地方高職院校輔導員隊伍建設探索
——以泰州職業技術學院為例

曹 暉 謝華永 王中華 陳亞運

（泰州職業技術學院 江蘇·泰州 225300）

1 地方高職院校的現狀

地方高職院校一般依托于地方辦學，其規模與辦學實力受到當地經濟水平限制，經費來源主要源于地方財政，自身產生經濟效益能力較弱，社會支持力度較低。地方高職宗旨主要是為社會培養高技能型人才，為社會和產業發展提供智力支持，其發展造就無數能工巧匠、技能人才，滿足了地方產業升級和改造，增加了地方產業競爭力和吸引力，從而促進了國家國際經濟貿易的競爭能力，促進了國家經濟建設的發展[1]。

2 地方高職輔導員的現狀

通過前文研究已得，地方高職輔導員的困境主要是領導層重視不夠、待遇不高工作環境不好、自身素質不高、管理機制不健全、隊伍穩定性不高、對隊伍關心不夠六大因素，這些原因包含了政府的支持、學院高層的認知、輔導員自身的情況等等。泰州地處于江蘇省中部、長江中下游地區，屬于華東經濟區，經濟發展水平位列江蘇中游，泰州職業技術學院屬于市屬高校，一直致力于為地方育人、育才，主要經費來源于市財政，學院坐落在泰州國家級醫藥高新區核心區域──中國醫藥城，占地面積72.11公頃，是全國高職院校一流的現代化校園、生態校園和智慧校園，現有班級350多個、班主任近200名，專兼職輔導員近40名[2]。

3 隊伍建設探索

2017年修訂出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出，高校要把立德樹人作為中心環節，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍的重要內容，高校應當按總體師生比不低于1:200設置專職輔導員崗位。以下緊緊圍繞規定內容，根據現今存在問題，結合文獻研究、走訪調研、數據收集，從而提出一些思路：

3.1 輔導員工作認可度低

這是一個長期存在的現實問題，輔導員通常被認為是學生工作管理者，管理著學生的一切，吃喝拉撒加學習和安全，是學生的保姆、學校的救火隊員。對于輔導員的定位問題造成了對輔導員工作的偏見，輔導員常常感覺低人一等，現實也是如此。提高領導層面的認知，形成學院整體對輔導員工作認可的氛圍，才能從根本破除對輔導員身份的“歧視”，讓輔導員真正回歸到從事大學生思政政治工作上來，不斷地為學院和地方育才，需要一個長期而漫長的過程，只有不斷地努力，學生工作管理部門不斷地在各個場合呼吁，長期堅持地呼吁，以期最大限度地改善政治生態工作環境[3]。

3.2 輔導員工作繁雜

輔導員在高職院校中扮演了各種類型的角色，工作24小時+365天，不管什么工作，最后落腳地都是輔導員本人，招生、安全、心理、團委、就業、黨建等不勝枚舉，再加上突發事件，簡直不可想象。根據國家規定，應該達到200:1的標準，這個目標非常難以實現。對外，學校領導層面必須達成共識，大力加強輔導員隊伍建設。由學校領導積極向政府申請輔導員崗位編制，再通過招考引進人才。對內，可以考慮積極吸引其他隊伍的優秀人員，特別是新進教師，設置三分之一的兼職輔導員崗位，在輔導員招聘難以一下子滿足教育教學需求情況下，充實輔導員隊伍，讓二級分院輔導員工作形成具體分工，更有利于輔導員隊伍的長期發展。

3.3 輔導員群體容易出現心理身體問題

輔導員工作煩瑣，疲于奔波、獲得感不強，責任重大。領導大會、小會言必談責任，責任的一層層夯實，最終落在輔導員頭上。長期處在高度壓力環境下的工作者必然會出現一些身體和心理的疾病。通過座談、走訪、查閱資料，大部分長期從事輔導員崗位的人員或多或少都有一些疾病，特別是心理上的強迫癥與精神衰弱，失眠人群占據很大比例。如果減輕輔導員全體的身心問題，必須也必然加強人文關懷，不能一味地“壓”和“堵”，必須梳理情緒。有些高職院校用講座、沙龍、座談來了解和緩解輔導員工作消極情緒，適得其反，必須經常性離開工作環境，營造發泄情緒的機會，從而促進輔導員身心健康發展[4]。

3.4 輔導員容易產生職業倦怠

輔導員工作有其自身的特點，是一個周始反復的工作。長期、常年從事輔導員工作的人群會在一定時間后出現職業倦怠的情況，覺得工作沒有意義，沒有獲得感，每天都在不停地工作，干不完的工作，干得好壞都是一個樣。這種情況嚴重影響著整體學生工作的質量，消極情緒會影響學生自主管理的積極性，從而影響教育教學效果。積極幫助輔導員做好職業規劃，是努力成為專業化、專家化輔導員，還是做其他選擇，這是現實的問題，不是回避就可以避免，積極面對職業倦怠，做好規劃，打破消極影響，陽光面對人生[5]。

3.5 輔導員工作職業前景黯淡

高職院校一般成立時間較短，沒有完善的輔導員管理制度，管理制度中必須包含著輔導員準入與準出制度，讓輔導員明確職業發展的方向，明確工作努力的目標，輔導員準入制度在目前情況下實施比較難，一般都是通過對外招考實現。而輔導員準出制度牽涉面較大，需要學院整體考量，充分照顧到這一群體的特殊性，為學院育人工作做好的積極貢獻，而建立一套完畢的、面對全體輔導員、積極推進實行的制度，增加輔導員工作人員的可選性，增加其職業生涯的豐富性，從而對輔導員工作產生積極影響。

3.6 輔導員隊伍收入不高

輔導員工作不同于教學工作，可以用課時、人數來進行補貼，一些領導認為輔導員工作是其本職工作，卻忘記了其工作的特殊性，這一群體無法享受正常晚間休息、周末休息和寒暑假休息，時時刻刻都在為學院和學生的事忙碌奔波，工作事情多、工作壓力大。提高輔導員工作補貼需要一個強有力、懂輔導員工作的領導，用經濟杠桿來撬動學院的“大蛋糕”，讓經費適當地向輔導員工作、輔導員自身傾斜，營造出重點扶持輔導員工作的局面，才能吸引更多的人才投入到輔導員工作中來[6]。

3.7 高端繼續教育機會少

提起輔導員繼續教育，很多同志必然談到現今培訓太多，怎么可能沒有繼續教育的機會。此處所提培訓是指高端培訓，輔導員工作如果只是停留在學校內、理論上，學生工作永遠無法向前推進一步。必須鼓勵輔導員走出去，作為埋頭苦干的一個群體，校外并沒有什么資源。學院必須牽頭做好此項工作，向政府行業單位、向高一層次院校積極推薦交流、掛職，給這一群體一個對外學習的機會，只有出去見過世面才能不做井底之蛙，不做紙上談兵之人，才能更好地將先進理念和成熟方法消化，反哺于學院輔導員工作發展。

3.8 輔導員參與科研機會少，高層次科研難以實現

由于專業背景問題，輔導員只能從事一些普通科研，一般局限于普通社科研究。自然科研，由于其天然的學科性，往往高級科研更容易實現一點。社科研究，必須依托于強大的學校資源與導師資源，地方高職院校由于自身原因，高級輔導員課題比較難以參與，造成輔導員科研水平難以真正提高。學院必須創新思維，積極引進校外高端社科資源，組團申報高級項目，從帶他們科研、教他們科研，以期完成他們獨立科研，從而提升學院整體社科研究水平的轉變。