基層事業單位公開招聘工作人員的問題及對策建議

張良 廣西壯族自治區藤縣公路養護中心

基層事業單位公開招聘為我國各行各業的優秀人才提供了展示平臺，事業單位是我國主要人才聚集地，也是增強我國綜合國力的重要領域。因此，事業單位選拔人才對于社會的發展進步以及事業單位自身的發展都起著重要作用。各個事業單位選拔人才的方式也要嚴謹、客觀，因為這對國家的經濟起著一定的作用，所以決不能夠只看片面或只憑關系“硬”，應該運用客觀、科學、公平公正的態度進行選拔，盡力發現最優秀的人，提供最適合他們的工作。

一、基層事業單位公開招聘的必要性

自改革開放以來，我國的事業單位招聘管理方式有所進步，我國傳統的招聘方式是在計劃經濟下而形成的，當時，在我國起到了重要作用，但與其他國家相比，仍處于落后狀態。隨著社會的不斷發展，經濟的不斷進步，傳統的招聘方式已經不再適用于現在的社會，并且逐漸產生了一些問題，尤其是招聘人才方面，即人才管理方面，許多基層事業單位都有文化程度不高、人員綜合素養不高、在崗人員超編制等問題，以我國近年來發展較好的公路事業單位為例，其面臨的重要問題就是專業人員不足，整體文化程度較低，職工老齡化程度嚴重，人員的崗位分配不合理，人事問題導致公路事業單位工作效率減慢，在一定程度上阻礙了我國的經濟發展。而人事制度的改革首先就要從事業單位的公開招聘人手。一個事業單位要想做好，最首要的任務就是要招攬賢才，人才管理工作是重中之重。那么怎樣招聘到好的人才，怎樣才能夠減少人才的浪費，這就需要我們制定一個合理的管理制度，基層事業單位想要找到合適本單位的人才，實行公開招聘的方式很有必要，事業單位人事制度的改革勢在必行。

（一）事業單位缺乏自主權利

在我國的制度中，基礎事業單位的職位通常都為國家人員統一分配，事業單位本身并沒有自主選擇員工的權利。而國家分配下來的人員存在專業不對口、人才需求不匹配等問題。且事業單位缺乏充分的改革措施及政策，所以在人才管理方面的改革受到了限制，職工的積極性也無法調動，時間一長，員工的積極性被打消，甚至會產生懶惰、消極怠工的狀況。而事業單位看到如此狀況，卻無法對人員進行相應的任免措施，最終導致人員的浪費。另外，事業單位在進行人才招聘的時候，一般都是統一招聘，沒有明確的用人標準，基層事業單位的人員又由各級政府統一管理、分配或任命，一經錄用就是“鐵飯碗”，人員流動緩慢。

（二）事業單位內部缺乏競爭意識

由于基層事業單位的工資就是按照職位的高低，職位相同，無論干活多與少，最終的結果是相同的，得到的回報是相同的，這就引發了許多員工的惰性心理，干與不干，干多干少都相同，這樣的平均分配制度，缺乏應有的競爭意識，最終導致員工的工作積極性被打消，給事業單位的工作質量以及效率造成了極大地不良影響。如果按照績效的方式，獎勵工作認真、刻苦努力的員工，扣除懶散員工一部分的工資，小懲大誡，賞罰分明，就能夠調動起員工們的積極性，開發出員工的最大潛能，按勞分配，增加事業單位內部的競爭意識。最終，能夠提高基層事業單位的工作效率以及質量。

（三）影響事業單位自我發展

曾經一段時間，我國的基層事業單位人員主要是以內部推薦為主要來源，產生了許多弊端，缺乏嚴格的招聘制度，影響了事業單位的自我發展。只有將真正適合并熱愛這一崗位，且能夠將本職工作做好的員工才能稱得上是一位優秀的員工，也擔得起國家干部的稱號，但實際上其中一些，并不是干部身份的人員，只要是在基層事業單位工作，也都稱為國家干部，這對人才的引進工作造成了很大的困擾，事業單位也不方便對相關工作人員進行管理。這是改革的一項重要的阻礙，因此，對于名譽的問題，必須要及時修改。才能夠真正地做到將人才引進來。

（四）難以適應當前市場經濟

基層事業單位原有的招聘方式，已經無法適應當前的市場經濟。現在的市場經濟發展更需要人才的引進，而統一的工資分配無法吸引優秀人才的加入，使得基層事業單位出現無人可用的問題。要想實現人才資源的合理開發與利用，仍然使用傳統的人事管理制度是萬萬不可的。

