探究國有企業人力資源激勵機制的優化對策

王小南 國網四川省電力公司閬中市供電分公司

激勵機制是吸引和培育高品質人才、優化人才儲備以及發揮人力資源潛力的最有效管理機制，既有助于保持企業已有員工的前進動力、最大限度體現其價值，又能降低員工流動性、控制企業管理成本。但在運用激勵機制的過程中，由于缺乏現代化的人力資源管理理念、高品質管理人才稀缺等原因，部分企業構建的激勵機制存在諸多缺陷，未能在人力資源管理中發揮預期作用。在企業生存空間日益狹窄、行業競爭形勢復雜多變的背景下，必須圍繞企業發展戰略完善人力資源管理體系，尤其是最能體現人力資源管理水平、決定了企業人力資源競爭力的激勵機制。

一、激勵機制概述

激勵是引導人們向著某一目標前進，花費一些精力實現目標的力量，屬于一種心理上的驅動力，具有激發某一動機、形成某一動力、鼓勵某一行為的功用。企業管理過程中使用的激勵，主要指的是以一定的機制設計，喚起員工對某一工作目標的積極性，讓員工以一定的努力實現目標。這一激勵機制是人力資源管理中的重要內容，對企業的發展具有重要的影響作用，一般來說包括如下內容：物質激勵（獎品、獎金、旅游等）、精神激勵（領導給予員工的激勵，以及將員工作為企業其他員工的榜樣所帶來的激勵，還有其他表揚式的激勵等）等?？傊瑢θ肆Y源管理中激勵機制的構建，就是指應用一套理性化的機制，喚起激勵主體與激勵客體之間的相互作用。激勵機制一旦在企業內部形成，就會直接作用于企業，讓企業組織的機能呈現出某一狀態，影響企業進一步的發展。由此可見，企業的相關工作者必須重視對這一機制的構建，保證其能夠達到最好的效果。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）優化人才結構

在人力資源管理中，激勵機制在讓員工為達到特定考核評價標準而努力、獲得晉升加薪等獎勵的同時，也通過合理設置規則而形成了競爭機制。在激勵與競爭兩種機制的作用下，企業人力資源管理部門可以實現優化人才結構的目的。首先，科學合理的升職加薪等激勵機制能促使員工產生競爭動力，在工作中體現出創造力，為企業優選人才提供了契機；其次，在聘用、培訓及考核等人力資源管理環節，企業可以在了解員工志向、特長等特征的基礎上，以提供培訓進修機會、合理分配崗位等形式，有計劃的培育、留住未來發展亟須的高素質人才，對人才結構進行動態的前瞻性調整和優化，維持競爭優勢。

（二）激發員工的積極性

想要提升企業的競爭力，就需要保證企業的人力資源潛力得到充分的發揮，重視對員工的激勵，保證員工工作的積極性得到充分的調動，讓員工能夠充分地發揮出主觀能動性，促進員工能夠較好地完成個人績效，從而提升企業的競爭力。通過激勵能夠充分挖掘出員工的潛力以及創造力。如果在工作的過程中無法對員工進行有效的激勵刺激，那么員工的創造力以及潛力將很難得到發揮，而通過激勵機制能夠充分地發揮出員工的潛力以及創造力。在進行人力資源管理的過程中，根據企業實際的經營情況以及企業員工的工作狀態靈活有效地應用激勵機制，能夠有效地調節員工的行為以及行為趨向，促進員工不斷進行自我完善，提升自身的素質以及工作能力。

（三）留住優秀潛力股

在人才培養的過程中，通常會耗費企業較多的時間和精力，為了防止人才流失，往往還需要制定一系列的福利政策。但隨著人才需求的增加，以往的福利政策已經落后，難以發揮實際作用，導致一些具有潛力的人才流失，嚴重制約了企業的發展。而激勵機制的出現能夠很好地改善當下現狀，利用該機制可以更全面地考核員工工作績效，并將他們的未來發展潛力和工作擅長點展示出來，從而方便人力資源管理人員更好地進行資源的優化配置，充分發揮員工的個人價值，為企業創造更大的經濟效益。

