現代學徒制
——企業(yè)師帶徒能力探究

薛曉秋 川化集團有限責任公司

一般情況下，企業(yè)招攬人才的主要模式是校園招聘。所以大部分新進員工都長于理論，短于實踐。他們在學校里學到了充足的理論知識，卻很少具備動手實踐的經驗。一旦進入工作環(huán)境，新進工作人員面對各種各樣的工作內容與嚴格的工作要求，會產生無所適從的感覺。傳統(tǒng)的填鴨式培訓方式則難以調動新進員工的熱情與興趣，影響了企業(yè)培訓人才的效果。而企業(yè)所采用的師帶徒模式，不僅可以激發(fā)工作人員的積極性，還可以讓工作人員得到更多的工作經驗與方法。熟練的師傅可以將自己積攢多年的工作經驗與方法通過較短的時間傳授給徒弟，新進員工就可以快速融入新環(huán)境，進入努力工作的良好狀態(tài)，并補齊短板，少走彎路，迅速掌握工作要領，成長為企業(yè)所需的人才。師帶徒模式，就是一種一幫一的培養(yǎng)方式，新進員工可以有更多的機會提升自己的專業(yè)技能，并嘗試不同的工作形式，成長為企業(yè)所需的骨干力量。這樣的方式也可以縮短新員工與企業(yè)的磨合期，減少公司成本，推進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、師帶徒的傳統(tǒng)概念和現實意義

現代學徒制，也就是我們所說的師帶徒模式，可以有效推進企業(yè)的發(fā)展。師帶徒模式中的師傅，是一種尊稱，多用來稱呼具有特定手藝的從業(yè)人員。擅長做竹器的，可以稱為篾匠師傅。擅長做家具的，可以稱為木工師傅。擅長縫制衣服的，可以稱為裁縫師傅。只有品德高尚、手藝高超的從業(yè)人員才可以作為上門執(zhí)業(yè)的師傅。在現代社會，陌生人與陌生人之間也會互稱師傅，這則是一種通俗的稱呼，沒有特殊的意義，與本篇文章中的師傅完全不同。當然，“師傅”與“師父”意義也存在較大的區(qū)別，本篇文章主要探究的是前者。

在我國古代，師徒制存在于各行各業(yè)中。人們需要經過拜師、學習、從業(yè)的過程，才可以成為真正的師徒。流程正式，頗為完備，需要走完整個流程才可以。徒弟從師時，應先擺拜師酒。徒弟出師后，則應設出師宴。所謂一日為師，終身為父。一旦形成師徒關系，徒弟則應向對待自己父親一樣孝敬師傅，逢年過節(jié)都需要問候送禮，無論什么時候，都不能丟師傅的臉。能夠獨立進行職業(yè)的從業(yè)者，若是師傅健在，也必須得到自己師傅的認可才可以收徒。倘若徒弟品行不端、不夠勤勞，或好惹是非、招致?lián)p失，都需要師傅承擔解決。徒弟有了執(zhí)業(yè)資格，并不表示不再需要努力上進。在跟著師傅學習的過程中，師傅本人的言傳身教、人格魅力、高尚品德都會影響著徒弟的成長。既有上梁不正下梁歪，也有嚴師出高徒。師生之間若想共同成長，師傅應關愛徒弟，徒弟應尊重師傅，才能夠相得益彰，實現教學相長。在現代企業(yè)里，則有所不同。師帶徒模式也類似古典管理法則，屬于企業(yè)的傳統(tǒng)文化。師帶徒模式不僅適用于基層員工中或一線車間中，也適用于管理階層或技術人員，包括高級管理人員、企業(yè)白領等。但師帶徒模式更多集中在藍領階層或一線員工中。部分企業(yè)管理中，教練式領導其實也是承接了原有的師帶徒理念，兩者殊途同歸。在企業(yè)中，師徒之間的關系是基本管理單元，師傅可以承擔一定的責任。企業(yè)可以通過師徒責任書，規(guī)定師徒之間的責任與權利，并進行長期的跟蹤問效與指導監(jiān)督，從而真正落實師帶徒管理活動，并獲得實際效果。這樣的做法，可以降低企業(yè)的培訓成本，保障師徒之間對于隱性知識的傳承，提高企業(yè)內部人員的技能水平。與此同時，也可以傳承師徒文化，發(fā)揮正能量，形成良好的企業(yè)文化氛圍。