二、公開招聘中存在的問題

（一）招聘時間較分散

基層事業單位的招聘時間并不集中，事業單位由于受到編制的影響，都是在有職位空缺時才會想到制定招聘計劃，一般沒有戰略性人力資源儲備規劃。同時招聘人才需要經過多種流程，涉及多個部門，審批工作復雜，消耗時間較多，加之招聘時間不固定，導致公開招聘時，應征人員較少，事業單位人才空缺不能得到及時的補充，極大地影響了基層事業單位的工作。如果能夠在應屆生畢業階段，或者是春節后，大批量人員涌入就業市場時進行公開招聘，人才缺失的情況才有可能會有所改進。

（二）招聘信息渠道少

基層事業單位進行公開招聘時渠道較少，許多事業單位在人力招聘時仍然使用傳統的招聘理念。傳統的招聘理念并不具備一定的技術，就算使用網絡進行招聘，但招聘的渠道仍然停留在傳統招聘的思維上，網絡上的招聘信息無人觀看，只能是走形式，并不能真正地融入其中。且一些事業單位有許多專業性的崗位，使得其在進行招聘時具有一定的特殊性要求，如果只面對學校進行招聘，獲取的渠道單一，也會顯得較為被動。事業單位的考試信息，主要也是通過地區的考試中心、人力資源社會保障局、主管單位以及用人單位的官網發布，但多數的事業單位只是按照流程把考試信息發布在上面，覆蓋面狹窄，信息公開后，報名時間過于緊湊，許多參考人員都會出現錯過報名，錯過考試的現象。

（三）招聘成本較高

就基層事業單位而言，公開招聘的成本較大，其一是某些事業單位在招聘的過程當中，很有可能只有一個崗位的空缺，但公開招聘也需要嚴格地按照程序，制定招聘方案、申請計劃、發布信息、審查資格等多項程序，浪費了大量的時間，也消耗了不少的資金，即使全部過程走下來也招聘不到符合條件的人員。其二是相同職位的招聘，因試卷命題、考試標準的不同，難以重復利用，如公路，農業系統招聘專業技術人員，涉及的專業知識較多，重復考試增加了工作量，也增大了招聘成本。其三，是在實際工作當中，許多單位都是通過郵件的形式接收考生的報名信息，并通過郵件或電話短信等方式向考生反饋錄用信息。長此以來，對于招聘人員的工作帶來了許多麻煩，占用了大量的時間及成本，而且效率較低，準確率也不高，甚至會造成優秀人才的流失。

（四）招聘崗位說明并不詳盡

在公開招聘的過程當中，招聘人員對崗位的了解僅僅是根據招聘崗位信息的說明，但如果基層事業單位在公開招聘時，沒有寫清楚自己真正要找的是什么樣的人才，應該具備什么樣能力，就會導致來應征的人員并不是事業單位想要的，無論對于招聘或應聘人員，都會影響他們對崗位工作性質和內容的準確判斷，增加招聘的難度。所以，在公開招聘前，事業單位應撰寫一份詳盡的崗位說明，為人才提供參考，以期能夠找到最合適這一崗位的優秀人才。目前，我國基層事業單位在公開招聘過程中，許多單位都會出現崗位說明書不夠明確的問題，只有讓求職人員明確事業單位真正需要什么樣的人才，才能夠做到“對癥下藥”。而事業單位在進行招聘的過程中，不但要對應征人才進行全方位的了解。例如，相關專業的理解程度，相關技能的掌握程度，更要對他們的專業素養進行考察，進行綜合的評判，最終，找到最合適的人選。

（五）招聘考核方式有待提高

首先，目前我國的基層事業單位公開招聘的考核方式大多數都是筆試、面試，考試的形式較為單一，僅僅靠這些很難確定應試人員的能力，難以做出科學的判斷，例如，對于應試計算機崗位的人員，可能考試、面試成績很好，但實際操作能力卻不能適應工作要求，并且在實施招聘過程中，會存在培訓機構的影響，社會的培訓機構對事業單位公開招聘的流程有所了解，并對一些應試人員進行有針對性的培訓，導致事業單位對人才的鑒別難度大大提高。眾所周知，中國是一個人口大國，對于崗位的需求不言而喻，一些培訓機構借此對應試人員進行培訓，將應試者包裝成合適的人才，事實上，可能應試者并不適合這項崗位，最終導致真正合適的人沒有得到這樣的工作崗位，降低了公開招聘考核的甄選有效性，這很有可能會造成大量的人才流失。