（四）吸引優化人才

除了需要留住具有潛力的優秀人才之外，還應當采取有效措施來吸引更多高質量的人才，促使他們加入人才隊伍當中，這樣才能源源不斷地為企業發展注入鮮活動力，從而實現企業的長遠發展。但目前企業吸引人才的方式都過于單一，難以為企業的人才隊伍建設添磚加瓦，這個時候就必須要重視激勵機制的有效應用，將企業文化、福利待遇、晉升渠道等內容進行充分結合，讓更多的人了解企業對人才建設的重視程度，從而主動應聘上崗。換句話來說，人們在擇業時的衡量標準，往往與個人需求有很大關系，如果一個企業能夠充分考慮到員工的個人發展訴求，那么肯定會吸引更多高質量人才的加入。

三、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

首先，激勵內容上沒有從企業員工角度出發，根據其他企業制定的激勵內容很難滿足企業內部員工實際需求；其次，激勵機制落實監督工作不到位，激勵機制最終是否能夠發揮作用，一方面是其激勵內容是否合理，另一方面是所制定的激勵是否真正落實到位，這就需要監督管理，在一些企業雖然制定了不少激勵，但是通常是虎頭蛇尾，到最后激勵機制完全變了樣，員工逐漸對企業激勵不再信任，認為純屬是給員工“畫大餅”，沒有實用價值；最后，激勵機制與企業發展不相符。激勵機制沒有根據企業發展來進行制定，不僅難以充分發揮激勵的重要作用，甚至還有可能造成企業的巨大虧損，激勵制度的隨意性會嚴重制約企業正常發展。

（二）激勵手段單一

激勵機制是保障企業的人力資源隊伍能夠發展壯大的關鍵。對激勵機制的構建，應盡可能采用多元化的手段，例如，在物質激勵方面，便可有工資、獎金、津貼等多種形式，在福利上又可分為住房、交通、話費、醫療等多種；在精神激勵方面，不論是企業領導給予的認可與贊賞，還是職務晉升的機會、榮譽的授予等，都是重要的激勵形式，除此之外，還可有外出考察學習的機會、崗位互換的機會等多種多樣的形式，不僅能夠解決員工對重復工作的倦怠問題，還能夠為員工帶來更多的發展機會，可謂有百利而無一害。但當前許多企業，在構建激勵機制時，對更具多元性的激勵手段的應用都較少，導致員工的工作效能提升較慢。

（三）考核評價體系缺失

在目前的企業人力資源管理中，這一環節的主要問題在于績效考核的量化、非量化指標體系不完善，針對晉升等激勵手段的考核評審程序欠缺透明度。首先，大部分企業的量化績效考核指標以完成生產、銷售任務為主，對于從事技術性、管理型崗位的人員而言，這些考核標準不足以精準反映其貢獻和價值，獎勵措施、激勵條件也起不到相應作用。例如生產型企業按照產銷量制定的年終獎金發放標準，只能籠統的根據崗位重要程度確定分配比例，必然會導致部分員工感到失望；其次，企業采取的非經濟性激勵措施往往缺乏量化的考核標準和透明的評審程序，讓升職等激勵措施失去吸引力，不利于控制人力資源流動性和防范人才流失。

（四）激勵未與員工個人發展相結合

很多企業在使用激勵方法時，只考慮目前及今后企業的收益，卻忽略了員工個人的發展。有效的激勵方法是企業在激勵員工過程中，實現企業與員工的雙贏。由于體制、歷史和文化等諸多因素，大多企業仍然沒有擺脫以事為中心的管理觀念，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統的績效激勵主要以企業目標為中心，多注重事情本身而忽略了人的因素，過分強調績效目標而不重視員工潛能的開發和利用。同時在激勵過程中，更多注重物質獎勵，忽略了對人的重視和尊重，導致一些有才華、有抱負的人才流失。

四、人力資源管理中激勵機制應用

激勵機制通常來講分為兩部分，首先是物質激勵，也是企業比較常用的激勵手段，能夠瞬時刺激員工工作熱情，起到很好的激勵效果；其次是精神激勵，這種激勵方式需要長期執行，在員工內部進行實施，在精神和心理層面影響員工對企業的認知，從而提升員工對企業的忠誠度，達到最終的激勵目的。

