創新發展視角下的國有企業科研人員梯隊建設初探

梁爽

[關鍵詞]創新;科研;梯隊建設

中圖分類號：G322 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2022）03-0076-03

當前，我國已經開啟全面建設社會主義現代化國家新征程，科技創新作為提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置[1]。國有企業作為中國特色社會主義制度的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。在建設世界科技強國、加快實現高水平科技自立自強的進程中，國有企業建設一支高水平、可持續的科研人員梯隊，更好地發揮創新主體的作用，具有十分重要的戰略意義和現實意義[2]。

一、國有企業加強科研人員梯隊建設的必要性

一是提升國家綜合國力，發揮國有企業創新排頭兵作用的迫切需要。創新，是構建新發展格局的重要著力點。“十三五”時期，我國科技事業加快發展，創新能力大幅提升，在基礎前沿、戰略高技術、民生科技等領域取得一批重大科技成果[3]。但我國科技領域仍然存在一些亟待解決的突出問題，比如基礎科學研究短板依然突出、重大原創性成果缺乏、底層基礎技術、基礎工藝能力不足等問題，關鍵核心技術受制于人的局面沒有得到根本性改變。國有企業作為科技創新的國家隊，必須始終把科技創新作為“頭號任務”，提高核心競爭力，助力高質量發展、構建新發展格局[4]，不斷強化國家戰略科技力量。而科技競爭、綜合國力的競爭，歸根結底是人才的競爭。建設一批世界級的科研團隊是國有企業破解“卡脖子”難題，努力打造科技攻關重地、打造原創技術“策源地”、打造科技創新“特區”的必然要求[5]。

二是保障國有企業長期健康可持續發展的現實需要。抓創新就是抓發展，謀創新就是謀未來?？蒲腥藛T作為國有企業科技創新的主體，是最具創造性和活力的寶貴資源，也是實現創新發展的第一推動力。國有企業要落實創新驅動發展戰略，占領創新制高點，必須不斷加強科研人員的梯隊建設。創新驅動的實質是人才驅動[6]，人才是創新的第一資源。從人才支撐的角度來看，實施“繼任計劃”，建設一支結構科學、銜接有序、創新活力競相釋放的科研人員梯隊，可以避免人才斷層，保障專業技術發展的連續性，支撐國有企業的戰略落地和長期可持續發展。

三是推動科技人才成長的客觀需要。當前，人才發展體制機制尚不完善、激發人才創新創造活力的激勵機制尚不健全、頂尖人才和團隊比較缺乏等科技人才發展問題仍然存在?？傮w來說，創新型人才培養等領域的進展滯后于總體進展，科研人員開展原創性科技創新的積極性還沒有充分激發出來，迫切需要我們加強科研人員隊伍建設。特別是在當今世界，重大科技創新越來越依靠團隊創新和集成創新。國有企業要遵循人才成長規律，通過重大科研項目和重大工程實踐，發揮團隊傳幫帶作用，堅持在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才，為科研人員提供鍛煉成長的平臺，保證企業文化、技術的有效傳承，助力科技人才成長。

二、國有企業科研人員梯隊建設存在的主要問題

一是科研人員梯隊建設意識不強、謀劃不足。在戰略人力資源管理的大背景下，人才梯隊是企業戰略人力資源規劃的重要組成部分。但當前部分企業沒有意識到科研人員梯隊建設對于企業長遠、可持續發展的重要性，沒有將梯隊建設規劃融入組織的戰略規劃。一般表現在企業人力資源規劃中，對科研人員梯隊建設的內容涉及較少，且目標不明確，有時候只是簡單地以學歷層次來進行人才梯隊定位，對人才的價值和需求把握不準，在實際中無法做到人與崗位的精準匹配。科技人才梯隊建設機制不健全，認為科技創新僅靠一兩個科研人員努力就足夠了，而忽視了組織的引導、干預等行為在推動科技創新中的重要作用。

二是科研人員梯隊建設思路不清、舉措不夠?？蒲腥藛T梯隊建設事關企業長遠發展，是保證企業實現科技創新目標、保證戰略落地的重要支撐。當前，有的企業領導人員對于現有的專業建設情況、科研團隊建設情況了解不足，對于如何堅持目標導向、問題導向開展人才梯隊建設思考不夠，導致缺乏有效的人才梯隊建設舉措，沒有形成推動人才成長的合力。

三是科研人員梯隊建設成效不好、效果不佳。部分企業沒有形成科學有效的科研人員成長機制，人才梯隊建設的效率無法滿足企業戰略的要求。主要表現為：對重點培養對象沒有提供足夠的項目鍛煉和資源支持，高層次專業領軍人才儲備不足;科研人員成長通道不暢，激勵機制不科學，特別是高層次人才薪酬水平的市場化競爭力不強，在外部誘因和競爭等因素的影響下，導致骨干人才隊伍不夠穩定，流失率較高，同時帶來較高的人員替換成本;企業內專業技術人才成長出現“行政化”導向偏差;部分專業領域老中青科技領軍人才梯隊存在“斷層”現象;青年科研人員成長不足，未能形成穩定后備力量等。

