòu)建一套能夠?qū)θw工作人員綜合能力進(jìn)行考評的綜合性制度，這一制度應(yīng)用之后，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位后續(xù)的薪酬激勵資金使用方面奠定一定的基礎(chǔ)。并且能夠在事業(yè)單位其他的管理工作開展過程當(dāng)中，根據(jù)薪酬激勵制度來構(gòu)造相關(guān)的監(jiān)督管理制度，讓所有在職工作人員在工作的過程當(dāng)中都能夠在激勵制度的影響下提升工作質(zhì)量和工作效果。

1.事業(yè)單位人力資源管理中薪酬激勵制度存在的一系列問題

1.1薪酬體系與定位缺少合理性

當(dāng)前，在我國很多事業(yè)單位當(dāng)中都存在著薪資激勵制度制度構(gòu)建不成體系、不科學(xué)的問題，很難發(fā)揮作用。在這樣的情況下，絕大多數(shù)員工都對自身薪酬決定因素以及薪酬差異、與績效之間的關(guān)聯(lián)是比較模糊的，更無法得知薪酬與單位之間的聯(lián)系，長時(shí)間下來可能會存在誤解，那么薪資激勵制度的作用就會大打折扣。

1.2激勵方式比較單一

就目前來看，事業(yè)單位的薪資激勵制度與工作人員績效考核的關(guān)聯(lián)不大，而且激勵方式是非常傳統(tǒng)和單一的，導(dǎo)致薪資激勵制度遲遲得不到理想的效果。同時(shí)，工作人員的收入與技術(shù)、勞動要素結(jié)合方面仍然存在脫節(jié)現(xiàn)象，甚至在一些地區(qū)存在著傳統(tǒng)的平均主義。很多基層崗位之間沒有存在差距，拉開合理薪酬收入差距工作還有待完善。

1.3激勵目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

首先，在薪資激勵制度的構(gòu)建過程中，事業(yè)單位必須要明確其根本目標(biāo)以及激勵目的到底是什么。同時(shí)，薪資激勵制度的構(gòu)建和應(yīng)用的核心目標(biāo)就是為了推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，對于事業(yè)單位來說，戰(zhàn)略是未來的發(fā)展指導(dǎo)方向，更是宏觀指導(dǎo)方針，所以站在宏觀的角度上來看，薪資激勵制度是事業(yè)單位的指導(dǎo)方針，是以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略開展的。為了能夠進(jìn)一步完善事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，事業(yè)單位的薪資激勵制度需要與未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。但是當(dāng)前事業(yè)單位在目標(biāo)確定上仍然存在著戰(zhàn)略發(fā)展方向不清晰，以及與事業(yè)單位的定位、內(nèi)外部環(huán)境脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬激勵策略應(yīng)用

2.1樹立現(xiàn)代化的薪資激勵理念

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員必須要起到帶頭作用，在單位中樹立人才為單位第一發(fā)展動力和第一發(fā)展資源的良好理念，真正讓以人為本的理念落地。在當(dāng)前，事業(yè)單位之間的競爭早已經(jīng)不是市場份額競爭、資源競爭、客戶競爭，而是人才的競爭，特別是在新時(shí)代到來之后。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要提升自身對人才引入和留住人才的重視程度，樹立良好的薪資激勵理念，轉(zhuǎn)變以往單位中的收入分配制度。另外，事業(yè)單位的管理人員自身要具備良好的學(xué)習(xí)意識，掌握與薪酬內(nèi)容相關(guān)的理論知識，大膽借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀單位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，聽取專家意見，并讓單位中的員工來共同出謀劃策，制定出符合單位發(fā)展的薪資激勵制度。

2.2構(gòu)建完善的薪資激勵設(shè)計(jì)

薪資激勵制度在設(shè)計(jì)方面最為需要重視的一項(xiàng)就是解決目前事業(yè)單位員工薪資構(gòu)成之間所存在的差異和比例對于事業(yè)單位來說合理的薪資組成不僅需要有固定成分還需要有一些上下浮動的部分其中固定成分包括在職工作人員的基本工資能力工資工齡工資等等然而浮動工資包含了績效考核工資獎金等所以在這一設(shè)計(jì)過程當(dāng)中事業(yè)單位必須要重視單位自身的發(fā)展特點(diǎn)以及戰(zhàn)略目標(biāo)站在單位內(nèi)外部環(huán)境的角度上進(jìn)行考慮。在借鑒工資結(jié)構(gòu)、工作人員能力、績效為導(dǎo)向的薪資組成基礎(chǔ)之上，要積極放寬薪酬設(shè)計(jì)體系，可以加上崗位勝任的薪酬設(shè)計(jì)，讓事業(yè)單位的薪資激勵制度更具有針對性和合理性，進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作積極性。

2.3樹立正確的薪資激勵目標(biāo)定位

上文強(qiáng)調(diào)，薪資激勵制度的設(shè)計(jì)是一定要站在事業(yè)單位的未來發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略上來開展的，因?yàn)槭聵I(yè)單位的薪資激勵制度最終是圍繞著實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)而奠定基礎(chǔ)的。同時(shí)，事業(yè)單位的薪資激勵制度設(shè)計(jì)應(yīng)用上還需要與事業(yè)單位的實(shí)際情況和單位文化、理念相匹配，例如可以加大獎金設(shè)置比例。同時(shí)，事業(yè)單位在薪資激勵制度的設(shè)計(jì)上一定要與時(shí)俱進(jìn)，積極分析國內(nèi)外同類型單位的薪資構(gòu)成體系，并根據(jù)單位的內(nèi)外環(huán)境變化來調(diào)整薪資激勵制度。

2.4薪資激勵策略應(yīng)用過程中要具備良好的溝通

與單位上下員工開展有效的溝通是薪資激勵制度應(yīng)用過程中非常有必要的一個部分。首先，有效的溝通不僅能夠向工作人員傳達(dá)信息，還能讓他們明確事業(yè)單位追求的核心價(jià)值觀，以及推行的績效考核觀念是什么樣的，以及事業(yè)單位崇尚哪些文化，對未來發(fā)展方向的看法等等。工作人員在了解這些內(nèi)容之后，就能夠清楚自身應(yīng)該從何處提升自己，才能達(dá)到應(yīng)有的薪酬，這樣事業(yè)單位薪資激勵制度的良好應(yīng)用效果就能夠盡快達(dá)到。另外，在薪資激勵制度的執(zhí)行過程中，工作人員的反饋信息對薪資激勵制度的良好應(yīng)用也是非常重要的，能夠及時(shí)調(diào)整薪資激勵制度中的不足。

結(jié)語

事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，那么最重要的就是全體工作人員都滿懷工作熱情，肩負(fù)責(zé)任感和使命感，為創(chuàng)造出優(yōu)秀的工作成績而努力。薪資激勵制度的良好應(yīng)用不僅能夠激發(fā)工作人員的責(zé)任心和工作熱情，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展提供更多的上升空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]華麗.企業(yè)薪酬福利激勵機(jī)制的影響因素及優(yōu)化對策[J].企業(yè)改革與管理，2020，（14）.97～98.

[2] 崔利民.基層事業(yè)單位引鑒現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的實(shí)用分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望.2021，（1）.114～115.

[3]唐宏幸.醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].文存閱刊，2020，（18）：208.

[4] 王華杰.事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].中國科技投資.2020，（34）.88-89.

2039501705206