公益性文化事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究
——以Q市某博物館為例

王紅霞

（福建中國閩臺(tái)緣博物館，泉州 362000）

公益性文化事業(yè)單位是我國事業(yè)單位的重要組成部分，它以非營(yíng)利為目的，承擔(dān)著為全體公民提供文化產(chǎn)品與服務(wù)的功能。公益性文化事業(yè)單位在我國主要包括圖書館、紀(jì)念館、文化館、博物館等。長(zhǎng)期以來為促進(jìn)我國特色社會(huì)主義文化事業(yè)的發(fā)展、滿足人民群眾的精神文化需求、推動(dòng)我國的精神文明發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。筆者以Q市某博物館為例，通過分析其當(dāng)前人才隊(duì)伍狀況，找出其人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，并針對(duì)這些問題提出研究對(duì)策。

一、當(dāng)前Q市某博物館人才隊(duì)伍情況

Q市某博物館是一家省屬市管的事業(yè)單位，在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)分類改革中被劃分為公益一類，為財(cái)政核撥事業(yè)單位。共有編制83個(gè)，目前有在編干部68人。博物館的人員崗位分為專技崗位和管理崗位，人員晉升渠道共兩個(gè)方向，一類管理人員走職務(wù)晉升，另一類專技人員走職稱晉升的道路。

（一）人員年齡、學(xué)歷情況

Q市某博物館人員平均年齡為38歲，在人員分布中，35歲以下有15人，35～45歲有41人，45以上有13人。其中研究生以上學(xué)歷有21人，占人員總數(shù)的31%。人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年齡輕、學(xué)歷層次高、35～45歲年齡層扎堆的現(xiàn)象。

（二）崗位空缺情況

Q市某博物館專技崗位中的高級(jí)崗位目前有部分空缺，但中級(jí)崗位人員已超出可聘崗位數(shù)量。現(xiàn)有的高級(jí)崗位馬上會(huì)達(dá)到飽和，且不能滿足現(xiàn)有人員的崗位晉升需求。管理崗位按照管理權(quán)限不同，博物館領(lǐng)導(dǎo)班子成員由省市委任免，內(nèi)設(shè)部門負(fù)責(zé)人等中層崗位由博物館自行任免，目前崗位僅有少量空缺。

二、Q市某博物館人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

（一）員工年齡層次集中，沒有形成合理梯隊(duì)，造成青年員工晉升困難

博物館的員工平均年齡為38歲，整體是一支較為年輕的隊(duì)伍。且員工年齡層扎堆，35～45歲年齡層員工占比60%，人才隊(duì)伍容易出現(xiàn)斷層和集中競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。目前該博物館雖有少量高級(jí)崗位空缺，但兩三年內(nèi)高級(jí)崗位就遠(yuǎn)不能滿足達(dá)到聘任年限的青年干部晉升需求，且青年員工的晉升需求逐年增加。

（二）工資水平不高導(dǎo)致員工滿意度不高

作為公益性文化事業(yè)單位的博物館，人員經(jīng)費(fèi)由上級(jí)財(cái)政撥付，經(jīng)費(fèi)使用有著嚴(yán)格的限制。博物館人員的工資主要包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。實(shí)行職位工資制度，即聘任或擔(dān)任何種職務(wù)就領(lǐng)取相應(yīng)級(jí)別的工資。博物館的“三定方案”明確規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和職稱數(shù)量，作為基層單位很難突破政策的限制。故只有少部分人員可以領(lǐng)取較高級(jí)別的職務(wù)工資或職稱工資。從中央規(guī)范津補(bǔ)貼以來，事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)由省市相關(guān)部門統(tǒng)一規(guī)定，對(duì)于績(jī)效工資的發(fā)放實(shí)行總量控制，單位不能超過核定的績(jī)效工資總量發(fā)放績(jī)效工資。目前Q市某博物館所在地區(qū)事業(yè)單位的工資水平和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員相比，存在一定的差距。以上這些原因就導(dǎo)致了事業(yè)單位員工由于工資水平不高，存在較多不滿和怨言。