二、現代學徒制實踐發(fā)展的動力

現代學徒制與古代師徒制有著一定的區(qū)別，屬于舶來品。在國際社會，許多國家改革職業(yè)教育，多使用現代學徒制這一措施。不管是西方還是東方，最早的職業(yè)教育都不是學校教育，而是不同形式的現場教學。隨著社會經濟與信息科技的發(fā)展，家庭職業(yè)教育有所發(fā)展。直至中世紀，生產力提升，原有的師徒關系影響了手工業(yè)的傳承，從而產生了手工業(yè)行會學徒制。對這部分學徒，行會會進行全面培訓。18世紀以后，兩次工業(yè)革命給舊學徒制度帶來沖擊。直到二戰(zhàn)之后，學徒制度改革才得以緩解。可以認為，在信息化革命之下，學徒制已經轉化為現代學徒制。歷史發(fā)展證明，學徒制改變的最根本原因是生產力的變化。有很多國家根據國情與生產力的發(fā)展狀況，改革了學徒制，創(chuàng)造了適應本國國情的現代學徒制度。

德國現代學徒制度，指的就是所謂的雙元制。具體而言，是指學生在職業(yè)學校和工廠企業(yè)中所受到的教育。一般情況以企業(yè)培訓為主導，學生在職業(yè)學校學習理論，在企業(yè)中正式實踐。德國雙元制實施，既滿足了社會對人才的需求，也促進了學生的發(fā)展，并推進了職業(yè)教育的進步。最終實現了很好的效果。英國現代學徒制度，指的就是所謂的三明治模式。英國作為第一次工業(yè)革命先驅，很早就開展了生產方式變革。英國完全瓦解了傳統(tǒng)學徒制度，民眾與政府都更重視普通教育，忽略職業(yè)教育。所以各方都對學徒制改革沒有較高的參與熱情。面對這樣的情況，英國通過三明治模式解決了問題。學生在培訓機構和學校中學習理論，在企業(yè)中實際應用，之后再回到學校繼續(xù)學習，培養(yǎng)模式就如同三明治一樣。工讀交替模式，很適應英國的傳統(tǒng)教育，也更容易被人民群眾所接受。促進了職業(yè)教育的發(fā)展。瑞士現代學徒制度，指的就是所謂的三元制。這是在雙元制的基礎上所創(chuàng)新的學徒制度。是通過準備教育、中高等職業(yè)教育、繼續(xù)教育所開展的階梯式教育模式。在培養(yǎng)人才的過程中，依據專業(yè)分類，為學生設計培養(yǎng)期限。前兩年，學生每周在學校學習兩天，在企業(yè)或培訓中心培訓三四天。兩年之后，開展聯(lián)邦職業(yè)教育培訓，經過三四年獲得職業(yè)證書，在進入高校深造，然后就業(yè)。美國則更注重多元化。我國也逐漸發(fā)展了適合國情的學徒制。

三、“師帶徒”在企業(yè)管理中的現狀和原因分析

當前階段，大部分企業(yè)中都存在師帶徒文化。然而，師帶徒的實際效果并不容樂觀。實際上，企業(yè)實施師帶徒模式，取得明顯效果的并不在少數。但仍有更多的企業(yè)沒有真正重視這種制度，使其在實施時多流于形式，不盡人意。發(fā)生這種情況的主要原因，在于工作與生活的節(jié)奏之間的矛盾。隨著科技的發(fā)展，人們已轉入快節(jié)奏生活模式，但在學習時，仍然是慢節(jié)奏，兩者若不相匹配，則很容易產生矛盾。此外，還有不考慮企業(yè)實際情況，就推行師徒制，并沒有明確的管控激勵措施所產生的矛盾。也因為當前社會人心較為浮躁，耽于享樂。受這樣的風氣影響，以及生活工作中的壓力，企業(yè)多元化管理的沖擊，導致師徒制難以發(fā)揮理想效果。在這樣的情況下，師帶徒模式難以與我國古代師徒制的效果相比，也無法回到建國初期的師徒親密關系。