三、實現四個轉變，加強科研人員梯隊建設

1.實現從忽視弱化到重視強化的轉變。企業要在競爭中立于不敗之地，必須依靠企業的核心競爭力。在企業長期發展的過程中形成的核心競爭力的具體載體是人才，人才隊伍的質量和穩定性是企業核心競爭力的重要因素，科學的人才梯隊建設可以為企業提供充足的人才。作為人力資源戰略管理的重要組成部分，科研人員梯隊建設與組織發展戰略的契合度，是必須要高度重視并研究的問題。只有建設與組織戰略相匹配的科研人員梯隊，才能強化企業不易被競爭對手效仿的、能帶來競爭優勢的獨特能力。因此，國有企業必須高度重視科研人員梯隊建設。

2.實現從自然成長到頂層設計的轉變?？蒲腥藛T梯隊建設的目的是為企業未來發展做好人才儲備，要以企業發展戰略為依據，體現前瞻性和持續性原則。對于國有企業來說，只有加強科研人員梯隊建設，企業發展才能后勁十足。決策層要處理好當前與長遠、整體與局部的關系，要堅定不移落實創新驅動戰略，站在企業長遠發展的戰略高度，從根本上轉變人才觀念，以追求“科技自立自強”為目標，以培養專業領軍人才為重點，從“選育用留”等方面綜合發力，加強梯隊建設頂層設計。

3.實現從人員數量到結構質量的轉變。有的企業領導認為，人才梯隊建設就是加大招聘力度，增加招聘人員數量。數量，當然是人才梯隊建設的一個重要因素，當前也的確存在因為資源支持不足，導致團隊人數不能滿足發展需要的實際情況。但我們一定要認識到，并不是隊伍中人數多，梯隊就建設得好，也并不意味著人數越多越好。為了避免團隊內部混亂無序、內耗競爭的狀態，我們開展梯隊建設時，除了要關注團隊人數，更要關注人才的質量和匹配度。

4.實現從無序競爭到雁陣結構的轉變。一個成熟、可持續的科研團隊，應該是穩定的。穩定來自于團隊合理的金字塔結構。筆者認為合理的科研團隊應該由行業戰略領軍人員—骨干科研力量—青年科研人員這三個層次的人員組成，形成科學合理的雁陣式結構，而不是人才扎堆、內部競爭。這需要專業帶頭人的合理布局和引導，也需要團隊成員在專業結構、學歷結構、年齡搭配、職稱序列等要素上的合理搭配。通過組建現任—候任—后備軍的金字塔人才結構，暢通發展和職業晉升通道，更好地激發團隊活力。

四、加強科研人員梯隊建設的策略和思考

創新之道，唯在得人。得人之要，必廣其途以儲之?？蒲腥藛T的梯隊建設，是一個長期的、動態的過程。要著眼于企業長遠發展，立足于專業技術發展的實際，運用系統思維，走出梯隊建設的思想誤區，從頂層設計、體制機制等多方面進行謀劃。

第一，建立以勝任力模型為基礎的人才評價體系。勝任力的概念，是人力資源學界研究的熱點。針對科研人員群體，從優質績效的角度構建出科研人員的勝任力模型，能夠提高在人才甄選、人才培養、績效考核、職業生涯規劃等方面有重要的指導意義。除了可被觀察和易于識別的指標外，如專業知識、個人技能和學歷水平等，還要參考勝任力測評結果，深入發掘那些能夠真正影響工作績效的個人條件和行為特征。有學者認為，科研人員的勝任力模型應包括專業技術知識、創新能力、團隊合作能力、敬業精神、系統思考能力、專業學習能力、責任心、成就導向、科研報告撰寫能力、質量意識等十方面評價要素，這對于解決科研人員招聘的“黑箱”難題、提高科研人員培訓的有效性、建立科學的考評體系提供了重要的指標依據，也為國企科研人員勝任力評價工作提供了實踐參考。

第二，建立科學有效的人才選拔培養機制。勝任力評價結果作為衡量和評價科研人員的重要依據，我們可以以此為基礎，建立一整套人才選拔培養機制。梯隊建設不是一勞永逸的工作，而是一個長期的、動態篩選調整的過程。就團隊成員個體來講，科研人員也不是一成不變的。在科研工作的進程中，每個團隊成員在績效完成、團隊合作、工作態度等方面會有明顯的個體差異，團隊組成必然會有動態的篩選，有新員工的加入，有老員工的退出;有職稱職務的自然晉升，也有優秀骨干的崛起。梯隊建設的調整過程，就是一個梯次人才培養的過程。同時，要建立健全以創新能力、績效貢獻和業績為導向的評價體系，建立一套科學有效的人才考核選拔培養機制，從績效考核、職務職稱晉升等方面形成有利于科技人員潛心研究和創新的評價制度。按照梯隊構成，重點要從學科水平、技術水平、成果水平、創新創效等方面篩選出業內公認的以及有培養前途的團隊帶頭人和后備力量，實現“能者上、庸者下”，可以對團隊成員起到積極的導向作用和激勵作用，有助于團隊績效的達成。