（三）晉升渠道單一導(dǎo)致員工晉升困難，安于現(xiàn)狀

國內(nèi)事業(yè)單位的晉升渠道主要有兩種，即職務(wù)晉升和職稱晉升。Q市某博物館的管理崗位和專技崗位有具體的數(shù)量規(guī)定，對(duì)于每個(gè)崗位的職責(zé)、晉升年限和比例有明確的限制。在崗位數(shù)量一定的情況下，由于崗位晉升等級(jí)、職數(shù)的限制，造成了晉升路徑少、空間小、渠道窄等問題。目前事業(yè)單位尚未開展職級(jí)并行制度，對(duì)于沒有職務(wù)晉升和職稱晉升的人員，工資待遇并不能隨著工作年限的增加而增加，所以晉升無望導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀，甚至可能存在消極怠工的現(xiàn)象。

（四）組織文化建設(shè)缺失導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新精神，凝聚力不強(qiáng)

傳統(tǒng)的公共部門一般不太注重組織文化的建設(shè)，且深受傳統(tǒng)行政單位文化的影響，存在著官本位的思想。Q市某博物館人員流動(dòng)率不大，相對(duì)比較穩(wěn)定。對(duì)于體制內(nèi)的工作人員而言，職務(wù)、職稱級(jí)別的高低將直接決定其在組織內(nèi)部的決定權(quán)及話語權(quán)，因此組織內(nèi)存在論資排輩的現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)干部員工的凝聚力和積極性。Q市某博物館雖然建立了工會(huì)組織和青年志愿者組織，這些組織也經(jīng)常開展一些文體活動(dòng)來豐富組織文化，但由于受到環(huán)境和經(jīng)費(fèi)的限制，活動(dòng)開展的頻次不多，參與率也不是太高，對(duì)于整體改善組織的文化還是起不到明顯的效果。

（五）培訓(xùn)手段單一，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致培訓(xùn)激勵(lì)作用缺失

良好的培訓(xùn)活動(dòng)的開展，有助于幫助改善組織績(jī)效，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)也是吸引、留住、激勵(lì)人才的一種重要手段。Q市某博物館當(dāng)前開展了一些培訓(xùn)活動(dòng)，主要為上級(jí)部門根據(jù)不同職務(wù)類型組織的文博專業(yè)培訓(xùn)和管理人員的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于不同專業(yè)領(lǐng)域的針對(duì)性課程開設(shè)不多，對(duì)博物館的專業(yè)人才不能給予相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)前景設(shè)計(jì)。博物館目前的培訓(xùn)方式和手段也比較單一，培訓(xùn)方式主要為邀請(qǐng)相關(guān)專家來館開展講座、館內(nèi)組織集中學(xué)習(xí)和自學(xué)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相對(duì)單一，大多為政治思想理論的學(xué)習(xí)和文博專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。也沒有建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系，沒有發(fā)揮培訓(xùn)的隱性激勵(lì)作用。

（六）缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致激勵(lì)導(dǎo)向作用缺失

作為公益性文化事業(yè)單位的博物館，其主要功能是為公眾提供知識(shí)、教育和欣賞的文化教育機(jī)構(gòu)，產(chǎn)出難以用科學(xué)有效的工具加以量化評(píng)價(jià)，導(dǎo)致對(duì)個(gè)體工作績(jī)效難以量化考核。目前該博物館的考核主要依據(jù)事業(yè)單位工作人員考核辦法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。考核結(jié)果缺乏區(qū)分度等級(jí)的劃分，很難反映個(gè)人業(yè)績(jī)水平的高低。該博物館在實(shí)際的考核中，年度考核結(jié)果并沒有和晉升、提拔掛鉤，大家對(duì)年度考核普遍走走過場(chǎng)，真正因?yàn)楣ぷ鞑环Q職年度考核不合格或基本合格的基本沒有，失去了年度考核結(jié)果的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