（一）完善人力資源激勵機制

首先，建立監督制度。激勵機制的設置要對目標人群有實際的激勵作用的同時，還需要重視監督工作，規范激勵機制實行的規范性。在日常工作中監督激勵機制是否有效執行，是否依據制定的相關標準公平執行，如果有部分沒有按照標準將激勵機制落實到位需要對其進行調差，并及時采取有效措施進行彌補，同時追究相關責任人有關責任，確保激勵機制真正落到實處，提升激勵效率。其次，激勵機制需要與員工績效考核相一致。企業在進行激勵機制的制定時可以與績效考核相結合，充分發揮績效考核的激勵作用。例如，可以根據不同崗位等級、同崗位不同員工能力制定與之相符的評價標準，不僅要對員工最終的工作完成情況進行量化考核，同時也要重視員工日常行為規范、出勤情況以及個人成長進步情況等進行非量化指標的考慮，以使員工有更為清晰的發展目標，實現員工個人與企業的共同發展。最后，激勵機制動態化管理。企業在發展過程中會面臨規模擴大、產業調整等諸多變化，激勵機制也要與時俱進，跟隨企業發展需求進行相應的調整，確保激勵機制標準與企業發展相契合，根據企業各階段的發展實際情況，優化激勵標準和要求，以此提升激勵機制的科學有效性，充分發揮激勵機制對員工的激勵作用，以激勵機制促企業發展的同時，以企業發展指導激勵機制的調整。

（二）實行差別化激勵

首先，對企業高級管理人員的激勵：高級管理人員在企業員工隊伍中具有舉足輕重的作用，因此，企業可利用年薪形式計算他們的薪酬，在肯定他們的本職工作的基礎上，從股權激勵、效益年薪等方面，肯定他們完成工作的成效，給予相應的激勵，久而久之，讓高級管理人員能夠自發地將個人的發展與企業的發展結合起來，為企業目標的實現付出更多的努力。其次，對企業普通管理人員的激勵：可依據企業中一般管理人員在崗位上的不同，如生產崗位、效益運營崗位與行政管理崗位的不同，設計相應的激勵制度，為各崗位提供具有差異性且符合實際情況的考核標準，讓人力資源管理部門以指標的達成情況為標準計算薪酬，如此便可實現對他們的激勵。最后，對激勵分配模式的設計：企業員工隊伍由管理人員、專業技術人員與普通人員共同組成。在設計薪酬分配制度時，應加強對其實際工作情況的考量，包括工作條件、工作環境等，可采用金字塔型的分配模式，對于技術要求較低且不承擔管理責任的崗位可依據市場標準設計薪酬標準，反之則可按照企業的效益，適當浮動薪酬標準。

（三）精神激勵與物質激勵相結合

想要更好地發揮激勵機制的作用，還必須要將精神激勵與物質激勵相結合。通常情況下，每一個人對物質和精神的需求都是不一樣的，將兩者結合起來，更能夠體現出激勵機制的優勢作用，這對企業的發展及員工的成長都有重要意義。比如，家庭條件相對較差的員工，他們往往更傾向于企業給予相應的物質獎勵，以此來改善自己的生活；對于家庭條件較好的員工來說，他們通常不那么在乎物質獎勵，反而更注重精神方面的獎勵，如收獲各項榮譽、他人的肯定與贊賞等。因此，在進行精神與物質激勵相結合的過程中，企業需要盡可能地了解員工的真正訴求，可以通過開展集體活動、實施問卷調查等方式來加以實現，之后再制定針對性的激勵方案，這樣才能真正抓住員工的心理，促使他們更全身心地投入到企業建設當中。

（四）制定個人發展規劃

想要實現更好的發展，都必須要不斷地進行學習和更新，這樣才能更好地跟上時代發展腳步。因此，在人力資源管理工作當中，為了更好地展現出激勵機制的應用價值，還應當為員工制定科學的個人職業發展規劃，采取“以人為本”的管理理念，促使員工不斷地進行自我完善，從而實現與企業的共同進步。具體來說，個人職業發展與員工利益息息相關，為了不影響員工的合法利益，在制定個人職業發展規劃的過程中，必須要充分考慮到員工的個體需求，以此來挖掘員工的潛能，促使他們突破自己的能力，從而提高自身工作質量與效率。除此之外，企業管理者還應當對員工負責，即便已經為他們制定了個人發展規劃，也不能完全放任不管，還需要及時了解他們的成長過程，并適時地給予幫助，這樣更能夠激勵員工前進。

五、結語

加強人力資源管理中激勵機制的構建與改進，針對激勵機制運用過程中存在的問題，采取豐富多樣的激勵手段，完善激勵配套制度和績效考核制度，通過精神激勵方式，激發企業員工工作熱情，提升員工工作能力，才能有效提升企業競爭力，推動企業的進步與發展。