企業經營者勝任素質重要性與提升素質分析

文/邱景（廣東郵電職業技術學院）

隨著市場經濟體系的逐漸完善，企業在發展過程中不僅要注重經濟效益的提升，還要不斷增強自身的行業競爭力和社會效益，提高企業科學管理和標準化管理水平。在這個過程中，企業經營者勝任素質與企業的發展存在直接的聯系，在工作中要積極采取有效的管理措施，促進企業經營者綜合素質的提高。

一、勝任素質分析

在企業環境中的特定工作崗位上，滿足崗位需求且做出出色業績需要具備的行為、技能和知識被稱為勝任素質。

在人力資源管理中，通常可以運用勝任素質中一些能夠可靠測量的個體特征對員工的綜合實力進行區分，從而將員工分為一般績效員工和高績效員工。在勝任素質分析中，要對員工的技能、知識、價值觀、態度、動機、特質、社會角色、自我概念等進行綜合分析，勝任素質分析在實際運用中具有以行為的方式體現，與工作績效高度相關，可預測、可持續行為表現，展現人的綜合特質等特點[1]。

研究勝任素質的機構很多，主要分為國際研究機構、合資研究機構和國有研究機構等三類，其中，國際研究機構更注重未來的發展，合資研究機構更關注其實用性，國有研究機構更側重其學術性。

在勝任素質分析經過不斷的發展與完善后，提煉出了21項通用的勝任素質要素，形成了勝任素質辭典。很多機構根據這些勝任素質要素開發出了勝任素質測評系統，可以根據企業的實際情況，如市場動態變化、資源掌握成熟度、企業發展階段等客觀事實，通過信息化手段提升企業勝任素質分析的精確性，為企業的實際研究提供參考。

二、企業經營者勝任素質的重要性分析

企業成立后，不同企業的發展狀況不盡相同，有的企業從中小企業逐步發展壯大為大企業，為國家的稅收收入和經濟發展作出卓越貢獻；有的企業在激烈的競爭中不但沒有實現發展規模的擴大，甚至逐漸走向破產，直至消亡。究其原因，與企業經營者勝任素質直接相關。

首先，從企業宏觀發展的角度看，企業經營者勝任素質決定了企業未來的競爭力。企業經營者需要對國內外的環境變化有清晰的認知，把握住市場發展的方向和行業的動態變化，加強對政府技術資金支持的充分利用，推動企業長久穩定的發展和規模的擴大。企業經營者若沒有著眼于未來的眼光，不能有效地預測企業未來發展趨勢，制訂正確的發展戰略，就無法打造企業面向未來的競爭力。

其次，從企業內部管理的角度看，企業經營者勝任素質直接影響著企業的運營。企業經營者在企業管理工作中負有管理企業、指揮生產經營的職責，對企業經營目標的實施、員工管理、績效管理、薪酬管理等都有著直接影響。企業的經營活動說到底是由人主導的、由企業經營者實施的，企業經營者勝任素質的高低關系到企業經營成果的高低、經營效益的好壞。

最后，企業經營者勝任素質關系到企業的可持續發展。企業生存的環境和面臨的挑戰是變化多端的，尤其是進入信息時代后，更是瞬息萬變，企業要想可持續發展，必須擁有優秀的人才隊伍，而企業經營者勝任素質的高低對企業人才隊伍的建設起著至關重要的作用。

總之，在企業開展生產經營活動的過程中，充分提升企業經營者勝任素質對企業命運起著決定性作用。

三、企業經營者勝任素質的提升策略

（一）構建勝任素質模型

勝任素質也叫作能力素質，企業經營者勝任素質即企業經營者勝任其崗位必須具備的能力。勝任素質模型是整合驅動員工產生優秀工作績效的個性特征，通過員工內驅力、個性、技能、知識等的不同表現方式，對員工勝任某項工作的能力進行判斷，從而區分員工的績效差異。在勝任素質模型的構建過程中，不僅要參考勝任素質辭典的基本內容，還要結合企業發展的實際情況以及企業未來的績效要求，對具有測量性的員工工作行為進行評價，使不同員工的優劣業績得以區分[2]。

勝任素質模型的構建可以分為五個步驟。第一，定義績效標準。通過專家小組討論和工作分析的方法，對經營者的道德品質、業務素質、學習情況和經濟效益等考核指標進行標準化定義。其中，專家小組討論要先將研究人員、人力資源管理人員和企業優秀的領導者組織起來，組建成專家小組，然后由專家小組討論崗位的績效標準、工作職責和任務以及對優秀領導特點和行為的期望，確定最終的討論結果。進行工作分析需要借助各種分析方法和工具，明確工作的具體要求，再分別對表現一般和表現優秀的經營者的標準進行鑒別和提煉。如果因某些原因使得客觀績效指標獲取難度較大，可以采用上級提名的方式，將工作績效標準由上級領導直接給出，相比于前兩種方法，這種方式雖然具有濃烈的主觀色彩，但這種定義方式最為簡單、直接，也是一種可行的辦法。企業可以結合自身的資源、目標、規模等條件的實際情況，對定義績效標準的方法進行合理選擇。

