關于公立三甲醫院衛生高級職稱自主評審現狀的實踐分析

孫曉燕 潘穎盈

[關鍵詞]衛生高級職稱;自主評審;改革

中圖分類號：R197.32 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2022）03-0088-03

職稱是專業技術人才、專業技術水平和專業能力的主要標志。當前世界疫情形勢嚴峻，衛生技術職務正是我國乃至世界專業技術職務的核心部分，衛生技術職務評審制度則為衛生技術人員職稱管理和職業發展等提供重要基點。對高級衛生技術人員而言，職稱評審不僅僅是個人的科研能力和臨床能力的重要體現，更是關系到其個人的自我認同、人生發展乃至社會地位的重要標志。為了有效簡政放權，緊跟政府職能轉變的步伐以及國家現代化管理進程的推進，國家不斷調整并落實醫院等事業單位的用人自主權。2016年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳出臺了《關于深化職稱制度改革的意見》，強調應當“逐步將高級職稱評審權下放到符合條件的市地或社會組織”，“推動醫院按照管理權限自主開展職稱評審”[1]。。職稱制度改革意見的發布是國家職稱制度改革的重大標志，是建設服務型政府的重大舉措，是強調以人為主導、科學發展的重大突破，是職稱改革試點的重大推廣。浙江省積極響應國家指示，2017年在部分省級醫院試點之后，進一步擴大試點范圍，2018年在省（市）屬三級醫院以及縣（市）醫共體實行自主評聘改革[2]。

為了進一步深化衛生專業技術職稱制度改革，積極響應浙江和寧波有關政府部門的關于高級職稱自主招聘的精神和要求，為公立三甲醫院能順利完成高級職稱自主評審工作，也為更好發揮衛生高級專業技術職務評聘工作的激勵導向作用，形成競爭擇優，能者上、庸者下的用人機制，努力建設一支醫德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化人才隊伍，進一步調動激發廣大醫務人員的積極性和創造性，探索建立科學的評聘考核體系，現以寧波N醫院為例，針對衛生高級職稱自主評審工作的有關問題進行分析和探討。

一、寧波三甲醫院N醫院近三年職稱評審實踐與現狀

（一）寧波N醫院現有專業技術隊伍基本情況

寧波N醫院為寧波三甲醫院，是一家集醫教研為一體的大型公立醫院。寧波N醫院成立于1951年，在2018年被寧波市衛生健康委列為高級職稱自主評審點。目前醫院共1100張病床，83個科室，現有專業技術人員1264人，其中衛技系列專業技術人員1193人，占94.4%;其他系列（政工、圖書、檔案、會計、統計、工程、經濟等）專業技術人員71人，占5.6%。在職稱結構方面，寧波N醫院具有正高級專業技術職務123人，占專業技術人員總數的9.7%;具有副高級專業技術職務245人，占19.4%。由此可見，衛技高級職稱自主評審方案涉及的范圍之廣、人員數量之龐大、人員情況之復雜。

根據2020年11月市人力與社保局核準的《崗位設置方案》，寧波N醫院崗位總量1548個，其中專業技術崗位為1501個，其中正高級崗位為165個，占專業技術崗位數的11%;副高級為345個，占23%。目前醫院已聘任專業技術崗位1269個，其中正高級崗位117個，副高級崗位244個，故正高級崗位尚有48個空缺，副高級崗位尚有101個空缺。本身醫院在招聘高層次人才的同時還要預留一定比例的高級崗位用于其直接聘任，由此可見，適當提高衛生高級職稱評審條件，制定更加科學合理的量化評價體系迫在眉睫。

（二）寧波三甲醫院N醫院近三年高級職稱自主評審現狀

寧波N醫院在2018年接到寧波市衛生健康委關于衛生高級專業技術自主評審點相關文件的同時，積極學習各試點單位的自主評聘工作方案，根據該院實際情況，從自主評聘工作實施細則、評聘條件、任職資格評價定性定量考核表（臨床、醫技、護理）、任職資格專業評議組評議表、崗位設置及評聘規劃這五個內容著手，制定了詳實的衛生高級職稱自主評聘工作方案。其中任職資格評價定性定量考核表是職稱方案的重點，根據醫院的戰略目標和導向，設置了五個一級指標，分別是思想與職業道德、學歷學位資歷人才榮譽、科研業績、教學業績、醫療業績;33個二級指標，由醫務部等各個職能部門對申報人員的各維度的業績進行審核，保證了分數的公平性、合理性和可參考性。經過三年（2018—2020年）的實踐，有關寧波N醫院衛生高級職稱自主評聘工作的情況，正高平均每年報名人數約12人次，平均通過比例90.6%;副高平均每年報名人數約23人次，平均通過比例80.8%。同時，衛生高級職稱人機對話（專業實踐能力考試）考試正高平均每年報名人數約35人次，平均通過比例43.4%;副高平均每年報名人數約60人次，平均通過比例62.5 %。

