深圳市某勞動密集型企業青年員工正負性情緒變化特點

關春麗，童智，謝其林，陳飛鳳，張智

（深圳市龍華區中心醫院社區健康服務中心，廣東 深圳 518110）

勞動密集型企業因單調枯燥的工作流程，員工極易產生倦怠、煩躁及焦慮等不良情緒，若不能以正確的態度面對應激源（如情感挫折、家人病故、長期的工作壓力等），持久的負面情緒不僅會導致員工嚴重的身心疾病，更甚者還會影響企業的核心競爭力[1]。劉薇等[2]研究認為，企業文化通過情緒的部分中介作用對個體學習產生影響，正性情緒對個人學習有積極促進作用，負性情緒對個人學習有消極抑制作用。

正負性情緒量表（the positive and negative affect scale,PANAS）常作為評估人們心理健康和心理效能的一個標準，且其信度和效度在國內外也得到了驗證[3-5]，但用于企業員工的情緒調查則較少，通過探討深圳市某勞動密集型企業青年員工的正負性情緒變化特點，對維護企業青年員工的心理健康，提高員工滿意度，確保企業生產的穩定性，提高企業的核心競爭力均有重要的意義。本研究以深圳市某勞動密集性企業青年員工為研究對象，使用正負性情緒量表對其入職不同階段及同一階段不同工種進行問卷調查，以期分析影響情緒的最大危險因素，為企業及時采取積極措施降低風險提供參考，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 研究對象 整群抽取深圳市某勞動密集型企業青年員工為研究對象，并對剛入職、入職后3 個月、入職后6 個月、入職后1 年及入職＞1 年等不同階段進行橫斷面的問卷調查。共發放問卷700 份，剔除信息不完整、全部相同選項及漏答等無效問卷，獲得有效問卷651 份，回收率達93.00%。在回收的問卷中研究對象的性別、年齡、婚姻狀況、工種、學歷、入職時間見表1。

表1 該企業青年員工基本信息Table 1 Characteristics of Young Employees in the Enterprise

1.2 研究工具 中文版PANAS[3]采用Watson[6]修訂量表，由20個形容詞組成，其中10個條目代表正性情緒（如自豪、熱情），10個條目代表負性情緒（如心煩、內疚）。量表采用五級評分，分別有1、2、3、4、5，每個維度為50 分。正性情緒量表得分越高表明被調查者精力旺盛，能夠精力集中和體會到快樂；負性情緒量表得分越高表明被調查者感覺困惑和痛苦，而得分低表示鎮定。中文版PANAS具有良好的信效度，且由黃麗等[3]研究在中國人群中得到驗證，所有條目的Cronbachα系數為0.82，0.85和0.83分別是正負性情緒Cronbachα 系數，正負性情緒的重測信度分別為0.47和0.47。

1.3 統計學方法 采用SPSS 24.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以“”表示，采用單因素F分析，計數資料以[n（%）]表示，組間比較采用χ2檢驗，以P＜0.05表示差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 正負性情緒在入職后不同時間特點 員工在入職后不同時間段中，正性情緒得分比較差異無統計學意義，負性情緒得分比較差異有統計學意義（P＜0.01）。與剛入職時相比，員工在入職后3個月負面情緒得分顯著增高（P＜0.01），但入職＞1 年后負面情緒得分顯著降低（P＜0.01）。組間對比，入職后3 個月負面情緒得分顯著高于入職后6個月，入職后1 年和入職＞1 年（P＜0.01）。入職＞1 年負面情緒得分顯著低于剛入職、入職后3 個月、入職后6 個月和入職后1 年（P＜0.01）。除入職后3 個月，正性情緒得分均值均大于負性情緒得分均值，見表2。

表2 正負性情緒變化特點及入職后不同時間階段差異比較（，分）Table 2 The characteristicsof positive and negative emotionschangesand comparison of differencesamong different time stages(,scores)

表2 正負性情緒變化特點及入職后不同時間階段差異比較（，分）Table 2 The characteristicsof positive and negative emotionschangesand comparison of differencesamong different time stages(,scores)

注：與入職＞1年員工負性情緒得分比較，aP＜0.01

指標正性情緒負性情緒P值0.221＜0.01剛入職28.45±5.75 26.92±5.73a入職后3個月29.95±3.94 31.35±7.03a入職后6個月29.27±5.69 26.66±7.04a入職后1年28.86±5.86 26.69±6.81a入職＞1年29.57±5.44 22.25±6.81 F值1.43 41.24

2.2 相同階段內不同工種間正負性情緒差異比較對于員工入職后所屬工種不同的比較發現，正性情緒比較差異有統計學意義（P＜0.01），負性情緒比較差異有統計學意義（P＜0.01），且各工種正性情緒得分的均值均大于負性情緒。正性情緒中，普工的得分顯著低于管理層及后勤部（P＜0.05），而管理層的得分高于技術工（P＜0.05）。負性情緒中，普工的得分低于技術工、管理層和后勤部（P＜0.05），而管理層的負性情緒得分高于技術工及后勤部（P＜0.05），見表3。

表3 正負性情緒變化特點及不同工種類別差異比較（，分）Table 3 The characteristics of positive and negative emotions changes and comparison of differences among different occupations(,scores)

