事業單位人力資源管理中的績效管理策略分析

胡 敏

（三明市公安局三元分局文職人員中心，三明 365000）

引 言

從當前事業單位發展狀況來看，人力資源管理是其能否進一步發展的關鍵。在全新的市場發展背景中，為激發員工工作熱情、提高單位的生產效能，相關人員應積極尋求績效管理工作模式的突破與發展，通過人力資源的改革管理，在績效考核、績效溝通、績效評價等方面充分落實人文化、制度化、信息化的管理原則，保證績效管理工作可以突顯其應有的作用，以高質量、規范化的人力資源管理流程促進事業單位的有序、長久發展。

一、事業單位績效管理的意義

（一）績效管理是實現單位目標的有效抓手

有效的績效管理，不僅強調結果導向，更重視目標實現的過程。通過績效管理，可以使事業單位對自身的優勢和劣勢一目了然，同時可以了解到已完成的工作情況和預期目標的差距，以便及時調整工作方案，促進工作效率的提升，確保單位目標的實現。

（二）績效管理是人力資源各項管理工作的基石

績效管理工作與人力資源的各項管理工作息息相關，只有將績效管理工作與人力資源工作相融合，具體工作的開展才能做到有的放矢。首先，績效管理工作是人力資源規劃評估的基礎。績效管理可以反映人力資源工作中的薄弱點，通過反饋信息可以重新制訂人力資源計劃，彌補薄弱環節。其次，績效管理是薪酬制定的依據。績效評估的結果，為薪酬制度的設立和調整提供了依據，現有的薪酬制度是否合理、是否具有激勵功能、是否與員工的工作貢獻有效掛鉤、薪資總體水平是否適度等，都可以通過績效評估獲得信息，從而對薪酬制度進行改進。再次，績效管理可以有效確定培訓需求。通過績效管理的評估結果可以看到員工的不足之處，根據勝任力素質模型、管理者的要求及員工本人的培訓意愿，綜合形成培訓需求。最后，績效管理促進人員管理和崗位流動。通過績效評估的結果，對員工進行獎懲，從而起到激勵作用。另外，可以根據員工的工作能力進行崗位調整，提高崗位匹配度。

（三）績效管理是員工實現職業發展的有效途徑

通過績效管理，員工可以明確自己的工作目標、職責和要求，了解自身的優勢和不足，通過補短板來提升自身素質，同時也可以通過績效反饋和績效面談，向單位提出在有關問題上可能予以的機會和支持，實現自身職業發展的目標。

二、推行績效管理的必要性

在全新的發展背景下，強化績效管理力度是響應國家號召的重要體現。事業單位可以充分激發員工的主動性以積極參與到單位管理建設活動中，提升單位整體管理成效。同時，建立科學、規范的獎懲機制會在一定程度上提升事業單位的服務能力，為社會發展貢獻更大的價值。落實績效管理工作也是職能轉變發展方針的現實需要。在以往的計劃經濟發展框架中，事業單位作為政府機構部門的下屬單位，存在員工冗余、成效不足等問題，隨著我國政府職能的逐漸轉變，事業單位也朝著服務型的方向調整，是深化體制改革的直觀表現。推廣并落實績效管理，有助于事業單位合理劃分生產要素、提升工作效率、避免資源浪費，使得事業單位可以滿足實際的競爭、發展需要。

三、事業單位人力資源績效管理存在的問題

（一）管理觀念滯后

當前，事業單位在進行人力資源績效管理工作期間，將績效考核作為主要的衡量依據，忽視了績效管理是由方案制定、監督溝通、考核反饋等一系列管理環節共同組成的，只有實現科學的閉環運作，才能充分發揮績效管理的實際作用。相關人員需要秉持公平、公正的原則進行科學的考核作業。但是，當前事業單位的員工對于績效管理工作認識不全面，認為與自己的日常工作無關，僅是順應相關部門的規劃，甚至部分員工對績效管理工作表現出消極、抵制的態度，不能很好地配合相關部門的工作。員工思想觀念滯后會提升事業單位推行績效管理工作的難度，使得管理工作僅是做好了表面文章，卻缺乏現實意義。