有人總結現代企業(yè)獲得成功的三要素，即領導是教練、企業(yè)有機制、老板有夢想。所謂領導是教練，指的是一個合格的管理者必須做一名教練式的領導。只有在這樣的模式下，才能不斷復制人才、培養(yǎng)人才，讓企業(yè)具備足夠的儲備力量。許多大型企業(yè)在制定管理者職責時，其中就有一條要求，培養(yǎng)多名合格的接班人或下屬。這樣一來，無論哪一個關鍵崗位都會配備充足的儲備力量，或是潛力股。即使崗位沒有空缺，也會有若干個后備人員隨時準備替代。這使得相關人員永遠無法一勞永逸，必須努力工作。這是一種典型的管理理念，其實也是企業(yè)儲備人才的一種嘗試。通常認為的師帶徒模式，多側重于技能型人才或工人等藍領階層。而其他階層則不太適用這種典型的師徒關系。高級管理層很多人員都屬于亦師亦友的關系，接班人會存在心靈默契。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，其本質目標不外乎是利潤最大化。在這樣的基礎上，有很多目標都是在裝點門面。天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。無論何種模式，利潤才是發(fā)展的硬道理。有了利潤，企業(yè)才能更好地發(fā)展，創(chuàng)造更多的工作崗位，并承擔社會責任。若是沒有利潤，企業(yè)不可能也沒辦法擔當社會責任。當今時代，社會發(fā)展日新月異，市場更是瞬息萬變。人們生活節(jié)奏快、工作壓力大，慢生活已經離人們越來越遠。但師帶徒又需要慢節(jié)奏才能獲得實際效果，就像學生在學校學習一樣，潛移默化。一旦浮躁，工作與師帶徒培養(yǎng)就會產生矛盾。

當前階段，大型企業(yè)無法發(fā)揮師帶徒的理想效果也有著更多的原因。第一，部分企業(yè)并未考慮自身發(fā)展狀況與工作人員的實際情況，強制實施師帶徒模式，既無法發(fā)揮現代師徒制的良好效果，也極有可能對企業(yè)的發(fā)展產生不利因素。第二，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，并未考察師傅的個人能力與品德修養(yǎng)，而是直接讓有經驗的老員工帶新員工。若是師傅不合格，那么很難教出合格的徒弟，導致師帶徒模式效果較差。第三，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，只是將其作為制度進行執(zhí)行，卻沒有配備相關的精神激勵或是物質激勵，使得師傅與徒弟都沒有足夠的動力與熱情完成培訓工作。讓師帶徒流于表面，只是完成任務。第四，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，并未進行有效的管控和指導。有的師傅個人能力極強，卻不會帶徒弟。有的徒弟不尊重師傅，行為舉止懶散。如此種種，都難以發(fā)揮師帶徒的良好效果。第五，部分企業(yè)在實施師帶徒模式時，沒有采用科學合理的方式。作為師傅，應以點帶面，由易到難，培訓徒弟相關技能，逐步推進，徒弟才可以完全掌握。但是，部分企業(yè)在沒有經驗的前提下，單一的推廣師帶徒模式，不注重方法，極有可能獲得適得其反的效果，無法達到預期目標。

四、師帶徒在企業(yè)管理中的典型應用

對于企業(yè)發(fā)展而言，管理工作非常重要。這是基于人群差異與人性的科學化、民主化操作，從而實現預期目標。不同企業(yè)需要制定不同的管理法則，絕不能生搬硬套。師帶徒制度的實施也同樣如此。若企業(yè)屬于實體經濟或工業(yè)企業(yè)，那么就需要在技能型工人或藍領工人之間實行師帶徒模式。若企業(yè)屬于游戲化公司或培訓公司，那么師帶徒模式就難以實施。所以，任何一家企業(yè)都應根據自身特點與行業(yè)的發(fā)展狀況，包括工作人員的實際情況，選擇最合適的方法，培養(yǎng)更多的人才。絕不能一勞永逸。師徒制不是適合所有企業(yè)的法則。在現代企業(yè)的發(fā)展過程中，出現了多種多樣的管理技巧，能夠培養(yǎng)人才的方法有很多，企業(yè)本身必須積極探索、謹慎選擇，并做到因地制宜，得到最合適的方法。大型企業(yè)可以先參考成功企業(yè)的管理模式，選用具備一定經驗與眼光的管理人員，依據企業(yè)的狀況與行業(yè)的發(fā)展，并深入到工作人員之間，制定最適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)法則。具體方案可以從多方面入手。

第一，在企業(yè)內部建立相關組織，并完善配套制度，樹立可供學習的榜樣，營造企業(yè)文化氛圍，發(fā)展企業(yè)經濟。企業(yè)可以先確立師帶徒管理機構，比如企業(yè)工會。接著再制定師帶徒管理制度，起草師帶徒協(xié)議文件，并進行專題會議，制作相關版面加大宣傳力度。與此同時，企業(yè)可以選擇優(yōu)秀員工作為代表，樹立起工作人員榜樣，倡導公司所有員工向榜樣學習，發(fā)揮榜樣的力量。這樣一來，企業(yè)也可以進一步營造良好的氛圍，發(fā)展企業(yè)文化，從思想上影響工作人員，使工作人員對企業(yè)有歸屬感與榮譽感，具備團結協(xié)作的品質，愿意貫徹落實師帶徒制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