（三）寧波三甲醫院N醫院近三年高級職稱自主評審發展

寧波N醫院在第一次推出自主評聘工作方案三年之后，根據醫院的戰略導向和崗位設置的空崗情況，對自主評聘工作方案進行了更新，第一細分申報類型，原來的方案分為臨床型、醫技型、護理型，現在從臨床型再細分出臨床-臨床為主型、臨床-科研為主型、臨床-教學為主型，同時在總分為100分的量化考核打分表中，臨床-臨床為主型的醫療業績上升為50分，科研和教育業績分別下降至12.5分，臨床-科研為主型的科研業績上升為50分，醫療和教育業績分別下降至12.5分，臨床-教學為主型的教學業績上升為50分，醫療和科研業績分別下降至12.5分，這一變化更加強調人才的分類分層評價，強調人才對自己在臨床的定位。第二增加否決指標，例如增加發生科研誠信或醫學倫理不良事件性質嚴重的取消當年申報資格且從次年起一年內不得申報，拒不服從“對口支援”“雙下沉兩提升”和“指令性任務”工作安排的取消當年申報資格且從次年起一年內不得申報，這一變化是根據上級相關文件的變化要求。第三調整部分評聘條件，例如副主任（中）醫（藥、護、技）師標志性專業工作業績的論文部分，原來為二級以上雜志發表論文三篇以上，現調整為二級以上期刊發表論文至少三篇。其中要求發表至少一篇為SCI或中華系列雜志專業論文，這一變化體現了提高論文的質量。第四調整量化考核體系，例如醫療業績部分，增加對CMI值（醫院的出院病人例均權重）的考核。這一變化是根據國家DRGs文件的出臺，CMI作為DRGs應用體系中的核心指標之一，其重要性不言而喻，寧波N醫院也因此做出了積極響應。

二、寧波三甲醫院N醫院的高級職稱自主評審問題

（一）缺乏更為合理的第一量化考核體系

第一量化考核體系仍需進一步改進符合實際。就目前來說，醫院的戰略導向及醫院目前的人才結構會發生變化，因此使用一成不變的量化考核體系是否與實際情況相符是我們要持續探索的問題。針對這個情況，寧波N醫院在上述實踐中已經開始逐步做出調整。通過上述寧波三甲醫院N醫院的高級職稱自主評審的現狀分析可以看出，當前職稱評審的導向型不夠明確，業務難度系數要求不夠。

從國家層面來看，臨床實踐是職稱評定的重要方向，寧波N醫院由此在上述實踐中，不僅以臨床為主導對象，還增加了臨床的評分比重。然而一味增加臨床的業績并不能真正響應自主評審的指導思想。自主評審的目的在于發掘真正優秀的醫療工匠。因此在以臨床為主導的前提下，更應該細化臨床項目的考核指標。以手術室為例，增加有關手術質量、手術室的主觀評價、同行專家的實名評價等的評價權重更能優化臨床為主導的公正客觀的評審。另外，作為醫教研為一體的大型公立三甲醫院，教學水平、科研水平也應當成為重要的衡量指標。寧波N醫院就此做出了調整，例如增加了臨床-教學的得分以及升級了論文質量的要求。然而臨床基礎上的科研能力應當是必不可少的評審條件，將論文和臨床結合起來，強調發表以臨床為基礎的科研論文，不僅能夠真正響應國家對臨床實踐能力的重視，更能夠有效鑒別醫教研中的突出人才。

（二）缺乏合理有效的聘后管理

目前寧波市N醫院暫無聘后管理，沒有打通能上能下、能進能出的人才晉升通道。習近平總書記強調“要建立靈活的人才激勵機制，讓作出貢獻的人才有成就感、獲得感”[3]。總書記的發言突出了聘后管理的重要性。然而寧波N醫院對聘后管理制度卻少有動作。衛生行業是人才密集型行業，當前人力資源，尤其是高級職稱的相關醫療工作者更是普遍缺乏，申報對象一旦通過有關部門的評審，一般都會進行直接聘任。缺乏合理有效的聘后管理使得自主評審流于形式，缺乏對人才能力和作用的發揮。自主評審不僅僅是簡單的指標，更是為了能夠積極推動職業發展、崗位管理、績效管理、申聘考核、人才引進等主要工作，使得醫療單位能夠產生一個可持續發展的運作體系，進而推動社會及國家的醫療體系。因此評審不能單單停留在形式，更應該傳遞能者上庸者下的健康用人機制。跟隨高級職稱自主評審的發展，積極調整聘后管理工作，強調用人單位的自我管理和自我發展，真正理解和響應國家的自主評審指導思想。