（二）績效標準模糊

現階段，大部分的事業單位仍延續以往對員工德能勤績廉基礎內容進行考核，忽視了自身的發展需要與職能要求，績效指標模糊、籠統，不具有量化性，無法進行相關定量的科學評價。同時，單位在明確工作目標時，也僅是通過了整個管理層的認同，并未考慮到基層員工的意見及需要，導致工作目標與實際發展要求脫節，員工缺乏明確的工作導向，失去工作重點。另外，大部分事業單位僅注重年終考核，卻忽視了日常工作的重要性，缺乏充足的材料支撐，無法全面衡量員工及部門的工作成效。

（三）監管過程不足

部分事業單位單純地將績效管理工作與績效考核畫上等號，將最終的考核結果作為衡量員工工作成效的參考依據，缺乏績效管理工作的科學規劃與監管，導致在實際操作中頻繁發生監督不到位、敷衍了事的情況，績效管理工作的成效極低，無法完成上級下發的工作任務及目標。事業單位實際上也具有一部分公益特性，主要的工作職責是為社會及人民的發展提供服務，但是績效監管工作的不到位將使得單位過于計較利益得失，將社會效益變為單位工作的附加價值，與工作初衷背道而馳。

（四）反饋渠道不暢

事業單位改革的目的實際上就是提高員工的凝聚力及工作熱情，通過合理的獎懲制度激勵員工積極實現工作目標。績效反饋作為提升單位績效管理能力的關鍵工作，需要單位與員工進行充分的溝通，尋找績效考核機制中的不足，并提出較為科學、高效的解決辦法，使得員工充分發揮自身潛力，共同促進日常工作的有序推進。但當前事業單位與員工之間缺少暢通的交流渠道，各科室間相互獨立，導致績效反饋工作規范性與全面性不足，缺乏面談環節，無法填補制度漏洞，員工也無法判斷個人工作成效，貢獻與績效不匹配，考核結果無人關注。同時，事業單位也沒有建立與之相匹配的工薪待遇、晉升評聘制度，績效考核的實際作用受限，極大降低了員工的績效管理、考核參與性。

（五）績效評價欠缺

在績效考核工作完成后，需要管理者積極深入各部門進行詳細了解，客觀評價員工工作方法及質量，保證及時發現員工工作的不足之處，實現針對化培訓。但是大部分事業單位將績效考核作為最后的工作環節，導致大鍋飯現象嚴重。部分管理者本著“和事佬”的態度，使得績效考核結果存在主觀性，無法反映員工具體表現，因此績效評價工作缺乏明確的信息支撐，經驗總結不到位，培訓工作被忽視，無法對員工起到相應的激勵作用。

四、事業單位人力資源績效管理優化方式

（一）提高重視程度

事業單位要想保證績效管理工作充分發揮其原本的作用，就需要做到將績效管理落實到日常工作的方方面面。管理者應當從思想層面提高對績效管理的認識，使其融入整個部門的員工管理上，充分發揮績效管理的優勢。績效管理工作面向的是廣大事業單位員工，因此相關單位首先需要建立以人為本的工作觀念，制定科學的績效目標，加速建成完整的管理閉環，將員工個人需要、部門目標、單位發展相結合，在實現單位目標的同時，部門及個人也能得到發展。要形成較為健康、積極的工作氛圍，由管理層牽頭，通過培訓活動提高員工對績效管理工作的認識與認同，形成人人參與的良好工作環境，為績效管理工作的科學性、合理性提供良好的條件。另外，相關人員需要充分認識到績效管理工作的重要性，形成完整的循環體系，以客觀、公正的態度評價、認可員工工作成效，保證員工發揮自身作用，推動績效管理工作的進行，增強事業單位的社會服務能力，提升整體服務質量。