第二，企業(yè)應選擇合適的師徒進行組隊，并簽訂目標責任書，確保師徒都明白自己的責任與權利。公司可以挑選優(yōu)秀員工作為師傅，并按照崗位或工種挑選出新進員工、技能薄弱的員工與師傅結成一對。接著召開相關會議，簽訂師徒目標責任書，并做出一定的指導。可以由公司出資購買禮品，讓徒弟在大會上贈送給師傅。經過這樣正式的流程，師徒關系基本確定。師徒二人也會由原本的完全陌生變得慢慢熟悉，從而按照公司的規(guī)定，落實師帶徒制度。讓公司獲得更多的儲備力量，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

第三，公司應選擇適合的方式，在實施師帶徒制度的過程中，以點帶面，讓師傅傳授給徒弟更多的內容。培訓方式通常有三種，包括崗位培訓、角色轉換、定向培養(yǎng)等。在開展師帶徒活動的過程中，可以促進不同崗位工作人員的成長。公司應先從人員數量多、技術含量高的崗位入手，樹立起師徒模式典范，引導更多崗位積極進行師徒互動。師傅作為企業(yè)的一分子，工作忙碌，也有自己的生活，并不具備非常寬裕的教學時間。公司應適當安排，按周或按月給師傅提供一定的教學時間，并配備合適的培訓場所。在實際操作方面，師傅多在工作崗位上直接教授徒弟，在實踐中，以崗代練，言傳身教。

第四，企業(yè)在實施師帶徒模式的過程中，應全程跟蹤問效，并進行指導監(jiān)督，一旦出現問題，及時糾正。若企業(yè)沒有注重這個過程，會導致師帶徒模式流于表面，只是轟轟烈烈的形式主義。眾多企業(yè)在師帶徒模式方面的經驗與效果均驗證了這一點。公司應定期開展這個流程。如，按周檢查，按月總結，按季度糾正。確保及時發(fā)現師帶徒模式的問題，并積極進行整改。這樣就可以把握公司培養(yǎng)人才的方向，保障師帶徒模式的效果，實現預期目標。

第五，企業(yè)在實施師帶徒模式的過程中，應當給予一定的精神激勵或物質激勵。適當的獎勵可以激發(fā)工作人員的工作熱情，使他們更有動力發(fā)揮個人的力量，貫徹落實公司的每一項制度。企業(yè)也可以對工作人員進行適當的榮譽鼓勵。如，利用公司專欄、公司網站、公司內刊、辦公系統(tǒng)、公司屏幕等平臺，宣傳師帶徒模式中的優(yōu)秀員工或典型成果，從精神上鼓勵參與人員，讓他們有信心、有激情做好接下來的工作。更重要的是，企業(yè)應定期開展獎勵活動，由公司出資，對優(yōu)秀師徒實施物質獎勵或現金獎勵。在評選優(yōu)秀工作者或先進工作者時也應推出更多的優(yōu)秀師徒。也可以通過工會，推薦優(yōu)秀師傅成為勞動模范候選人，參與政府勞動獎章的推薦評選。這樣一來，師帶徒模式才可以調動工作人員的積極性，使優(yōu)秀工作人員工作的技能得到復制與傳承，從而讓企業(yè)擁有一支勤勞愛學、技術過硬的職工隊伍，促進企業(yè)人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。企業(yè)也可以形成良好的師徒文化氛圍，逢年過節(jié)或師傅家中有事，徒弟可以慰問來往，從而營造起和諧的師徒氛圍。久而久之，企業(yè)人員不再是單純的利益關系，會充滿友情與親情，讓工作人員以企業(yè)為家，增加對企業(yè)的歸屬感與幸福感，讓企業(yè)人員充滿凝聚力，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

五、結語

有效的企業(yè)管理可以推進企業(yè)的良性發(fā)展。企業(yè)管理應具備科學化的特征，并做到以人為本。現代師徒制在企業(yè)中的應用，可以為企業(yè)儲存更多的后備力量。企業(yè)在實施師帶徒模式的過程中，一定要認真探究、周密部署，做到因地制宜，并及時進行管控監(jiān)督與激勵，才可以形成積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。師帶徒制度自古就有，現代企業(yè)古為今用，需要探索更多的有效方式，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。