表3 正負性情緒變化特點及不同工種類別差異比較（，分）Table 3 The characteristics of positive and negative emotions changes and comparison of differences among different occupations(,scores)

指標正性情緒負性情緒普工28.23±5.34 23.38±6.93技術工29.20±5.60 27.31±7.18管理層30.93±4.69 29.15±8.17后勤部30.01±4.77 25.38±6.75 F值7.57 19.45 P值＜0.01＜0.01

2.3 正負性情緒在性別上的變化特點及差異男性及女性負性情緒得分比較差異有統計學意義（P＜0.01）；入職3個月男性的正性情緒顯著高于女性（P＜0.01），入職＞1 年女性的負性情緒顯著高于男性（P＜0.05），見表4。

表4 正負性情緒在性別維度上的變化特點及入職不同階段性別差異比較（，分）Table 4 The change characteristics of positive and negative emotions in gender dimension and the comparison of gender differences in different stages(,scores)

表4 正負性情緒在性別維度上的變化特點及入職不同階段性別差異比較（，分）Table 4 The change characteristics of positive and negative emotions in gender dimension and the comparison of gender differences in different stages(,scores)

注：與入職3個月男性員工正性情緒得分比較，aP＜0.01；與入職＞1年男性職工負情緒得分比較，bP＜0.05

項目正性情緒性別負性情緒P值0.203 0.791 0.000 0.000男女男女例數340 311 340 311剛入職28.05±60.3 28.76±5.55 27.51±5.46 26.45±5.95入職3個月30.03±4.46 29.87±3.29a 30.45±6.67 32.36±7.33入職6個月28.92±6.32 29.72±4.82 25.72±7.47 27.87±6.35入職1年27.90±6.20 29.58±5.55 25.48±6.71 27.60±6.81入職＞1年29.58±5.90 29.56±4.81 21.84±5.89 22.56±7.44b F值1.495 0.424 16.159 27.812

3 討論

情緒是心理學研究領域的一個重要內容，貫穿人們的思想行動的始終，可分為正性情緒和負性情緒2個維度。正性情緒可以拓展人們的認知和行動力，提高工作和學習效率，保持身心健康。負性情緒會影響人們的正常生活和工作，干擾人體的免疫系統，誘發各種心理疾病[7-11]。而勞動密集型企業大多為刻板單調的工作形式，勞動強度較大，極易造成員工出現煩躁、無奈和抑郁等負面情緒，給個人和企業的發展帶來不利影響，甚至威脅個人的身體健康[12]。雖已有關于該企業青年員工情緒的相關研究[13]，但關于情緒問卷調查形式的研究則較少。

本研究發現，深圳市某勞動密集型企業青年員工在入職前后正性情緒無明顯變化，但在入職后3個月負性情緒得分最高，入職后1 年負面情緒達到最低，說明青年員工大多處于職業探索或確立階段，面臨職業的各種困惑或誘惑，情緒波動較大[14]，隨著入職時間的延長，員工逐漸適應企業環境而勝任工作，有較為完善的職業規劃，從而負面情緒得分達到最低，這與其他研究結果一致[15]。范如萱等[16]研究認為，通過做好員工情緒管理工作，能緩解員工的情緒壓力和提高工作效率，對企業的穩定發展至關重要。相關研究表明[17]，人們在遭受痛苦、逆境和災難時有自我修復能力，與本研究入職3 個月后員工負面情緒得分開始降低相一致，說明青年員工能夠充分調動身心機能，以積極的情緒應對挑戰，在工作中逐漸找到認同感和歸屬感。

本研究結果顯示，對于不同工種類別的分析，正性情緒得分高于負性情緒，說明整體上青年員工的狀態以積極向上的正性情緒為主。普工和技術工的正性情緒變化相對平穩，但管理層的正性情緒得分達到最高，可能與其自身學歷相對較高，溝通理解能力較強，可利用資源較多及被幫助的機會更大等有關[18]。普工的負面情緒最低，管理層的負面情緒最高，可能與從事不同工種內容和時間階段性特點有關，同時普工從事以體力勞動為主，而管理層主要行腦力活動，可能與其工作壓力大有關。但這與Brannlund等[19]認為，受教育程度越低者心理困擾越多的理論不符。

研究數據表明，男性更易表現負性情緒，與李想等[20]研究相駁。其原因可能為該企業是勞動密集型企業，腦力勞動較少，男性比女性更追求事業的成功，當現實不能滿足及薪金不高時，離職就成為了首選，同時也可能與本研究樣本量小有關，提示在心理干預中更關注入職＞1 年的男性，加強心理方面的疏導，緩解其內心困擾及壓力，提供有效的宣泄通道。

綜上所述，對于入職3個月的青年員工，企業需要重點關注，組建心理健康小組給予監測和疏導其負性情緒，適時地給予關愛和傳道、解惑，構建個性化的職業發展規劃，促進青年員工的心理健康，從而獲得企業的可持續發展。對于情緒波動較大的管理層員工，企業可適當地給予最佳績效，讓員工獲得最佳發展空間，同時對工作進行有效的輔導和激勵機制，從而提升對企業的信任感。此外，企業可適當開展一些心理干預活動，主要以放松訓練、減緩工作壓力和調動正性情緒為主。本研究問卷是橫斷面調查，樣本量相對較少，結論可能存在一定偏差，仍需更多的前瞻性研究進行驗證。