三、基層事業單位公開招聘的對策建議

（一）統一規劃招聘時間，靈活招聘方式

基層事業單位可設定一個公開招聘的間隔年限，一年一次或半年一次，保證基層事業單位有充足的時間進行準備，將需要招聘的崗位統一報告，并制作相對應的招聘方案，將準備工作在一定的時間段內完成，規范考試的命題、筆試、面試等環節，加強試卷的保密程序，確保安全，靈活招聘的方式，就可以減少公開招聘的成本，提高考試的效率。在公開招聘過程中，積極探索新方法開拓新思路，例如，在面試時，報名不同崗位的應試人員可以嘗試無領導小組面試或無紙化試講的方式，既能夠減少面試時的成本，更能夠對人才的應變能力進行檢驗。不拘泥于考試的形式，不局限于考試的范圍才能夠選拔出高學歷且實際能力突出的人才。

（二）拓寬招聘的信息渠道，加大宣傳力度，突出對政策的解釋說明

基層事業單位招聘信息應盡可能讓考生知曉，了解招聘信息，這就要求招聘信息發布的渠道要拓寬，借助媒體，增加社會知曉度，對于考生的疑問，可通過增設咨詢服務予以解答，對于報考崗位的情況，組織部門也可發布相關信息，給予考生良好的引導，減少報考崗位冷熱不均的現象，通過增加公開度，用輿論的力量加強對公開招聘的引導與規范，為考生提供公平、公開、公正的競爭機制。

（三）節約招聘成本，增加信息化建設，編制詳盡崗位說明書

要想節約公開招聘的成本，就要避免做無用功，盡力避免出現無人可選的問題，人事部門應做好詳盡的職位分析，對崗位的工作內容、任職條件等做出精準的判斷，提高公開招聘的效率，節約資源。在筆試部分，應禁止與考試有關人員命題，保證公平性與保密性。必要時，可上報上級機關單位，請專業人員進行命題，絕不泄露，就可以有效減少事業單位的招聘成本。要想增強信息化建設可以分地區、分系統或分行業建立統一的公開招聘信息平臺，整合招聘信息，為用人單位及報名考生提供一站式服務，招聘單位及考生在公告發布、崗位設置報名審核，考生報名、準考證打印、成績查詢、人選公示等各環節均可通過統一的公開招聘平臺完成，能夠規避人為因素干預，確保公開招聘全程的公開透明，同時也能提高工作效率，縮短招聘周期，避免人才流失，節約人力物力投入，降低成本。

（四）科學制定方案，建立統一題庫

科學的制定公開招聘方案，提前對人才市場進行了解，不但能夠準確地反映出崗位需求，減少資源的浪費，還能夠選拔出最優秀的人才，建立合適的題庫，可以以人事考試為主體，建立統一的事業單位工作人員招聘筆試題庫以及面試考官庫，將考試統一到統一水平線，在考試時隨機抽取試題，避免因個別事業單位題目過難、門檻過高等問題，導致無人報名，人才嚴重流失的狀況。在制定招聘條件時，在限定年齡學歷等基本要求后，盡量地放寬政策，在最大范圍內尋找到最合適的，才能夠真正地實現人盡其才、才盡其用。同時，對一些有特殊要求的崗位，要適當降低招聘門檻，科學的制定方案，才能夠在更大范圍內尋找合適的人才。

（五）增加招考透明度，堅持多樣化考核方式

公開招聘的最重要的特點就是公開、透明，只有讓公眾更多地了解到考試流程以及方式、錄用人員信息等，才能夠增強公眾對事業單位的了解，使民眾更加愿意進入事業單位工作，對事業單位充滿熱情。這對于新進人員的質量，增強事業單位生機和活力起到重要作用，有著十分重要的意義。對于新進人員，除規定確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。公開招聘透明的同時也能夠讓各事業單位相互監督，避免一些變相的招聘要求、歧視性的要求存在。事業單位在公開招聘時，也要堅持多樣化的考核方式，例如，可以對應試人員的心理素質進行測驗，豐富的考核方式也能夠減少題型泄露的風險。考試的題型也應該根據時代的發展趨勢進行更新，與時俱進，保證考試的結果能夠盡可能地反映出應試人員的真實水平。

四、結語

綜上所述，事業單位公開招聘工作人員，每一個部門都有著不同的作用，每一個部門與招聘工作的質量都有著密切的關系，但目前的公開招聘的方式存在著招聘成本過高，時間過于分散，崗位說明不詳盡等問題，因此基層事業單位改革勢在必行，要想真正的改革，就要切實的按照國家相關的規章制度，平等、公平、公正的方式優中選優，找到最適合本單位崗位的人才。最后，事業單位公開招聘的改革是一個漫長的過程，需要我們不斷地探索并完善，我們應對基層事業單位充滿信心。