高等藝術院校干部分類分級考核標準淺析

楊 雪

（四川音樂學院，四川 成都 610021）

干部考核一直以來被認為是引導和激勵廣大干部擔當作為、促進事業發展的重要抓手，因此從中央到地方都十分重視制定科學合理的干部考核條例來確保各級領導班子及領導干部能得到客觀公正的評價。從而才能秉持促進事業發展的目的上去區分優劣、獎優罰劣，最大限度地調動廣大干部的積極性、主動性和創造性。

《黨政領導干部考核工作條例》已經明確了干部考核的原則及考核內容，其中指出“堅持從實際出發，實行分級分類考核。考核內容應當體現不同區域、不同部門、不同類型、不同層次領導班子和領導干部特點?！苯陙砀叩人囆g院校根據此條例均在原有的考核機制上做出了創新及改革，例如在評價主體上采用多角度、多層面地對高校干部進行評估；在考核內容上不再以單純的一級指標維度進行寬泛性考核和考察，而是會將指標細化至二級甚至三級指標進行更加精準的考核，更準確地反映干部綜合素質和工作情況；在考核指標體系上采用定性指標與定量指標相結合的考核標準；考核結果的運用不再只局限于評先評優等，更重要的是幫助干部認識自身問題，加以改進。這些創新及改革，都不同程度地提升了學校干部隊伍建設的水平。但在調研高等藝術院校干部考核現狀中，也不能忽視部分高校在考核指標的創建上還是有進一步需要完善的地方，才能適應新形勢新發展，進而不斷推進“雙一流”高質量建設工作[1]。

1 高等藝術院校干部分級分類考核標準設定的基本情況

根據中央最新的《黨政領導干部考核工作條例》（下簡稱《條例》），大部分高等院校結合自身實際情況都將干部這類考核對象進行了分類區分，一般分為了教學類、科研類和黨政管理類3種類型的干部，在分級上一般以中層及中層以下的干部作為2個層級區分。考核評價主體一般是上級領導、部門同事、關聯部門干部、服務對象等。在考核內容上都嚴格對標了《條例》中對干部考核主要內容的規定，即考核干部的“德、能、勤、績、廉”5個方面。在考核的方式上一般綜合采用了干部述職、民主測評、個別談話、績效分析及綜合評價等方法的運用。在考核結果的運用上有采取日常考核、專項考核、任期考核結果等進行綜合評定，同時運用各種考核結果關聯干部的選聘、評優推薦等。根據筆者調研的情況，大部分藝術院校的干部考核標準設立情況，除了在績效分析，也就是工作成績上的標準同綜合性院校有較大區別外，在其他方面基本沒有太大的差異。

從調研情況來看，自《條例》執行以來，高等藝術院校在進行干部考核工作中已經在實施較為科學的分類分級考核機制，也根據自身的實際情況和考核的評價主體、內容等設立了不同的考核標準，在干部隊伍建設上取得了較為積極的引導激勵作用[2]，但隨著干部隊伍情況的變化及高等藝術院校面臨的新形勢新要求，現行的考核標準在實際運用過程中還是亟待進一步完善

2 高等藝術院校干部分級分類考核標準設定存在的問題

2.1 考核標準的設立存在尺度不統一的情況

根據筆者調研的其中3所高等藝術院校的干部考核辦法或者具體實施細則、年度方案等來看，能夠較為清晰體現干部考核中分級分類標準的一般是年度考核，但在平時考核中基本難以看到分級分類考核標準的設立，有些藝術院校是以個別重要工作表現直接代替了平時考核結果，有些藝術院校則是以干部日常管理的情況作為年度考核的綜合評價。而評價的主體也不再進行區分，一般只由職能部門或者本部門給出一個定性等次或者無法確切分析的定量綜合成績。這與年度考核中有具體考核內容標準，有多方的評價主體及權重，有較為清晰的崗位分析分類相比則有太大的差距。

這導致在平時考核中，大家沒有一個和年度考核一樣分級分類清晰的考核標準，各種標準尺度存在不統一的現象。雖然有一定的考核內容界定，但是內容界定過于寬泛模糊，如“平時工作表現及工作成績”等，也基本等同于沒有客觀標準，在年度考核中參考的價值就急劇下降。除了平時考核，大部分專項考核也存在相同的情況，雖然在年度考核中，平時考核和專項考核所占比例并不多，基本控制在綜合成績的15%以下，有些院校甚至只作為年度考核的參考，并不計入成績，但由于考核標準設立尺度的不統一，其成績的客觀性和結果運用權重的科學性就會存疑，一定程度上會影響考核的公平公正。另一方面由于考核標準過于單一，平時考核能起到引導和激勵作用也就極其有限。