（三）缺乏高級職稱自主評審與崗位設置工作聯系

當前職稱評審與崗位設置工作聯系不夠緊密，并不能真正達到建立合理的高素質人才隊伍的目的。從寧波N醫院醫療隊伍的基本信息看出，正高級崗位尚有48個空缺，副高級崗位尚有101個空缺。本身醫院在招聘高層次人才的同時還要預留一定比例的高級崗位用于其直接聘任，由此可見，適當提高衛生高級職稱評審條件，制定更加科學合理的量化評價體系迫在眉睫。習近平總書記強調，“不要都用一把尺子衡量”[3]，恰恰反映了評審體系與崗位設置的工作聯系的缺乏。寧波N醫院是一家集醫療、教育、研究和預防保健為一體的大型公立醫院，其崗位設置種類繁多，然而其缺乏明確的崗位使用規劃。不同崗位的側重點也會不一樣，缺少多樣化的評審標準不能夠有效領導各級各崗位的醫療人員，甚至對他們全身心投入醫療事業有牽制作用。而衛生高級職稱評審權的下放正是為了各評審試點能夠應對醫療人才及醫療行業科學化和多樣化的發展，因此寧波N醫院應當更好地理解和豐富職稱評審標準，建立與崗位位置相關聯的多樣化評審標準。

三、高級職稱自主評審工作建議

（一）提高衛生高級職稱自主評審效率

衛生高級職稱自主評聘工作要根據實際工作不斷完善和更新，也要注意提高工作效率。對各種工作量的統計離不開信息系統的支持，在科技信息快速發展和大數據時代，要充分利用信息資源[4]，在已經建立的全院人員信息系統基礎上，應進一步開放與醫務部、教學部、科研部、質管部等部門數據接口，提升數據支持力度，使職稱評審工作更為科學和高效。

（二）完善聘后管理，以促進衛生高級人才持續進步

只有加強聘后管理，才能打破專業技術職稱終身制，形成能上能下、能進能出、有競爭、不斷進步的人才環境。“評”只是說明了目前專業技術人員具備了這一級崗位的能力，“聘”才是真正證明是否能持續勝任此崗位的能力。目前，寧波N醫院的方案是評聘一體化，即通過衛生高級職稱評審就能取得相應的崗位聘任，但是后續并無相應的聘后管理，若能制定切實可行的聘后考核方案，在一個聘期結束后會同相關職能部門根據考核方案對人員進行審核，是否達到聘任條件，若考核不合格，是否聘任為低一級的崗位。這能使在聘人員有壓迫感，從而最大限度地調動其積極性。同時要加大對聘期考核的宣傳，讓專技人員了解考核崗位、指標、過程、目的，讓解聘、低聘、緩聘深入人心[5]，減少考核結果執行的阻力。

（三）高級職稱自主評審與崗位設置工作的進一步緊密結合

職稱評審與崗位設置工作的密切度急需加強，崗位設置工作的目的就是幫助建立科學合理的人才隊伍，例如根據醫院學科建設需求設定各個科室人員結構，從而把每個科室的衛技醫、藥、技、護系列的高級中級初級人員精確到個人，最終通過崗位設置把職稱評審與學科建設和人才隊伍建設直接掛鉤。

參考文獻：

[1] 共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化職稱制度改革的意見》[R].2017-01-08.

[2]中共浙江省委辦公廳.我省印發《關于深化職稱制度改革的實施意見》[R].2018-07-02.

[3]中國網信網.習近平：網信事業發展要聚天下英才而用之[EB/OL].（2016-04-20）[2021-11-12]. http：//www.cac.gov.cn/2016-04/20/c_1118679269.htm

[4]龔怡琳，徐相蓉，王慧卿，等.三甲綜合醫院醫師職稱晉升量化評估體系效果分析[J].中國醫院管理，2018，38（7）：50-52.

[5]康潔.職稱改革后醫院職稱存在的問題探討[J].營銷界，2019，8（03）：94-95.