在BOTs的發病機理中，有兩條途徑被提出。 首先是涉及BRAF和KRAS突變的“低級”途徑。 根據這一途徑，漿液性卵巢囊腺瘤進展為漿液性BOTs，最終通過連續的組織學前驅病變導致低度漿液性上皮性卵巢癌[4]。 所有漿液性BOTs中只有2%通過這種“低級”途徑進展至癌癥。 其次是涉及p53基因突變的“高級”途徑。 大多數漿液性卵巢癌屬于這種高級途徑，沒有已知的前體。 血清BOTs可以抑制SERPINA 5和雙特異性磷酸酶4DUSP4兩種基因的活化，而它們實質上是由細胞外基質降解的特異性腫瘤抑制基因，這是侵襲性生長發病的關鍵因素[5]。

第二，選取校標樣本。對不同企業經營者的表現進行分類，將其分為績效普通的經營者和績效優秀的經營者，再從中隨機抽取一定數量的人，對其工作表現進行深入調查。

第三，獲取校標樣本有關勝任特征的數據資料。為了保證有效獲取校標樣本中有關勝任特征的數據資料，可以采用觀察法、全方位評價法、問卷調查法、專家小組法和行為事件訪談法。在實際實施過程中主要應用行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查，通過被訪談者對以往工作事件的描述,包括被訪談者對管理工作中的負面事件、不成功事件和成功事件進行列舉，并分享當時自己的想法，對事件成功或者不成功的原因進行總結等，發現杰出者普遍具備的特質,提煉出被訪談者的勝任特征。在訪談過程中，可以采用面談和問卷兩種形式進行，并做好備份工作。

第四，建立勝任素質模型。在深入分析調查問卷和訪談結果等數據信息的基礎上，對各種勝任特征出現的頻次進行記錄，比較樣本中要素指標發生頻次和相關程度的統計指標，總結樣本的差異和共性，根據主題進行特征歸類，結合不同頻次的集中程度對各類特征組的權重進行預估，對樣本人員的勝任特征進行提煉，完成經營者勝任素質模型的建立。

第五，驗證勝任素質模型。以企業選取的績效標準為核心，運用回歸法等方式對樣本數據或者標準進行檢驗，對勝任素質模型進行驗證，幫助企業經營者找到自身的短板，進而采取具有針對性的措施，提升企業經營者的勝任素質，也為企業日后的人才招聘和選拔工作提供參考，使企業發展獲得更充足的人才支持。

（二）對企業經營者的勝任素質進行分析

作為企業的經營者，在企業的日常管理工作和實現發展戰略目標的過程中，要具備道德素養、知識素養、能力素養、心理素養等，以推動企業長久穩定的發展，使企業經濟效益和社會效益得到不斷提升，促使企業發展規模得到進一步拓展。

在分析企業經營者的勝任素質時，首先要對經營者的道德素養進行分析，從社會捐助與投資情況、員工滿意程度、廉潔自律情況三個方面對其進行分析，將其設置為三個分析指標，其中后兩個作為定性指標，可以在分析時設置五個等級，分別為很差、較差、一般、較好、很好。作為職工，對企業經營者的素質要有一定的要求，尤其對經營者的表現進行評價，可以保證分析結果的客觀性，再運用模糊綜合評判法獲得具體的數值，使分析結果數字化。

為了保證企業經營者的素質可以滿足時代發展的要求，在分析經營者勝任素質時，還要對其學習研究情況進行分析，使其與其他企業優秀經營者的差距進一步縮小，通過發表學術論文篇數和學習時間兩項分析指標，通過與同類企業最少、平均、最佳的比較完成指標值的確定，使其每年研究問題和組織學習的情況可以通過具體的數據信息得到有效反饋[3]。

（三）選拔與企業相匹配的經營者

在古今中外的人才選拔中，德才兼備始終是選拔人才的基礎標準，在企業經營者的選拔中也是如此。企業經營者的選拔，不僅要重視豐富的管理經驗，更要具備優秀的品德和學習提升，通過不斷的學習使自身的綜合能力得到提升能力，使企業發展和生產經營相適應。在選拔工作的開展過程中，要圍繞企業當前生產經營的規模和實際情況，將實現企業發展戰略目標作為選拔要求，對經營者的各項能力進行考察。首先，貫徹分權、分層、分類的選拔原則。企業經營者并非企業的所有者，在企業生產經營要素中，與其他要素的差異只在于其相對優勢地位或者絕對優勢地位，在不同地位的要素具有不同的權利。在不同的層級中，要結合企業內部的層級關系，對企業經營者選拔中存在的風險要素進行綜合考慮，尤其是對于企業發展中競爭力的提升，經營者需要有敏銳的嗅覺，及時捕捉市場機遇并對其加以利用，實現企業綜合實力的進一步提升。