2.2 定性評價考核的標準不夠清晰，缺少科學的權重賦值方法

在干部的“德、能、勤、績、廉”5個考核主要內容方面，除了工作業績上調研院?；静扇×四繕丝冃Э己说姆绞剑簿褪嵌康脑瓌t予以評價，其他方面基本還是采取的定性評價為主的考核標準。有些院校雖然設置了一些看似定量評分的標準，但是在實際考核工作中，發現還是過于抽象，標準的形式化痕跡較重，評價主體難以進行分數值上的區分，有干部反映面對此類評價標準是在“憑感覺”給成績。也正是由于很多定性考核標準的模糊化[3]，導致干部本人在進行這方面考核內容的述職時，呈現出千篇一律的述職稿，卻缺少了真正我們需要關注的細節化差異，這種問題在“德”的考核上體現得尤為明顯。

其次定性評價的考核標準不清晰，也會導致5個考核主要內容權重方面的失衡。4個定性評價考核內容的標準清晰度不夠，還不利于組織人事部門的人員在進行考核權重分析上找到具有可操作性的權重處理原則和方法。在筆者調研的藝術院校中，5個主要考核內容的權重分布基本都是借鑒平衡積分卡的思想，未平均的也難以給出權重分布的具體賦值方法。

在調研中也發現在各項權重的賦值上一般只采納了組織人事部門及上級領導的意見建議，還缺少一套較為科學的考核指標權重賦值方法?，F在對指標體系的權重賦值，學者們普遍在層次分析法和群決策的方法或專家排序向量計算等方法，但在調研的院校中未見使用。每種較為科學的考核指標建立方法的使用，并不是短時間能夠達到運用目的的，而高校組織人事部門在安排年度考核工作時，一半都是在短期內集中完成，并沒有拉長到年初建立指標體系，并在一定范圍內征求意見進行調整修訂完善，最后在年末進行最終使用的這樣一套流程。因此在年末本來工作安排就比較緊張的現實條件下，指標的制定就沒有辦法走完系統的整個流程，特別是具體指標的設定及調整，這也反映出個別組織人事部門在計劃整個考核工作缺乏一定的全局觀和科學的人力資源管理和公共管理先進理論方法。

2.3 考核標準未完全體現高等藝術院校的情況

在考核內容上，干部的“德、能、勤、績、廉”5個方面作為考核標準的第一維度是較為明確且統一的，但是各高校在確定二級、三級考核指標上都基本上基于自身高校的發展規劃及年度目標等進行制定的。但在調研的藝術院校中在具體的二級、三級考核指標上還是缺少高等藝術院校的特點。如在S高等藝術院校的“德”方面的二級指標中分為了“政治思想建設，工作作風，道德品質及服務意識”4個二級指標，對4個二級的指標內容的具體解讀上，以政治思想建設為例，主要指貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的情況；堅持辦學正確政治方向的情況；抓院系（部門）黨史學習教育、思想意識形態工作情況。這個指標能夠很好地體現高校干部政治建設的特點，在等次設置上體現了定性的原則，分為“好、較好、一般、差”4個評價等次，但是如何界定4個等次上，缺少更為具體的指導，但如果在藝術院校干部政治思想建設方面給予更明確的特色化標準，例如“組織開展（教研）藝術黨課情況、主題黨日活動情況”不僅能夠指導干部結合自身院校工作特點開展工作，而且也有利于評價主體根據其工作述職更好地進行定性等次的界定。

在考核對象的區分上也沿用了教學類、科研類和黨政管理類3種類型的區分。但這種區分會疏忽掉藝術院校中有一部分干部是專門負責展演的藝術演出團隊的，他的工作范圍、目標及內容同一般高校干部有著較為明顯的差異，他的直接服務對象已經突破了高校自身的范圍，面向的是全國文藝愛好者，這類干部更類似于工作在藝術團體這類事業單位，這個是明顯區別于一般教學院系的科研、教學崗或者行政部門的管理崗干部。而在調研中發現，此類型的干部一般都劃歸到教學崗或者管理崗進行考核。但根據實際情況，對于他們考核評價的各項標準，不僅需要體現高校的特點，還應根據其自身工作性質制定專門的考核指標，否則難以考實考準此類干部的綜合素質能力及工作表現。