（二）制定績效管理指標

績效管理工作實際上就是依照相應的管理指標制定的，因此績效管理指標的合理性將直接影響績效管理體系的運營質量，若制定的指標不合理，將導致后續績效管理工作勞而無功。因此，在制定績效管理指標時，需要保證指標的前瞻性及可行性，在員工的工作能力范圍內激發員工的工作積極性，不能盲目追求高標準而忽視員工的能力水平，管理者需要綜合單位的實際發展方向、員工能力、職位要求等條件進行科學規劃。另外，還需要對指標進行詳細的規定，表明工作時間、權責范圍、工作目標等，通過精細的績效管理指標為員工的未來發展提供較為明確的工作方向，并為后續的績效考核工作提供參考標準。在設置績效管理指標時，管理者需要依據崗位權責的不同設置差異性的量化考核指標，了解各崗位的工作特點，避免好高騖遠的情況發生。同時，在明確崗位績效指標期間，管理者可實行“一票否決”制。在進行績效考核工作時，注意與管理者及基層員工進行溝通交流，使得事業單位全體員工均對考核指標達成共識，從思想層面接受績效考核制度。

（三）引進管理模式

當前，事業單位的人力資源績效管理模式刻板化問題嚴重，健康的績效管理工作需要相關人員依照不同的行業特性、職能要求、專業素養、服務能力等進行綜合判定，保證績效管理工作的開創性與切實性。事業單位在組建專業績效管理機制時，需要參考國內外其他較為先進的經驗、模式，融合自身發展狀況進行創新應用。例如，單位引進360°績效考核模式，可以在一定程度上提高員工工作態度，明確自身定位，形成領導、同事、客戶、自身的多角度評價機制，結合外部及自我評價，極大規避了人情問題，鼓勵員工積極融入集體工作中，培養其團隊精神及敬業觀念。在學習層面，單位可通過培訓、調崗、深入基層等方式提升員工的綜合素養。在組織層面，單位可不斷加強對員工業務能力、團隊精神、創新能力的培養。在服務層面，單位需要明晰績效管理工作對業務工作的促進效果、員工發展狀況、單位服務成效等問題。

（四）健全績效反饋機制

績效反饋機制作為當前影響績效管理工作成效的關鍵，是單位與員工進行對話、分析、反饋的主要方式。但是從實際工作成效來看，事業單位大多忽視了績效反饋工作的重要性，沒有充分發揮績效管理工作的成效。相關人員需要認識到只有充分落實反饋機制，方能實現績效管理閉環的長效運行，在給予廣大員工管理及決策權利的同時，針對員工反饋的問題反思并改進自身的不足之處，提升單位的工作質量。建立健全績效反饋機制，可以對員工階段性的工作成效及業績進行認可，激勵其工作熱情。科學的反饋機制同時也可以實現上下級之間的良好交流，發現并解決問題，在制定下一階段性績效目標時，可以較為全面地進行綜合考量，避免重復犯錯。通過建立健全績效反饋機制，可以提升員工認同感，拉近上下級之間的關系，建設具有人情味的人本績效管理方式，增加員工的成就感與安全感，使員工具有更積極的工作態度。

（五）完善獎懲體系

績效考核結果作為員工階段性工作成效的具體表現，需要得到較為科學、合理的利用，不能僅將其作為單一的衡量標準，相關人員需要深挖其背后的價值。若是不能合理利用績效考核結果，則做績效管理工作將是無用功，績效管理可有可無。因此，事業單位需要從大局進行綜合化考量，將考核結果進行合理應用，并將其融入獎懲體系中，利用績效考核結果提升單位內控工作成效，同時將其應用在評優聘任、評審獎勵等工作中，充分發揮獎懲體系的激勵作用。獎優懲劣不是利用考核結果的終極目的，事業單位應當利用考核結果合理劃分不同水平及層次的員工，有差異性地進行激勵，有針對性地進行培訓，鍛煉員工的基礎業務能力水平及道德素養，培養領先行業發展的專家、學者，為單位及社會的發展提拔引路人、接班人、領軍人，提高事業單位的市場競爭能力，促進事業單位的高質量發展。

結 語

綜上所述，事業單位的人力資源績效管理改革是一項耗時長、實效低的工作，需要管理者及全體基層員工共同重視與配合，促進績效管理機制的明確落實，使得事業單位可以更好履行自身的社會服務職責。但受到事業單位本身管理制度的約束，當前事業單位的人力資源管理工作仍然存在很大的發展空間，管理者可通過提高重視程度、制定績效管理指標、引進管理模式、健全績效反饋機制、完善獎懲體系，充分調動員工發展潛力，使得人力資源管理工作可以滿足事業單位的發展需要，實現事業單位的現代化發展。