第三，加強科技領軍人才隊伍建設。雁陣式人才梯隊的構建，頭雁的培養至關重要。要優化領軍人才發現機制和項目團隊遴選機制，注重核心科技人才原始創新能力培育，充分發揮教育培訓在人才培養中的重要作用，開展科技領軍人才專項培訓、業務交流和國際化培養，不斷提升崗位勝任能力。要聚焦基礎研究、聚焦應用技術研究、聚焦國家重大需求的戰略高技術研究，在解決“卡脖子”難題的過程中，在實現關鍵核心技術自主可控的過程中，培養一批創新能力突出、成果應用突出、在專業領域內影響力突出的科技領軍人才。

第四，加強人才成長配套政策保障。要建立以創新能力、貢獻為導向的評價體系，形成有利于科技人員成長和篩選的績效分配和考核評價制度。要不斷加大對科研人員梯隊建設的投入力度，在經費保障、力量配備等方面予以傾斜。要完善知識產權保護、科技獎勵、骨干人才股權激勵、薪酬分配等制度，充分發揮激勵作用，讓優秀科技創新人才得到合理回報。在企業資源總量有限的條件下，要對領軍人才給予人才梯隊配套、科研條件配套、管理機制等特殊的配套保障政策支持，打造一批一流的科技領軍人才和創新團隊。

第五，重視青年科技人才隊伍建設。青年是最具有活力的群體，應該走在創新創造的前列。要高度重視青年科技人才的培養，持續發揮科研團隊傳幫帶作用，幫助青年科研人員做好規劃，找準定位。要加大科研經費保障力度，特別是對于新入職青年科研人員，通過青年科研項目、青年創新基金、青年創新創效大賽等平臺，為青年科研人員鍛煉和成長搭建平臺。要深化國際科技交流合作，通過出國培訓、科技合作項目等渠道，培養一批具有國際化視野、具有國際競爭力的青年科技人才。要建立寬松的創新氛圍和寬容失敗的工作機制，激發青年創新熱情。要積極選樹青年創新創效先進典型，發揮比學趕超的激勵作用，釋放青年創新活力。同時，要特別關注青年科研人員工作壓力和經濟壓力并行的特點，通過開展“暖心”工程、陽光關愛工程等舉措，提高青年骨干員工福利待遇，幫助解決住房、婚戀等難題，使青年科研人員待得住、留得下。

第六，構建崇尚創新的企業文化。創新文化建設，不是口號，而是融入思想教育、績效考核、榮譽激勵、政策支持等方方面面的實際工作。要重視思想引領的重要作用，大力開展國企職工愛國主義教育，弘揚“國為重，家為輕，擇一事，終一生”的家國情懷，弘揚老一輩科學家的先進事跡，加強以“兩彈一星”精神為代表的國企軍工精神譜系教育。要重視企業創新文化建設，從物質激勵、榮譽激勵等方面，加大對先進團隊和人物的表彰宣傳力度，特別是要重視加強政治激勵和榮譽激勵，比如要加大從優秀梯隊人才中選拔推薦兩院院士、享受政府特貼專家和各級突出貢獻專家的工作力度，發揮先進典型的示范引領作用。要在工作機制上將科研人員從各種會議、程序性工作中松綁解脫出來，使他們有更多精力從事科技創新工作。要建立寬容失敗的創新評價機制，鼓勵奇思妙想，為科研人員提供自由、寬松的創新環境，免去創新的后顧之憂，激發創新熱情。要積極選樹創新創效先進典型，發揮比學趕超的激勵作用，釋放創新活力。多措并舉，共同打造尊重知識、尊重人才、崇尚創新的人才發展環境。

參考文獻：

[1]習近平. 在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上的講話[EB/OL].：新華網，2018-05-28.

[2]張德.人力資源開發與管理（第三版）[M].北京：清華大學出版社，2007.

[3]徐斌，西楠.高效能視角下的企業領導梯隊現狀及其建設——以 F 企業為例[J].中國人力資源開發，2015（08）：23-31.

[4]杜茂敬.企業人才梯隊建設研究[J].人力資源管理，2017（10）：41.

[5]張麗.企業人才梯隊建設論[J].吉林省教育學院學報（學科版），2011，27（04）：50-51.

[6]代靈寧.基于勝任力模型航天專業技術人員隊伍能力建設研究[D].哈爾濱工業大學， 2016.