三、完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）重視青年員工的成長(zhǎng)，建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。激勵(lì)機(jī)制的建立關(guān)系到一個(gè)單位的發(fā)展，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。在崗位職數(shù)有限的情況下，應(yīng)該樹立以人為本的激勵(lì)理念，考慮不同員工的訴求，尤其是Q市某博物館，存在著大量的中青年員工，要多聽取他們的意見和建議。青年員工一般為高學(xué)歷的知識(shí)型人才，他們特別重視職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和尊重需求。人力資源管理部門應(yīng)該將青年員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與心理需求作為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，采取項(xiàng)目制和輪崗培訓(xùn)等方法，豐富這類人才的崗位工作經(jīng)歷，引導(dǎo)他們建立自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃路徑，使員工的職業(yè)價(jià)值取向和單位的核心理念價(jià)值相一致，才能夠最大限度地激發(fā)青年員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)博物館事業(yè)的發(fā)展。

（二）加強(qiáng)薪酬制度改革，努力實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

薪酬激勵(lì)是組織激勵(lì)機(jī)制中最重要的組成部分，通過制定科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，能有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性。國家實(shí)行養(yǎng)老金制度改革，各地普遍開展規(guī)范津補(bǔ)貼改革，進(jìn)一步縮小地區(qū)和行業(yè)差距，在一定程度上也緩解了薪酬制度的不公平之處。作為基層單位的Q市某博物館，無法自行改變工資結(jié)構(gòu)和水平，但可以在上級(jí)核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合單位實(shí)際，制定科學(xué)合理的績(jī)效工資分配方案，遵循“多勞多得”的原則，打破平均主義，讓員工能認(rèn)識(shí)到工作中的機(jī)遇和危機(jī)，以達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果。

（三）科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置，按崗聘用

崗位設(shè)置關(guān)系到整個(gè)單位的運(yùn)行是否順暢，也關(guān)系到每位員工的切身利益。Q市某博物館共有9個(gè)內(nèi)設(shè)部門，各部門內(nèi)員工的年齡層次、受教育水平和工作要求等存在一定的差異，如何科學(xué)合理地設(shè)置崗位，充分發(fā)揮人員的積極性，存在很大的努力空間。2021年，Q市某博物館對(duì)本館的崗位設(shè)置重新進(jìn)行了調(diào)整和完善，結(jié)合單位實(shí)際，將一些不適應(yīng)博物館發(fā)展的職稱系列縮減，增設(shè)能適應(yīng)博物館未來發(fā)展方向的職稱系列，同時(shí)增加高級(jí)崗位數(shù)量，專技崗位中高級(jí)崗位的數(shù)量比例由原來的30%增加到40%，有效緩解了高級(jí)崗位晉升通道擁擠的現(xiàn)狀。通過科學(xué)合理的崗位設(shè)置，完善晉升通道，切實(shí)做到按崗聘用、合同管理、能上能下。

（四）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，努力提高員工歸屬感

組織文化建設(shè)能直接影響到整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和精神面貌，而良好的精氣神又能促進(jìn)整個(gè)組織的文化建設(shè)，所以一個(gè)組織的文化建設(shè)尤為重要。我國的私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)一般借鑒國外的管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是一些大型企業(yè)，比較注重組織文化建設(shè)。公益性文化事業(yè)單位在這方面還比較欠缺，應(yīng)該多借鑒私營(yíng)部門的經(jīng)驗(yàn)，在政策允許的范圍內(nèi)，多組織文化建設(shè)活動(dòng)，提高員工的歸屬感和幸福感。例如利用工會(huì)組織，多開展一些體育類、文化類的活動(dòng)，通過活動(dòng)把大家凝聚在一起，塑造適合公益性文化事業(yè)單位的組織文化。單位也要注重組織文化氛圍的宣傳和烘托，讓所有員工能夠認(rèn)同單位的組織文化。如果這些公共部門能夠建立一套符合部門發(fā)展目標(biāo)和符合職能定位的文化體系，將大大促進(jìn)公共部門的健康可持續(xù)發(fā)展。