3 完善高等藝術院校干部分級分類考核標準的幾點建議

3.1 在同類考核中設立尺度統一的考核標準

《條例》中指出“平時考核、年度考核、專項考核、任期考核情況應當相互補充印證”。在實際的運用過程中，平時考核一般都在年度考核等次的評定上占有一定的權重。而年度考核又在任期考核中占有相當的權重，這幾種考核類型關聯度極高。且通過《條例》中平時考核、專項考核及任期考核的方式路徑分析，其評價主體基本與年度考核是相統一的，因此在設置相關考核標準時最好能使用同一標準在評價主體，等次設定，甚至一二級指標上進行整體匹配。專項考核因為是針對特定的工作和情況進行考核，可一定程度上計入年度考核或任期考核的相關指標。任期考核基本是一個干部職務任期內年度考核及專項考核的綜合評定，彼此之間關聯度極強，因此也有利用從頂層設計上形成一套尺度標準較為統一，重點突出，指標之間相互關聯邏輯性強的考核指標體系。指標設計要遵循統一的原則，即既要體現不同考核類型的針對性，也要體現較為廣泛的綜合性，不能適用性太過于狹窄，但也不能失去應有的區分度，同時還需要滿足考核的可操作性，對優秀等次的界定上也應具有一定的挑戰性，不能是人人都達標，個個都優秀的水平，這樣考核就失去了應有的作用。尺度上的統一還應體現在各類考核結果的相統一，例如平時考核各項指標都比較優秀的，在其他類型的考核中基本也應有相近的考核結果，而不是出現彼此矛盾，差距較大的考核等次結果。

指標體系的尺度一旦統一，在權重的計算與分析中，也能給組織人事部門提供較為清晰且邏輯性強的賦值基礎，增強干部對不同類型考核重要性的認識，始終如一的認真對待工作，真正將工作做實做好。

3.2 健全定性考核標準的規范性，采用科學的權重賦值方法

首先，在考核的主要內容“德、能、勤、績、廉”中被普遍認為應該完全使用定性考核標準的“德”“廉”2個維度，建議在二級或者三級指標中進行科學合理的劃分，將高校的整體戰略及相關的年度目標進行細分后，加大定性考核指標中與高校戰略目標的契合，將其融入關鍵性的KPI績效指標[4]，定性指標設計也盡量減少籠統和模糊的描述。再根據部門及干部崗位的不同，進行第三次指標拆解，增強指標標準的區分度，這樣才能更好地增強定性考核內容的規范性，有利于評價主體做出科學客觀的評價。其次，在評價主體的權重上使用關聯度進行排序，也將優于直接定性各類評價主體權重平均的考核體系。在條件適當的情況下可參考使用德爾菲法來篩選和確定指標，通過專家咨詢、匯總、反饋等形成專家一致性意見，同時，用層次分析法構建考核指標的遞階層次結構模型來確定各個指標的權重，將主觀與客觀相結合，從而為高校干部考核構建科學、合理的指標體系[5]，這樣更能有效兼顧不同崗位、不同職務、不同層次干部的實際情況。

3.3 完善符合藝術院校特點的干部考核標準頂層設計

從干部崗位及職數的設置是要求完全符合高等藝術院校的內涵建設需要及其院校特點的，對其進行考核時也應當從其設置的原則出發，充分予以考慮。因此干部考核標準的頂層設計應該在考核對象、評價主體、考核方式、考核內容的二級指標，考核權重等整個構建體系中充分把握高等藝術院校及干部的特點。如在考核對象的區分上，不僅要考慮干部的層級和崗位，還不能照搬綜合性高校的崗位劃分，對負責藝術展演和藝術團展演類的干部結合其工作性質與特點，在評價主體、考核方式及考核內容的指標設置上更應該結合相關文化類事業單位的考核經驗與方式方法，同時融入藝術類高校的內涵建設要求。在考核內容的二級指標體系中不論是定量指標還是定性指標的具體描述中，雖然可以使用一些普適性描述，但為了增加指標的區分度，也可以重要工作為依托，采用具有藝術院校特色和學校重要目標工作的指向較強的具體描述。另外還需要重視考核標準使用上的評估反饋，通過評估反饋，考核對象通過各個層面和評價主體對自己“德、能、勤、績、廉”等方面考核標準上的評估意見，可以較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息，并以此作為改進自己工作方式方法、工作作風等的重要參考指標。對并不適用的考核指標，也能通過反饋予以改進完善。筆者所提出的展演干部崗位，正是在考核標準使用中，考核對象在接受反饋時提出的意見建議。

構建合理的高等藝術院校干部分級分類考核標準，進而推進相關高校干部考核工作的發展與完善，有利于干部監管工作的推進，有利于藝術院校干部隊伍建設的整體謀劃，更是“雙一流”建設背景下的必然要求，只有針對現有考核實施標準中的問題進行認真剖析，才能不斷破除制約干部隊伍建設發展的瓶頸，逐步建立適應新形勢新要求的高素質專業干部隊伍，為藝術高校的發展提供堅強的干部人才保障。