護理人員工作滿意度、人文執業能力及職業獲益感的調查研究

周金花,蔡英華,曹曉東,許正紅，董龍梅,趙 慶

1.南京醫科大學,江蘇210000；2.無錫市人民醫院

基于護士特殊的工作環境和全球護理人力資源短缺的現況,優化護士執業環境、穩定護理隊伍是護理學屆關注的熱點,眾多研究聚焦于如何提升護士工作滿意度和職業獲益感,降低工作壓力和職業倦怠等問題。Lu等[1]指出護士工作滿意度低會影響護理工作的質量和安全,也是護士離開當前工作或職業的促成因素之一。護士人文執業能力指護士在臨床護理工作中表現出來的人文知識運用的能力和技巧,與臨床護理治療能力相輔相成[2-3],護士職業獲益感作為個體對職業的積極情感體驗,可縮小護士與職業的心理距離,提高其對從事職業的主觀幸福感和滿意度[4]。因此,通過調查護士工作滿意度、護士人文執業能力及護士職業獲益感現狀,分析其相關影響因素,以提升護理工作質量,為護理管理者制定人力資源管理策略提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

與采用整群抽樣方法,于2019年7月—2019年9月按照納入和排除標準抽取無錫市某三級甲等醫院817名護士進行問卷星調查,共發放問卷817份,收回有效調查問卷814份,回收率99.6%。納入標準:從事臨床工作1年及以上的注冊護士；自愿參加此次調查。排除標準:進修、實習護士；有心理疾病者；可預見的因妊娠、退休或人事調動中途退出和不愿意參與本研究者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

①一般資料調查表：包括性別、年齡、學歷、職稱、科室、護齡等。②護士工作滿意度評定量表：由胡靜超[5]于2007年編制,包括管理、工作負荷、與同事關系、工作本身、工資及福利、個人成長及發展、工作被認可、家庭/工作的平衡8個維度,38個條目,采用Likert 5級評分法,總分為190分。該量表總Cronbach′s α系數為 0.815,各維度Cronbach′s α系數為0.726～0.812。③護士人文執業能力測評問卷：由顏海萍[3]于2016年編制,包括人際溝通能力、心理調適能力、倫理與法律實踐能力、自我管理能力和人文關懷實踐能力5個維度,26個條目,采用Likert 5級評分法,總分為130分,總分越高表示護士的人文執業能力較好。該量表總Cronbach′s α系數為0.913,各維度Cronbach′s α系數為0.715～0.887。④護士職業獲益感問卷：由胡菁[6]編制,包括正向職業認知、良好護患關系、親友認同、團隊歸屬感、自身成長5個維度,共33個條目,采用Likert 5級評分法,得分范圍為33～165分,得分越高說明職業獲益感越高。該問卷各維度Cronbach′s α系數為0.821～0.893,總體Cronbach′s α系數為0.958。

1.2.2 調查方法

將各問卷錄入問卷星,向研究對象講解問卷的填寫方法及注意事項,獲得知情同意后,在線匿名填寫,30 min內完成,所有選項填寫完整方可提交。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 研究對象的一般資料(見表1)

表1 研究對象的一般資料

2.2 護士工作滿意度、人文執業能力、職業獲益感現狀

護士工作滿意度得分為(83.37±19.47)分，人文執業能力得分為(42.41±15.16)分和職業獲益感得分為(61.54±17.99)分，量表總分及各維度得分詳見表2。

2.3 護士工作滿意度與人文執業能力的相關性

護士工作滿意度與人文職業能力總分及各維度得分均呈正相關(r值為0.586～0.685，P<0.001),詳見表3。

2.4 護士工作滿意度、人文執業能力及職業獲益感的影響因素

分別以護士工作滿意度、護士人文執業能力和職業獲益感總分為因變量,以一般資料、護士工作環境等為自變量,采用進入法進行多元線性回歸分析,分析護士工作滿意度、人文執業能力及職業獲益感的影響因素。自變量賦值情況見表4,各多因素分析結果見表5～表7。

表2 護士工作滿意度、人文執業能力和職業獲益感量表得分 (n=814)