另外，在企業經營者的選拔中，要始終貫徹市場配置和內部培養相結合的原則。作為企業的經營者，要明確自身的工作權利和義務，在企業的管理工作中充分發揮個人價值，基于對勝任素質模型的構建和應用，對候選人過往的工作績效和工作崗位優異行為進行總結，在招聘選拔中運用行為導向面試法，考查候選人員的綜合素質，判斷其綜合能力和發展方向與企業的實際情況是否相符，在保證其專業技能和勝任素質滿足企業崗位需求的前提下，選拔最優秀的人才作為企業經營者，帶領企業職工共同推動企業發展。

（四）完善企業員工的崗位匹配度

企業在人力資源管理中要充分發揮人力資源效果，要挖掘每個職工的優勢，為其安排合適的工作崗位，使其自身能力、性格等優勢在自身的工作崗位上得到體現，通過對企業內部人力資源配置的優化和調整，保證各項工作高效開展，促進企業管理質量的提升。但部分企業在實際的人力資源管理工作中，人員能力和崗位配置存在脫節問題，如果事先沒有全面了解工作人員的實際能力和專業水平，直接為其安排與自身能力差距較大的工作內容和工作崗位，這種人員分配模式的不合理性和盲目性較高，無法保證其在工作崗位上具有一定的勝任素質[4]。

為了保證企業人力資源配置的合理性，保障崗前培訓工作開展的效果，在人員配置中，要對職工的勝任力特征進行深入分析，結合崗位要求對職工的專業能力、個人潛能等進行深入挖掘，促進人力資源配置與崗位需求相匹配，建立并完善人員任用制度，通過競聘上崗、工作預覽等方式，增強領導與職工、組織與職工、崗位與職工的多向選擇，為其展示個人能力提供更廣闊的平臺和更多的機會。專業人才的聘用不僅要注重與崗位的高度匹配，還要促進專業職稱和職位的平行性發展，不斷創新并優化薪酬福利和晉升制度，為企業經營者在工作中的發展指明方向，促進企業內部員工流動的高效性和有序性，使人員結構調整更加靈活，保證企業發展不同領域中的經營者都具備與其職位相適應的工作才能。

（五）健全培訓體系

企業的發展需要充足的人才力量的支持，為了加強企業的人才儲備，除了要重視人才選拔，還要加強人才培養力度，可以將人才測評融入培訓中，根據不同崗位工作內容的需求，對不同崗位制定精細化的培訓方案，建立健全培訓體系，在經營者的帶領下，提升企業職工的整體素質。在培訓完成后要加強考核力度，在符合考核標準、滿足崗位需求的前提下，為職工安排相應的工作[5]。

企業經營者作為企業發展的核心要素，更要不斷提升自身素質，積極參與企業各種專業培訓，主動學習公關、心理、法律、會計、營銷、經濟等方面的知識，強化自身的品德意識和信用意識，無德不足以服人，無德便無法發展。同時，經營者要深入學習法律知識，堅決抵制違法行為，以提升自身素質為前提，在全體職工的共同努力下，實現個人目標和企業發展目標。

經營者還可以借鑒其他企業的成功經驗，積極開展交流活動，深入發達地區進行參觀，促進自身培訓體系的完善。

在企業高效的管理工作和完善的培訓體系下，實現物盡其用、人盡其才的目標，在高質量人才的作用下，為企業發展奠定堅實的基礎。

四、企業經營者勝任素質提升的實例分析

（一）招聘、選拔、任用方面的建議

為了實現提升企業經營者勝任素質，在人才的招聘、選拔和任用中，要從道德素質、知識素質、能力素質、心理素質四個維度對候選人進行評價，在其正式任用后，加強勝任素質評估制度的建立與完善，結合企業發展的戰略目標，為不同崗位職工制定不同的考核評價方案，將其工作狀況和勞動勝任素質通過考核結果反饋出來，為企業人力資源管理效率的提升提供參考，讓績效考核的作用得到充分發揮。

（二）培訓方面的建議

企業經營者通常會通過定期開展培訓活動的方式，促進企業人才綜合素質的進一步提升，雖然可以通過考核等方式對職工在培訓活動中的學習效果進行檢驗，但更要注重其思想意識的正確性，在培訓活動中要向經營者和職工傳達現代化的觀念和意識，經營者也要學習其他企業的成功經驗，樹立科學的人才觀，在強烈的民主意識和憂患意識的指引下，使自己的知識體系更加完善，充分發揮自身勝任素質的作用，使企業生產經營的模式滿足時代發展的需求。

（三）績效考核方面的建議

企業制定的績效考核，一方面，是為了強化企業內部管理制度的約束效果，另一方面，為了激發職工在工作崗位上的工作潛能，并對企業中的優秀職工進行獎勵。在相同的工作崗位中采用統一的績效考核標準，保證職工專業技能、知識掌握、工作態度符合當前崗位的要求，向更高的工作崗位晉升，促進企業核心競爭力的構建和提升，使企業在高質量人才的支持下，實現提升經濟效益和社會地位的發展目標。

五、結論

綜上所述，企業經營者要明確自身的工作使命和責任，結合勝任素質模型的分析結果，積極采取有效的措施促進自身勝任素質的提升，在人力資源管理中要利用現代化的管理辦法，實現人才資源的合理化配置，結合企業發展的需求，對當前的人才培訓機制進行完善，為企業發展提供有力的人才支持。