（五）建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，發(fā)揮培訓(xùn)的隱性激勵(lì)作用

博物館建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，能夠幫助工作人員提升職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而有助于提升博物館的競(jìng)爭(zhēng)力。博物館的人力資源管理部門，在構(gòu)建單位的培訓(xùn)體系時(shí)，首先要對(duì)各部門和人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，可采用現(xiàn)代人力資源管理方法，通過對(duì)各部門的工作任務(wù)流程進(jìn)行分析，找出需要提升的工作點(diǎn)，做到科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)需求。在開設(shè)培訓(xùn)課程時(shí)，不應(yīng)該只是簡(jiǎn)單的課程羅列，而是要針對(duì)各個(gè)專業(yè)各個(gè)層次的人才，開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，建立起博物館的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，可開展博物館專業(yè)知識(shí)、博物館管理能力和綜合知識(shí)的培訓(xùn)等。對(duì)培訓(xùn)的形式也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，盡量豐富培訓(xùn)方式。如選派相關(guān)人員赴國內(nèi)大型博物館進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)、赴相關(guān)高校進(jìn)行在職進(jìn)修學(xué)習(xí)，或者在博物館內(nèi)開展師徒制、老員工和新員工的傳幫帶等培訓(xùn)形式。在授課方式上可以引入案例教學(xué)、遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式。通過不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提升博物館人員的綜合素質(zhì)，才能為博物館的事業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的人才保障。

（六）完善考核激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)聘上崗

Q市某博物館目前實(shí)行事業(yè)單位年度考核制度，聘期考核尚未開展。在考核評(píng)價(jià)中，要摒棄過去的年度考核輪流坐莊和打鉤評(píng)價(jià)的方法，根據(jù)單位情況設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的考核制度，增加聘期考核，使年度考核和聘期考核相結(jié)合，注重工作實(shí)績(jī)，真正做到考核結(jié)果和工資待遇、職務(wù)晉升相結(jié)合。在制定考核激勵(lì)機(jī)制中，要結(jié)合需求層次理論、公平理論和期望理論，充分考慮員工的需求，只有保證過程公開透明，才能建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。Q市某博物館自2020年以來，探索實(shí)行專技人員競(jìng)聘制度，已成功組織過4次專技崗位的競(jìng)聘。在實(shí)施競(jìng)聘中，人力資源部門制定競(jìng)聘方案和量化考評(píng)細(xì)則，公布競(jìng)聘崗位，應(yīng)聘人員提交應(yīng)聘申請(qǐng)，由考評(píng)人員按照考評(píng)細(xì)則中的工齡、館齡、學(xué)歷、考勤、年度考核、表彰及比賽、科研等項(xiàng)目逐項(xiàng)量化評(píng)分，最后按分?jǐn)?shù)高低依次評(píng)選出擬聘人員。競(jìng)聘過程由紀(jì)檢部門全程監(jiān)督。這種量化考評(píng)方式讓員工能體會(huì)到公平公正，在一定程度上摒棄了過去論資排輩的做法，有效激發(fā)了員工的工作動(dòng)力。

結(jié) 語

Q市某博物館開館已經(jīng)十多年，員工從臨時(shí)借用的20多人增加到60多人，各項(xiàng)事業(yè)也取得了顯著的進(jìn)展。但是對(duì)照行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀國家一級(jí)博物館的標(biāo)準(zhǔn)和博物館事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，還存在著一定的差距。博物館大部分員工較為年輕、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)還不足，責(zé)任心、工作作風(fēng)有待進(jìn)一步加強(qiáng)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制尚未健全。在新時(shí)代的背景下，為了更好地發(fā)展博物館事業(yè)，如何堅(jiān)持以人為本，充分開發(fā)人力資源，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，建立起一整套科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與博物館事業(yè)發(fā)展相促進(jìn)，顯得尤為重要。