表3 護士工作滿意度與人文執業能力各維度相關性分析

表4 自變量賦值情況

表5 護士工作滿意度影響因素的多元線性回歸分析

表6 護士人文執業能力影響因素的多元線性回歸分析

表7 護士職業獲益感影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

護士人文執業能力與臨床治療護理能力相輔相成,是護理人員人文理念、知識、技能、精神的外在體現[3]。本研究中,護士人文執業能力得分(42.41±15.16)分,低于李琛等[7]的研究[(95.77±10.52)分],可能是因為在快節奏、高負荷的工作背景下,以及在“重技術,輕人文”[2]的社會氛圍下,護士容易忽略對病人的人文關懷,且由于我國對人文執業能力的研究起步較晚,尚無成熟的培訓體系[3],導致護理管理者對于護士的人文執業能力重視不足,造成護士人文執業能力較差。在各維度中,人文關懷能力得分最高,可能與醫院的人文關懷初步建設有關；得分最低為倫理與法律實踐能力,低于何雪梅等[8]的研究[(14.84±2.43)分],表明護士的法律意識、自我保護意識以及倫理水平有待加強。護理管理者應從理論和實踐兩方面著手,將護士人文執業能力培養納入護士規范化培訓體系中,幫助護理人員建立人文關懷知識體系的同時加強人文關懷實踐[9-10]。理論培訓內容要盡可能系統、全面,胡其英等[10]以多媒體傳授為主,中間穿插情境景模擬、角色扮演等方法,效果較好。實踐培訓以臨床護理問題為背景,可以選取體現人文執業能力的案例,通過角色扮演,使護士充分理解作為病人的心理感受,制訂護士人文執業能力培訓計劃,探索個性化培訓體系[11]。

護士職業獲益感狀況是一種積極的職業情感,指護士在從業過程中感知到職業帶給自身的收獲和益處,認同從事護士職業能促進自我的全面成長[12]。高水平的職業獲益感可降低職業倦態、提升職業熱情,進而保證工作質量[13]。本研究中護士職業獲益感得分得分為(61.54±17.99)分,處于中等水平,低于邱禮榮等[4]研究得分。團隊歸屬得分最低,這與陶玉燕等[14]的研究結果一致,這可能與護士社會認可度相較于醫生而言低,且由于工作性質不同,護理工作需要在醫囑下進行,護士容易出現低人一等的心理。這提示護理管理者應加強團隊建設,幫助護士做好職業規劃,使其對職業有充分認知。應加強護理團隊凝聚力建設,營造一個相互尊重、彼此信任、團結向上的護理工作氛圍,有針對性地開展認知干預,從而增強護士的團隊歸屬感[14]；護理管理者應關心和注重護士的物質和情感需求,不斷完善護理工作流程,減輕護士工作負荷,同時護理管理者應做到知人善任,加強情感支持,適時給予鼓勵和肯定；護理管理者應提供繼續教育的機會,使護士樹立終身學習的理念,通過不斷的學習晉升實現職業價值、發揮個人潛力,提升職業獲益感[15]。

工作滿意度是個人所表現出的喜歡他工作的程度,或一個人對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應[5],通過提高護士工作滿意度,可以促進護士以更積極的態度去完成護理工作、更好地處理護患關系,從而間接提升護理工作質量和工作滿意度。近年來,相關研究表明,工作滿意度與離職率呈負相關,即工作滿意度越高,離職率越低,因此提升工作滿意度在一定程度上可以降低離職率[16-18]。本研究中,護士工作滿意度評定量表評分為(83.37±19.47)分,處于中等水平,低于陶蓮德[19]的研究。各維度得分中,家庭/工作平衡得分最低,這可能護理隊伍中多為女性,在家庭生活中承擔重要角色,而三級甲等醫院工作量大、工作壓力大所致。

護士工作滿意度與護士人文執業能力呈正相關(r=0.679,P<0.01),多元線性回歸分析結果也顯示,護士人文執業能力是護士工作滿意度的影響因素。這可能由于護士人文執業能力較高的護士,在臨床護理工作中,更容易被病人理解,從而得到病人配合,提升工作效率和工作質量,職業獲益感增強。人文執業能力較強的護士自身的心理、自我管理能力也較強,這可以幫助護士更好地適應臨床工作,增強對護理工作的滿意度。

多因素分析結果顯示,護士所在科室、職務、工作環境等均是影響護士執業心理狀態的重要因素,護理管理者應根據科室工作量合理配置人力資源,實行彈性排班,減輕護士高負荷的工作狀態、幫助護士建立職業歸屬感,樹立良好的職業道德觀,提高專業能力,管理者應學會適當授權,給予護士鼓勵,從而提高護士自信心,進而提高護士工作滿意度[20-21]。

4 小結

提升護士人文執業能力是改善護士工作滿意度的關鍵,應加強對護理人員對人文關懷建設。管理部門需要進一步完善護理人員薪資評價指標,提升福利待遇水平,優化護理人員的工作環境,合理應用現代化信息系統減少護理人員不必要的勞動負荷,關注護士的心理狀況,采取各種方式減輕護士工作壓力。幫助護士明確職業生涯規劃,鼓勵并提供護士學習提升的機會,從而不斷提升護士人文執業能力、護士職業獲益感,以此進一步提升護士工作滿意度,提高護理質量。